高新技術(shù)企業(yè)新生代知識型員工激勵機(jī)制研究

摘 要：高新技術(shù)企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其發(fā)展對于我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、勞動生產(chǎn)率提高以及轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式具有顯著作用。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工成為企業(yè)的核心競爭力，如何采用行之有效的方式來激發(fā)知識型員工的積極性和創(chuàng)造性成為高新技術(shù)企業(yè)所面臨的新挑戰(zhàn)。同時，隨著90后逐步邁向職場，以80后和90后為主體的新生代知識型員工有著與傳統(tǒng)勞動者不同的鮮明特征。因此，本文以高新技術(shù)企業(yè)新生代知識型員工為研究對象，探討了新生代知識型員工的主要特點(diǎn)，以及在目前的高新技術(shù)企業(yè)中對于新生代知識型員工的激勵存在著哪些問題，這些問題存在的原因是什么，并且從高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際出發(fā)并結(jié)合相應(yīng)的激勵理論，提出了對于高新技術(shù)企業(yè)新生代知識型員工的激勵方法。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);新生代;知識型員工;員工激勵

一、高新技術(shù)企業(yè)新生代知識型員工概述

1.高新技術(shù)企業(yè)

高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)的制造行業(yè)不同，它從事著產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新工作，高新技術(shù)企業(yè)里的員工從事的是看不見的腦力勞動而不是體力勞動。對于高新技術(shù)企業(yè)而言，產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新至關(guān)重要，擁有強(qiáng)大的人力資本是高新技術(shù)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)競爭中取勝的關(guān)鍵資源。因此，對于高新技術(shù)企業(yè)中的新生代知識型員工的激勵不能采用傳統(tǒng)的激勵方式，而應(yīng)該根據(jù)新生代知識型員工的鮮明特點(diǎn)和需求來量身定制切實(shí)可行的激勵機(jī)制。

2.高新技術(shù)企業(yè)新生代知識型員工的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)的制造業(yè)不同，員工在高新技術(shù)企業(yè)中主要從事的是產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新，是一種腦力勞動，需要依托知識和能力來實(shí)現(xiàn)。以下就從知識型員工的個人特長、價值追求以及工作特點(diǎn)來闡明知識型員工的鮮明特點(diǎn)。

（1）具有較高的個人素質(zhì)，并且擁有專業(yè)所長

知識型員工大多學(xué)歷較高，受過良好的科學(xué)文化教育，掌握一定的專業(yè)知識技能，擁有自己的核心競爭力;同時，由于知識型員工大多受到過較好的科學(xué)文化教育，他們的個人修養(yǎng)和素質(zhì)較高，因而知識型員工對于工作更加地盡心盡責(zé)，他們也關(guān)心著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也能夠更好與身邊的同事和諧相處。

（2）具有實(shí)現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望

知識型員工更多追求的是尊重的需要和實(shí)現(xiàn)自我價值的需要，他們并不僅僅只將工作當(dāng)成是一份生計(jì)，他們很是看重自己通過這份工作創(chuàng)造出了什么樣的成果，為企業(yè)、國家和社會做出了什么樣的貢獻(xiàn)。所以，對于知識型員工的工作安排盡量要全面化，不能像制造行業(yè)中的流水線工人一樣只從事產(chǎn)品的一個零件，這樣新生代知識型員工就更加能看到自身的工作成果，更加有工作的成就感。

（3）高度重視成就激勵和精神激勵

知識型更加看重工作的成果，他們積極主動地去發(fā)現(xiàn)工作中所存在的問題并且積極地改正，他們渴望通過自身的聰明才智來給企業(yè)創(chuàng)造價值。同時，知識型員工也渴望在工作中得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，精神激勵能夠?qū)χR型員工產(chǎn)生很大的作用。

（4）強(qiáng)烈的個性以及對權(quán)威的蔑視

與傳統(tǒng)的體力型勞動者相比，知識型員工擁有較高的學(xué)歷，較強(qiáng)的專業(yè)技能以及較高的個人素質(zhì)，所以他們的人格特質(zhì)也與傳統(tǒng)的體力勞動者不同。知識型員工在工作場所中還是具有較強(qiáng)競爭力的，他們大多都比較有個性并且不懼權(quán)威。知識型員工大多尊重知識，信奉科學(xué)，對于事物都有著自身獨(dú)到的見解，對于上級管理層所做的決定也會用自己的知識來進(jìn)行分析和解讀，不會一味地相信別人所做出的決定。此外，由于知識型員工自身的實(shí)力比較強(qiáng)，他們掌握著企業(yè)發(fā)展所需的知識和技能，因此在企業(yè)中還是擁有很強(qiáng)的話語權(quán)的，并且上層管理人員也會重視知識型員工所提出的意見。

