高承諾人力資源實(shí)踐與科技企業(yè)績(jī)效
——有調(diào)節(jié)的中介模型

陳小平，肖鳴政

（1.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100070；2.北京大學(xué)政府管理學(xué)院，北京 100871）

1 研究背景

對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的評(píng)論證明，戰(zhàn)略實(shí)踐領(lǐng)域的高承諾人力資源實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系［1］。盡管支持這種關(guān)系的相關(guān)研究數(shù)量不斷增加，但學(xué)者需要進(jìn)一步探索中介機(jī)制，以闡明高承諾人力資源實(shí)踐如何導(dǎo)致更高的公司績(jī)效［2］。建立在越來(lái)越嚴(yán)格的方法論基礎(chǔ)上的越來(lái)越多的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，人力資源系統(tǒng)會(huì)影響員工個(gè)體、群體和組織的結(jié)果［1］，員工個(gè)體層面行為代表了一種特殊的、特定的中介機(jī)制，將高承諾人力資源實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。中介機(jī)制可能因環(huán)境而異，對(duì)于高科技企業(yè)而言，可以通過(guò)員工自愿離職行為來(lái)研究高承諾人力資源實(shí)踐與公司績(jī)效之間的聯(lián)系。人力資源管理實(shí)踐早已被提議作為離職的可靠預(yù)測(cè)因素［3］。2016年，中國(guó)的總體離職率平均為20.1%，其中自愿離職是21.6%，而高科技行業(yè)的總體離職率為25.1%，與美國(guó)的信息和通信技術(shù)企業(yè)的員工離職率（約3%）相比，中國(guó)科技企業(yè)的員工離職比率是美國(guó)的8倍；同時(shí)，積累的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，自愿離職通常會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響［4］，因此，預(yù)測(cè)和管理中國(guó)科技企業(yè)員工自愿離職成為人力資源管理的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。科技企業(yè)員工自愿離職是影響人力資源管理實(shí)踐和組織績(jī)效之間關(guān)系的一項(xiàng)個(gè)體層面的重要中介要素，研究員工自愿離職的中介作用機(jī)制必然具有價(jià)值。

盡管大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理（strategic human resource management, SHRM）研究都經(jīng)常采用普適方法，并側(cè)重人力資源系統(tǒng)的主要影響，但對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理文獻(xiàn)回顧表明，未來(lái)研究的一個(gè)重要方向是采用情境方法/權(quán)變理論來(lái)理解人力資源系統(tǒng)何時(shí)可能或多或少地有效地發(fā)揮作用［5］。鑒于相關(guān)研究表明雇傭關(guān)系的選擇和有效性取決于各種因素［6］，本文測(cè)試了在兩類不同所有制企業(yè)——國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)（即特定類型的雇傭關(guān)系）的高承諾人力資源實(shí)踐與公司績(jī)效之間的關(guān)系。企業(yè)所有權(quán)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，因此它有能力調(diào)節(jié)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的影響［7］。特別是，企業(yè)所有權(quán)已被確定為包括中國(guó)在內(nèi)等新興經(jīng)濟(jì)體的主要制度因素，因?yàn)槠髽I(yè)及其員工基于不同的企業(yè)所有權(quán)而從企業(yè)外部（如政府部門）獲得不同的待遇［8］。在西方經(jīng)濟(jì)體中，大多數(shù)企業(yè)由公民私人所有而非國(guó)家所有；而在中國(guó)等新興經(jīng)濟(jì)體中，盡管私營(yíng)部門已不斷增長(zhǎng)，但國(guó)有企業(yè)在國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中仍然具有重要的影響力。在新興經(jīng)濟(jì)體中，私營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)是兩種主要的企業(yè)所有制類型，二者具有明顯的外部制度保護(hù)差異［9］，與私營(yíng)企業(yè)員工相比，國(guó)有企業(yè)員工可以從更廣泛的外部制度環(huán)境（例如政府機(jī)構(gòu)）獲得更多的就業(yè)和平等的權(quán)利保護(hù)，因此，根據(jù)人-組織（person-organization, P-O）擬合理論和SHRM研究，相比國(guó)有企業(yè)的員工，私營(yíng)企業(yè)的員工更多地依賴于他們體驗(yàn)的公司內(nèi)部的人力資源管理（HR）系統(tǒng)［10］，即私營(yíng)企業(yè)高承諾人力資源系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響應(yīng)該更強(qiáng)。本研究是通過(guò)實(shí)證，檢驗(yàn)特定所有制企業(yè)的高承諾人力資源實(shí)踐與公司績(jī)效之間關(guān)系的研究，而不是對(duì)整個(gè)所有制類型組織的研究。

