淺談員工離職面談

【摘要】企業要持續發展，員工就需要有序流動。對那些即將離職的員工進行離職面談，既有利于得知員工離職的真正原因，也有助于通過離職員工了解公司在發展過程中存在的問題，并加以改進，以利于企業今后長遠發展。

【關鍵詞】離職面談;員工流動;思考

俗話說“鐵打的營盤流水的兵”，企業在發展過程中，員工流動總是不可避免的。正常的員工流動，有利于避免企業經營和管理僵化，能夠為組織帶來新鮮血液和新的管理理念。但是，過猶不及，過高過頻的員工流動將影響組織的穩定，迫使組織付出高昂的管理成本，特別是那些核心關鍵崗位的員工大量流動，將對企業的經營發展造成嚴重打擊。此時，企業就需做好離職管理，啟動離職面談，亡羊補牢。

一、離職面談的目的

離職面談的目的有兩個：一是促進員工的合理有序流動，即對核心關鍵崗位員工進行挽留，爭取讓“該留下”的員工留下，避免核心人才流失給企業生產經營造成的不利影響;讓“不該留下”的員工開心的離開，瘦身健體，提質增效。二是了解員工離職的真正原因和對企業經營管理的內心看法，為企業管理提升提供反饋信息。

二、為什么要進行離職面談

為什么要進行離職面談呢？原因如下：通常情況下，企業管理人員與在職員工溝通交流時，員工出于各種考慮或者顧忌，往往只說企業好的方面，對企業存在的問題或管理的不足等往往閉口不談，或者遮遮掩掩，怕因此受到打擊報復，影響在企業的正常發展，管理人員因此獲得的有效信息相對較少。而即將離職的員工則不同，因為顧慮較少，往往敢吐真言，說實話。馬云曾經說過，員工離職原因無外乎兩個：要么錢沒給夠，要么心里委屈了。無論是哪個原因，對離職員工進行面談都是挽留人才、發現問題、客觀評估企業管理水平的良好時機：一來可以了解員工離職的真實目的，特別是及時的與即將離職的核心員工進行面談，可以對其予以說服、挽留，避免因為誤解等簡單原因造成人才的白白流失。二來通過對員工離職動機、離職去向等進行歸納總結，一方面可以窺見企業生產經營過程中存在的無論是企業機制還是人員管理方面的問題端倪，通過及時補缺漏洞防止人才再次流失或被競爭對手挖墻腳;另一方面通過離職面談可以收集一些平時難以得到的信息，如員工對企業發展、管理制度、部門運作、領導方式、員工關系等方面的看法和建議，為后續管理決策和機制調整提供一定的借鑒。

三、如何進行離職面談及管理

什么時候進行離職面談呢？筆者認為應當把握好兩個時機。第一個是得知員工萌生離職意愿時。此時員工初步有離職意愿，但意向并不強烈，心理正處于搖擺不定狀態，甚至可能只是因為處于一時的困境或沖動而提出離職。此時，如果能夠及時得知消息并盡快安排面談，特別是對那些核心人才，通過在面談中了解其問題所在、幫助其擺脫面臨的困境，就有可能打消其離職意愿，并最終將人才留下來。第二個是員工正式提出離職申請后。任何員工提出離職申請后，其直接領導都應在第一時間與其進行面談，了解該員工離職的動機，并視人員關鍵與否決定是否進行挽留。對于那些核心關鍵崗位員工申請離職，除了直接領導面談外，必須有更高一級分管領導及早與其進行離職面談，一來越高職級的人參加面談，員工越會感到被重視;二來職級越高，權限相應也就更大，更有利于解決員工訴求，員工也更愿意訴說真實問題。在上述面談均未奏效的情況下，人力資源管理部門需安排最終面談，以系統了解員工離職原因，其對公司、部門、崗位的看法、意見以及相關改善建議等，并明確其是否需要簽訂保密協議、競業限制協議以及離職補償等事宜。此時，人力資源管理部門更多的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后有針對性地采取解決措施，預防核心人員再次流失。

離職面談時，不論是上級領導還是人力資源管理部門，在面談前都應注意提前收集面談對象的相關信息，包括基本情況、性格特點、工作表現等，避免毫無準備的、毫無目的的“尬聊”，同時對那些侃侃而談而又離題萬里的面談對象，要注意控制節奏，及時調整話題回歸主題。不管員工離職的原因在于員工本人還是企業，也不論企業面談的對象是“該留下”的員工，還是“不該留下”的員工，企業在跟員工談離職的時候，都要留有余地，更多的要做一個傾聽者、疏導者;切不可成為批判者，站在企業或用人部門的角度對其進行批評、指責。無論最終面談的結果如何，企業都要給面談對象送上真誠的祝愿，一方面展現企業的大度形象，另一方面也可為企業將來回聘離職員工中的優秀者奠定良好的基礎。

談話結束，是否離職面談工作就結束了呢？答案并非如此。結束面談或員工離職后，企業人力資源管理部門要及時對離職群體進行系統分析并做好反饋與應對。具體地說，首先要歸納總結離職員工主要的離職原因是什么？那些離職的關鍵崗位人才有什么特點、有什么訴求是公司沒有達到的？企業管理機制中存在什么樣的問題？歸納總結之后，要將信息及時向公司反饋匯報，并舉一反三、查漏補缺：招聘模塊的管理人員可以在其以后的招聘過程中，更好的匹配公司需求的人才，減少人員到崗后短期內再次離職問題;薪酬與發展模塊的管理人員可以分析評估企業現有的員工發展機制、薪酬福利水平是否科學合理、是否需要調整優化。其次，在面對員工離職問題時還要有完善的應對措施，兵馬未動，糧草先行。一要建立工作分擔的“AB角”機制，避免所有工作集于一人之身，一旦該員工離職，該崗位工作就陷入癱瘓。二要及早做好接替預案，如有員工離職信號，就要提前分析是否需要補充人員，從哪里補充，是內部崗位調整還是從外部招聘等，避免因人員補充不及時影響企業的正常運轉。

四、結語

綜上所述，優秀員工是企業的寶貴財富，善待員工，留住人才，讓離職員工發揮“剩余價值”，企業便有了向前發展的不竭動力。面對即將離職的員工，把握最后的溝通機會，也許換來的就是意想不到的收獲。

參考文獻：

[1]王曉峰.如何把握“離職面談”—企業與員工最后的溝通機會[M]，2016.

作者簡介：

秦海成（1986-），男，漢族，山東濰坊人，本科，中國中原對外工程有限公司，研究方向：企業人力資源管理。