（5）工作過程難以實(shí)現(xiàn)監(jiān)督

知識型員工所從事的工作大多都是腦力勞動，沒有具體操作步驟和流程可供參考，因此對于知識型員工采用以工作結(jié)果為對象的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較合適，更多通過知識型員工所創(chuàng)造出的具體工作成果來衡量知識型員工的績效，并且賦予知識型員工更多的自主支配權(quán)。

（6）工作選擇流動性較高

知識型員工由于具備較好的專業(yè)技能和個人素質(zhì)，對于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，再加上目前地區(qū)之間、行業(yè)之間、企業(yè)之間的人才爭奪，知識型員工在勞動力市場上具有加強(qiáng)的競爭力，他們發(fā)現(xiàn)有更好的工作機(jī)會，或者現(xiàn)有的工作崗位不能提供知識型員工想要的成長機(jī)會和發(fā)展空間，知識型員工就會選擇跳槽。同時，很多的獵頭企業(yè)會建立人才庫，很多的知識型員工會入選在企業(yè)人才庫中，在招聘的過程中，一旦獵頭發(fā)現(xiàn)了合適的人選，就會聯(lián)系這些知識型員工，這在一定程度促進(jìn)了知識型員工更快獲得信息，加快了知識型員工的流動。

二、高新技術(shù)企業(yè)新生代知識型員工激勵中存在的問題

1.企業(yè)員工參與度的層面

高新技術(shù)企業(yè)新生代知識型員工大多學(xué)歷較高，有著對事物獨(dú)到的見解和看法，并且這些員工大多比較年輕，有自己的主見，也想著把內(nèi)心的想法表達(dá)出來，并且希望組織能夠予以采納。但是，目前的高新技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)管理層對于員工意見的傾聽還不夠，這些員工參與決策和管理的機(jī)會還不多，因此，高新技術(shù)企業(yè)中新生代知識型員工的心聲很難得到上層管理人員的傾聽。

2.獎勵報酬層面

首先，高新技術(shù)企業(yè)對于新生代知識型員工的激勵機(jī)制比較單一，企業(yè)給予員工的固定薪資比較高，但是獎勵比較少，雖然這在一定程度上提升了員工的安全感，保障了員工的穩(wěn)定性，但是也會降低員工的積極性和創(chuàng)造性;其次，企業(yè)對于員工的激勵除固定薪資以外，更多采用的是年終獎金激勵，但這只是一種短期激勵，企業(yè)還可以通過讓員工參與入股分紅、虛擬股票增值等長期激勵方法來提升員工的工作積極性;最后，部分高新技術(shù)企業(yè)的計(jì)薪方式尚不明確，對員工的計(jì)薪采取保密機(jī)制，有些甚至采取秘密付薪，加劇了員工的橫向比較。

3.工作時間和工作場所方面

我國的高新技術(shù)企業(yè)還是延續(xù)著以往朝九晚六的工作時間模式，并且每天還有打卡考勤，這就將新生代知識型員工限制在企業(yè)范圍內(nèi)活動。但是，新生代知識型員工從事的主要工作是產(chǎn)品的創(chuàng)新和研發(fā)，需要一個相對輕松和自由的工作環(huán)境來激發(fā)自身的靈感。所以，對于新生代知識型員工應(yīng)該采取彈性化的工作模式，以結(jié)果為導(dǎo)向，可以準(zhǔn)許員工提前下班或者在家辦公，只要員工能夠有較高的工作績效即可。

三、高新技術(shù)企業(yè)新生代知識型員工激勵存在問題的成因

1.缺乏對新生代知識型員工的深入認(rèn)識

不少高新技術(shù)企業(yè)沒有認(rèn)識到新生代知識型員工這一新興員工群體與以前的老員工之間的區(qū)別以及這些員工身上的鮮明特色，并根據(jù)這些特征為新生代知識型員工量身定制激勵機(jī)制。

2.缺乏先進(jìn)的管理理念，管理方式滯后

西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)管理產(chǎn)生得比較早，并且在工業(yè)化的進(jìn)程中也逐漸地豐富和發(fā)展了自身的管理機(jī)制，因而采取更為有針對性和有效的激勵機(jī)制。新生代知識型員工的需求比較復(fù)雜，除了追求較高的薪資，他們對于工作的彈性化、工作中自身價值的體現(xiàn)、工作的自主性和對于管理和決策的參與等都有著強(qiáng)烈的需求，所以對于高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的激勵更需要采用先進(jìn)的管理模式。