本研究的目的有3個(gè)方面：首先，使用社會(huì)交換理論來(lái)檢驗(yàn)員工自愿離職行為是否能夠中介高承諾人力資源實(shí)踐與科技企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。其次，測(cè)試科技企業(yè)所有制類型是否會(huì)調(diào)節(jié)高承諾人力資源實(shí)踐、員工自愿離職、科技企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。擁有國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的混合體可以檢驗(yàn)企業(yè)所有權(quán)，作為人力資源系統(tǒng)對(duì)科技企業(yè)績(jī)效影響的邊界條件，在這方面中國(guó)提供了一個(gè)獨(dú)特的背景，但并不僅限于中國(guó)，因?yàn)槭澜缟显S多國(guó)家都存在國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)，全球國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)總值約占全球生產(chǎn)總值的10%［11］。第三，在中國(guó)的一部分高科技企業(yè)中測(cè)試這些關(guān)系，這些關(guān)系以前沒(méi)有經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)。本研究通過(guò)揭示高承諾人力資源實(shí)踐如何以總體的員工自愿離職為中介來(lái)影響科技企業(yè)的組織績(jī)效，并且比較了這一中介作用在國(guó)有企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)存在不同程度的影響，以期推進(jìn)多層次的戰(zhàn)略人力資源管理和離職理論，這也是西方研究至今仍較為缺乏的方面。

2 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1 高承諾人力資源實(shí)踐和組織績(jī)效

學(xué)者們已經(jīng)開(kāi)發(fā)了幾種分類法，將人力資源管理實(shí)踐分為不同的維度，例如，Bal等［12］從普適性和權(quán)變性角度出發(fā)，將人力資源管理實(shí)踐分為發(fā)展性人力資源管理實(shí)踐和適應(yīng)性人力資源管理實(shí)踐；Gong等［13］基于系統(tǒng)理論開(kāi)發(fā)了維護(hù)導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)的分類。在本研究中，我們遵循Jiang等［14］的研究框架，采用最突出的能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)（AMO）框架分類法，將人力資源實(shí)踐分為3個(gè)子維度：能力提升人力資源實(shí)踐（例如嚴(yán)格選擇、全面招聘和廣泛培訓(xùn)）；提高動(dòng)機(jī)人力資源實(shí)踐（例如發(fā)展績(jī)效評(píng)估、基于績(jī)效的薪酬和工作保障）；提高機(jī)會(huì)的人力資源實(shí)踐（例如靈活的工作設(shè)計(jì)、參與決策和信息共享）。

從理論上講，更加密集地使用這些實(shí)踐的組織應(yīng)該能夠獲得更好的績(jī)效，因?yàn)檫@些實(shí)踐旨在促使員工實(shí)現(xiàn)即時(shí)的績(jī)效目標(biāo)。能力提升人力資源實(shí)踐可以提高員工完成組織績(jī)效目標(biāo)所需的能力素質(zhì)，承諾增強(qiáng)的激勵(lì)措施激勵(lì)員工利用他們的技能和自主努力來(lái)提升組織的利益，更多地利用高度參與人力資源實(shí)踐的組織應(yīng)該具有更高的績(jī)效，因?yàn)樗鼈優(yōu)閱T工提供了合作以有效解決問(wèn)題的自由裁量權(quán)和機(jī)會(huì)。