四、完善高新技術(shù)企業(yè)新生代知識型員工激勵的措施

1.工作激勵

首先，在招聘的過程中，高新技術(shù)企業(yè)可以采用先進(jìn)的量表來測試員工的心理特征、個性特征等，并通過與知識型員工的深入溝通和仔細(xì)觀察來判斷應(yīng)該給予新生代知識型員工什么樣的工作崗位，高度的人崗匹配可以更大限度地發(fā)揮員工的才能，同時也能讓知識型員工體會到更大的工作成就感和更強(qiáng)的工作滿意度;其次，設(shè)置彈性化的工作時間，讓員工根據(jù)自身的實(shí)際情況安排工作的時間和工作的進(jìn)度;最后，設(shè)置員工意見獎，鼓勵員工提出有利于企業(yè)發(fā)展的建設(shè)性意見。

2.薪酬激勵

對于新生代知識型員工的激勵，企業(yè)應(yīng)采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的激勵機(jī)制。首先，企業(yè)要跳出傳統(tǒng)的收入分配模式，以績效為基礎(chǔ)，構(gòu)建核心業(yè)績評價體系，以結(jié)果為導(dǎo)向，科學(xué)有效地評價員工的績效;其次，采取寬帶薪酬激勵機(jī)制，因?yàn)楦咝录夹g(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)的制造行業(yè)不同，企業(yè)里員工之間的溝通，員工與上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通都非常重要，所以需要構(gòu)建扁平化的組織結(jié)構(gòu)，增進(jìn)組織內(nèi)部的溝通。與之相對應(yīng)，組織的層級就會變少，傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬顯然不合理，采用寬帶薪酬激勵可以更好地適應(yīng)新生代知識型員工的需求，不以職位高低作為薪酬的唯一標(biāo)準(zhǔn)，更多看重員工的創(chuàng)意和能力，在層級較少的工資級別中，設(shè)置較大的薪酬浮動空間，根據(jù)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)程度給予相應(yīng)的獎勵，更好地提高員工的工作積極性。

3.成長激勵

在當(dāng)今人工智能不斷崛起，知識迅速更迭的時代，員工只有不斷學(xué)習(xí)，才能夠不被競爭日益的市場經(jīng)濟(jì)所淘汰。此外，知識型員工學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，對知識的求知欲也很是強(qiáng)烈，他們渴望學(xué)習(xí)新的知識和技能，因此，給予員工相應(yīng)的培訓(xùn)十分重要。最后，從企業(yè)的角度而言，人才是企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的最寶貴的資源，員工的個人成長可以為企業(yè)帶來人力資本的原始積累，有助于提升企業(yè)的競爭力。所以，在知識經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)幫助員工不斷積累知識，不斷地成長，不僅有助于提升員工個人的競爭力，同時也有利于企業(yè)更好地發(fā)展，是一個雙贏的結(jié)果。

4.文化激勵

企業(yè)應(yīng)建立以人為本的企業(yè)文化，為員工營造一種和諧自在的工作氛圍，讓員工在一種“柔性”的組織文化中更加自由地表達(dá)自己的想法，更加暢通地與別人交流，在工作中體會到歸屬感、尊重感和自我價值實(shí)現(xiàn)的成就感。和諧的企業(yè)文化也能夠讓員工工作得更加舒適，讓員工有一個良好的心情，每天有一個開心的心情能夠讓員工在工作中更加的得心應(yīng)手，而相反，如果員工每天在工作時感受到的都是撲面而來的壓力和緊張的氛圍，這將會非常不利于知識型員工靈感和創(chuàng)意的產(chǎn)生。最后，管理者要營造一種知識共享的企業(yè)文化，因?yàn)樵诟咝录夹g(shù)企業(yè)中，知識和信息至關(guān)重要，讓知識和信息在企業(yè)中自由地流動，鼓勵員工相互交流自己的看法和意見將有助于激發(fā)員工的靈感。

5.組織激勵

設(shè)置扁平化的組織結(jié)構(gòu)，減少組織層級，擴(kuò)大管理幅度，讓信息在組織中更加順暢地流動，方便知識在組織中的傳遞和共享。此外，高新技術(shù)企業(yè)的新生代知識型員工從事具有創(chuàng)新性和研發(fā)性的工作，偏好自主空間和自我管理，管理者可以對員工予以適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，在對員工進(jìn)行評價時，可以采用360度評級體系，讓員工自己也參加績效評價，并且讓員工的同事和下屬也參與到評價體系中來，在評價結(jié)構(gòu)出來后，要積極地與員工進(jìn)行溝通，將評價的結(jié)構(gòu)及時反饋給員工，這樣員工就能夠更好地進(jìn)行自我管理。

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作者簡介：嚴(yán)雯（1997- ），女，漢族，江蘇泰州人，碩士研究生在讀，研究方向：人力資源管理