在研究論證上，戰(zhàn)略人力資源管理研究人員在組織層面分析人力資源實(shí)踐對(duì)結(jié)果的影響，如企業(yè)生產(chǎn)率或增長(zhǎng)、企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效、企業(yè)績(jī)效［15-17］。在這些文獻(xiàn)中存在一種共識(shí)，即企業(yè)可以管理雇主-雇員關(guān)系并通過(guò)人力資源實(shí)踐以承諾導(dǎo)向激勵(lì)員工［18］。這種承諾型方法強(qiáng)調(diào)實(shí)施人力資源實(shí)踐的組合、共同作用，通過(guò)使員工的利益與組織的利益保持一致，并創(chuàng)造一種相互促進(jìn)的高投資的雇主-雇員關(guān)系，從而激勵(lì)員工貢獻(xiàn)更高水平的自由決定的行為，從而提升組織績(jī)效。

因此，本文提出以下研究假設(shè)：

H1：高承諾人力資源實(shí)踐與科技企業(yè)的組織績(jī)效顯著正相關(guān)。

2.2 高承諾人力資源實(shí)踐和自愿離職

人員離職率普遍被認(rèn)為是科技企業(yè)的顯著特征指標(biāo)之一，實(shí)際上，科技企業(yè)經(jīng)常受到高員工離職率的困擾，導(dǎo)致由于招聘和培訓(xùn)新的替代人員而導(dǎo)致高人力成本。Denvir等［19］將勞動(dòng)力離職定義為組織內(nèi)人員就業(yè)進(jìn)出的移動(dòng)，表明離職可以是自愿的或非自愿的。

自愿離職被視為需要關(guān)注的管理問(wèn)題。從社交交換角度看，員工通過(guò)繼續(xù)參與組織來(lái)響應(yīng)組織的行動(dòng)。有實(shí)證證據(jù)表明，人力資源管理的良好做法可以提高員工保留率：5種人力資源管理實(shí)踐中有4種與離職意圖顯著負(fù)相關(guān)［20］；人力資源管理系統(tǒng)顯著負(fù)向影響雇員離職行為［21］；人力資源管理實(shí)踐能夠降低員工的離職意愿［22］；各個(gè)人力資源管理實(shí)踐維度聚合而成的人力資源管理系統(tǒng)顯著負(fù)向影響員工離職行為［23］。因此可以認(rèn)為，人力資源管理的實(shí)踐針對(duì)員工的需求和愿望，作為向他們發(fā)出信號(hào)表明組織重視他們的貢獻(xiàn)，員工通過(guò)留在組織中來(lái)作出回應(yīng)。人力資源管理研究經(jīng)常關(guān)注基于資源的觀點(diǎn)，意味著員工是價(jià)值創(chuàng)造資產(chǎn)，是組織獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，他們的保留（以離職率衡量）是關(guān)注人力資源實(shí)踐有效性的研究的核心，因此，組織中的員工自愿離職率是衡量組織實(shí)施的人力資源管理質(zhì)量的重要指標(biāo)。

盡管人們對(duì)組織的人力資源管理實(shí)踐如何影響員工的個(gè)人行為持懷疑態(tài)度，但是人力資源管理實(shí)踐已被視為離職的預(yù)測(cè)因素。有實(shí)證研究表明，酒店新員工的離職意圖與酒店提供的培訓(xùn)密切相關(guān)［24］；有效的績(jī)效評(píng)估和計(jì)劃系統(tǒng)有助于員工改善對(duì)組織公平感的看法，這反過(guò)來(lái)又鼓勵(lì)他們考慮留在組織中［25］；薪酬對(duì)于減少員工的離職意愿和增加員工保留率至關(guān)重要［26］；晉升和員工離職之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系［27］；企業(yè)高度參與的人力資源管理實(shí)踐與員工保留率正相關(guān)［28］。高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)減少員工離職率非常重要。

因此，本文提出以下研究假設(shè)：

H2：高承諾人力資源實(shí)踐和員工自愿離職顯著負(fù)相關(guān)。

2.3 自愿離職和科技企業(yè)組織績(jī)效

人力資本理論為解釋員工集體自愿離職與企業(yè)績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系提供了一個(gè)視角［29］。具體而言，該理論假設(shè)組織用新員工取代了自愿離職的員工，但與離職的在職人員相比，替代員工最初可能缺乏與任務(wù)相關(guān)的工作流程和技能的隱性知識(shí)［30］。也就是說(shuō)，雖然新員工可能已經(jīng)擁有與已離職員工相當(dāng)?shù)娜肆Y本，但他們通常必須需要時(shí)間獲得有價(jià)值的技能和知識(shí)以促進(jìn)組織績(jī)效［31］。考慮到積累人力資本的路徑依賴性，Ployhart等［32］指出，試圖快速建立人力資本不可能再生產(chǎn)同樣的價(jià)值，因?yàn)檫@個(gè)資本需要花很長(zhǎng)時(shí)間才建立的。這意味著當(dāng)一個(gè)組織經(jīng)歷高水平的員工自愿離職時(shí)，勞動(dòng)力擁有的足夠數(shù)量的關(guān)鍵知識(shí)、技能和能力可能會(huì)丟失，而這種組織特定的人力資本的損失可能會(huì)降低組織績(jī)效。實(shí)際上，大多數(shù)經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持人力資本理論，指出企業(yè)自愿離職率的增加與客戶服務(wù)質(zhì)量、銷售增長(zhǎng)和財(cái)務(wù)利潤(rùn)呈負(fù)相關(guān)［30-33］；基金管理公司的基金經(jīng)理離職率顯著負(fù)向影響基金績(jī)效［34］；創(chuàng)業(yè)板高管離職率與上市公司的績(jī)效具有顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系［35］。因此，本文提出以下研究假設(shè)：

H3：自愿離職率與科技企業(yè)的組織績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.4 自愿離職的中介作用

戰(zhàn)略人力資源管理研究的一個(gè)假設(shè)是承諾型人力資源實(shí)踐會(huì)間接影響企業(yè)績(jī)效。高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)自愿離職發(fā)揮重要作用，自愿離職又對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生顯著負(fù)相應(yīng)，可見(jiàn)高承諾人力資源實(shí)踐有助于降低自愿離職，而這些自愿離職對(duì)組織績(jī)效非常重要。因此我們認(rèn)為，自愿離職在高承諾人力資源實(shí)踐和組織績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。有實(shí)證研究得出自愿離職的中介作用的結(jié)論，例如研究發(fā)現(xiàn)垂直和平行薪酬差異都將通過(guò)副總經(jīng)理主動(dòng)離職率的中介作用顯著地間接負(fù)向影響公司績(jī)效［36］。然而，承諾型人力資源實(shí)踐也可能以其他方式影響組織業(yè)績(jī)［37］，如人力資源實(shí)踐通過(guò)吸引或發(fā)展更高水平的人力資本和激勵(lì)員工來(lái)影響組織績(jī)效［3］。因此，我們預(yù)測(cè)自愿離職只會(huì)部分地中介高承諾人力資源實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，自愿離職在高承諾人力資源實(shí)踐和組織績(jī)效之間發(fā)揮部分中介作用［3，38-39］。因此，本文提出以下研究假設(shè)：

H4：自愿離職可以部分中介高承諾人力資源實(shí)踐與科技企業(yè)組織績(jī)效之間的關(guān)系。

2.5 所有制的調(diào)節(jié)作用

所有制類型作為制度環(huán)境的重要結(jié)果，反映了動(dòng)態(tài)和不確定的制度轉(zhuǎn)型期的組織多樣性［40］，然而，大多數(shù)先前研究只關(guān)注一種類型企業(yè)，因此未能捕捉到不同類型組織形式之間的相互作用與比較。中國(guó)企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和外商投資企業(yè)，本研究主要關(guān)注國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的比較分析。不同所有制類型使企業(yè)面臨不同的制度約束和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［41］。

中國(guó)的國(guó)有企業(yè)往往表現(xiàn)出相對(duì)相似的組織結(jié)構(gòu)和流程，它們龐大而復(fù)雜，通常充滿各種資源［40］。雖然國(guó)有企業(yè)的主要問(wèn)題與效率低下有關(guān)，但國(guó)有企業(yè)通常擁有充足資源，并且往往得到政府的大力支持［42］；此外，銀行更有可能向通常已經(jīng)擁有大量的諸如現(xiàn)金、原材料和人力資源等資源的國(guó)有企業(yè)提供貸款［43］。因此，盡管關(guān)于國(guó)有企業(yè)資源配置的決策往往效率較低，但國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)可能不會(huì)受到人力資源管理或者員工自愿離職等因素的閑置的顯著影響。相關(guān)這些研究將離職的預(yù)測(cè)因子分類為員工人口統(tǒng)計(jì)變量、目前的工作條件、組織和外部環(huán)境［44］。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)擁有更多的政府資源支持，從而可能有更多資源來(lái)改善員工的工作條件、組織和外部環(huán)境，導(dǎo)致員工自愿離職受到高承諾人力資源實(shí)踐的影響較少。

對(duì)于私營(yíng)企業(yè)，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中其生命周期較短，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈市場(chǎng)中的運(yùn)營(yíng)處于預(yù)算緊張狀態(tài)［45］；由于缺乏成熟法律、官方規(guī)則和商業(yè)慣例，中國(guó)私營(yíng)企業(yè)所面臨的制度環(huán)境還不夠理想［46］，如果沒(méi)有嚴(yán)格的法律保護(hù)，政府就容易歧視私營(yíng)企業(yè)，使其受到稅收和資產(chǎn)扣押等不公平待遇以提高當(dāng)?shù)刎?cái)政收入；由于在政府優(yōu)先級(jí)列表中排名底部，私營(yíng)企業(yè)通常只能獲得有限的資源［43］；私營(yíng)企業(yè)往往需要少花錢多辦事。在此不利制度環(huán)境中，私營(yíng)企業(yè)往往更有效地利用現(xiàn)有資源［45］，因此相比之下，私營(yíng)企業(yè)的組織績(jī)效更多依賴于高承諾人力資源實(shí)踐、員工保留率等內(nèi)部環(huán)境，同時(shí)自愿離職率受到高承諾人力資源實(shí)踐等環(huán)境影響更多。

在實(shí)證研究中，國(guó)內(nèi)一些學(xué)者也對(duì)企業(yè)所有制類型的調(diào)節(jié)作用做了深入研究，例如有研究發(fā)現(xiàn)非國(guó)有上市公司高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的顯著正向影響程度比國(guó)有上市公司要強(qiáng)［47］。結(jié)合上述關(guān)于這兩種企業(yè)類型的推理，因此，本文提出以下研究假設(shè)：

H5：所有制類型對(duì)高承諾人力資源實(shí)踐、自愿離職、組織績(jī)效之間關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō)：

H5a：國(guó)有企業(yè)的高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響比私營(yíng)企業(yè)要弱。

H5b：國(guó)有企業(yè)的高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)自愿離職的影響比私營(yíng)企業(yè)要弱。

H5c：國(guó)有企業(yè)的自愿離職對(duì)組織績(jī)效的影響比私營(yíng)企業(yè)要弱。

2.6 有中介的調(diào)節(jié)模型構(gòu)建

基于前文論述，本文構(gòu)建了高承諾人力資源實(shí)踐、自愿離職與科技企業(yè)的組織績(jī)效、企業(yè)所有制類型關(guān)系模型，如圖1所示。

圖1 本文的研究模型

3 研究方法

3.1 調(diào)研樣本和研究程序

本文以中國(guó)京津冀區(qū)域的科技企業(yè)為研究對(duì)象，在相關(guān)政府機(jī)構(gòu)的支持和幫助下進(jìn)行了此次調(diào)查研究。為了獲得樣本信息，在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行審查的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了一套調(diào)查問(wèn)卷：A卷主要調(diào)研高承諾人力資源實(shí)踐的感知評(píng)價(jià)；B卷則收集樣本企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況、員工自愿離職等方面信息。成立了一個(gè)由5名學(xué)術(shù)專家組成的小組，負(fù)責(zé)編輯和改進(jìn)問(wèn)卷中的項(xiàng)目；專家詳細(xì)審閱了問(wèn)卷中每個(gè)提出的問(wèn)題，以便受訪者能夠清楚地理解它們，然后將他們的建議納入調(diào)查問(wèn)卷的最終版本。在正式下發(fā)問(wèn)卷前，首先進(jìn)行試調(diào)研，之后修改完善，然后再正式調(diào)研采集數(shù)據(jù)。

首先是運(yùn)用A卷采集人力資源管理方面的數(shù)據(jù)。依據(jù)Collins等［48］的觀點(diǎn)，我們要求參與調(diào)查企業(yè)的核心知識(shí)員工（對(duì)企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)造和創(chuàng)新發(fā)展至關(guān)重要的人員）參與評(píng)估他們體驗(yàn)的高承諾人力資源系統(tǒng)（即根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)HR實(shí)踐）［48］。在研究企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效時(shí)，學(xué)者傾向于關(guān)注核心知識(shí)員工，核心知識(shí)員工對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新是最重要的員工，因此最有意義和值得研究［49］。共有來(lái)自412家企業(yè)回復(fù)了我們的調(diào)查，其中36%是工程師、22%是軟件開(kāi)發(fā)人員、19%是科研人員、15%是技術(shù)顧問(wèn)、8%是項(xiàng)目經(jīng)理，這表明參與調(diào)研的樣本從事與知識(shí)創(chuàng)造直接相關(guān)的工作。

同時(shí)，運(yùn)用B卷獲取當(dāng)年企業(yè)績(jī)效目標(biāo)完成情況等方面數(shù)據(jù)。共有329家企業(yè)的人力資源主管（包括154家國(guó)有企業(yè)和175家私營(yíng)企業(yè)）反饋了數(shù)據(jù)。

經(jīng)過(guò)A卷和B卷的數(shù)據(jù)收集工作，本研究最終形成了329個(gè)配對(duì)研究樣本。其中，A卷收集的數(shù)據(jù)以一家企業(yè)的核心知識(shí)員工代表填寫(xiě)問(wèn)卷的平均值作為該企業(yè)的數(shù)據(jù)結(jié)果；B卷收集的數(shù)據(jù)則以每位高級(jí)人力資源主管的數(shù)據(jù)代表該企業(yè)的數(shù)據(jù)。

3.2 變量測(cè)量

3.2.1 因變量——感知的組織績(jī)效

我們參考已有的企業(yè)績(jī)效感知度量方法來(lái)衡量感知的組織績(jī)效［50］。研究表明，感知的組織績(jī)效度量與客觀的組織績(jī)效度量指標(biāo)顯著相關(guān)，并且在沒(méi)有外部測(cè)量時(shí)是合適的。為了實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效測(cè)量的可操作化，本文采用前人測(cè)量績(jī)效的量表設(shè)置了3項(xiàng)指標(biāo)，分別為開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或新服務(wù)所需的時(shí)間目標(biāo)、單位內(nèi)部管理改進(jìn)目標(biāo)、單位財(cái)務(wù)（或經(jīng)費(fèi)管理）績(jī)效目標(biāo)。因?yàn)楸狙芯渴欠治鰧?duì)組織層面績(jī)效影響，所以以3個(gè)指標(biāo)值的平均數(shù)來(lái)代表組織層面的感知績(jī)效。受訪者根據(jù)自身體驗(yàn)，用以下評(píng)價(jià)尺度判斷各項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成情況：（1）遠(yuǎn)低于預(yù)期水平；（2）中度低于預(yù)期水平；（3）達(dá)到預(yù)期水平；（4）中度高于預(yù)期水平；（5）遠(yuǎn)高于預(yù)期水平；（6）不可獲取。本研究中該指標(biāo)的測(cè)量顯示出良好的可靠性（α=0.841）。

3.2.2 自變量——高承諾人力資源實(shí)踐

以往的研究中使用的高承諾人力資源實(shí)踐評(píng)價(jià)指標(biāo)各不相同，但通常都側(cè)重于招聘和選拔、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理、工作設(shè)計(jì)等實(shí)踐，這是本研究的重點(diǎn)［48］。此外，我們?cè)谠圏c(diǎn)研究期間，根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源經(jīng)理或首席執(zhí)行官的訪談選擇了具體項(xiàng)目。具體來(lái)說(shuō)，我們調(diào)整了Delery等［37］的測(cè)量項(xiàng)目，詢問(wèn)了來(lái)自高科技企業(yè)的8位人力資源經(jīng)理，評(píng)估了我們開(kāi)發(fā)的調(diào)查項(xiàng)目的措辭和適當(dāng)性。正式調(diào)研中，核心知識(shí)員工采用五點(diǎn)量表法進(jìn)行評(píng)估，1表示完全不同意，5表示完全同意。總體而言，我們使用了代表3個(gè)子維度的13個(gè)項(xiàng)目來(lái)衡量高承諾人力資源實(shí)踐：

（1）5個(gè)項(xiàng)目評(píng)估提升能力的人力資源實(shí)踐（α= 0.869）。具體有：企業(yè)在員工培訓(xùn)和發(fā)展上投入了很多資源；企業(yè)向員工提供培訓(xùn)來(lái)提高員工的人際技能；新員工入職時(shí)會(huì)參加引導(dǎo)方向性的培訓(xùn)，以便學(xué)習(xí)企業(yè)文化、價(jià)值觀；許多員工通過(guò)換崗從事一系列不同職位任務(wù)，幫助其為完成未來(lái)任務(wù)做好準(zhǔn)備；我們做了很多跨崗位培訓(xùn)，讓員工熟悉不同職位，在需要時(shí)能替補(bǔ)其他人。

（2）5個(gè)項(xiàng)目評(píng)估增強(qiáng)動(dòng)機(jī)的人力資源實(shí)踐（α= 0.798）。具體有：企業(yè)盡力讓同一崗位上績(jī)效好和績(jī)效差的員工保持較大薪酬差異；企業(yè)努力確保員工薪酬能與他們?yōu)榱硪患移髽I(yè)工作的薪酬相媲美；企業(yè)員工的薪酬和其個(gè)人績(jī)效或者其所在團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密相關(guān)；企業(yè)用職位評(píng)價(jià)方法（如記點(diǎn)法）設(shè)計(jì)大多數(shù)崗位的薪資級(jí)別和范圍；員工的財(cái)務(wù)參與非常廣泛(如收益分享、利潤(rùn)分享、員工所有權(quán)等)。

（3）3個(gè)項(xiàng)目評(píng)估增強(qiáng)機(jī)會(huì)的人力資源實(shí)踐（α= 0.742）。具體有：企業(yè)期望員工在工作上主動(dòng)創(chuàng)新，并且能作出自己的判斷；員工經(jīng)常在自我領(lǐng)導(dǎo)與自我管理的團(tuán)隊(duì)中工作；企業(yè)廣泛地與員工分享單位的財(cái)務(wù)和/或者績(jī)效數(shù)據(jù)。

我們進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（CFA），結(jié)果表明3因子模型達(dá)到了可接受的數(shù)據(jù)擬合標(biāo)準(zhǔn)（x2=180.983，df=62，IFI=0.91，CFI=0.92，RMSEA=0.076）。因?yàn)楸狙芯渴欠治鰡T工對(duì)高承諾人力資源實(shí)踐整體看法的作用，所以對(duì)各維度的13個(gè)項(xiàng)目的得分值進(jìn)行整體平均來(lái)代表組織層面的高承諾人力資源實(shí)踐。

3.2.3 中介變量——員工自愿離職

根據(jù)第二階段調(diào)查中高級(jí)人力資源主管提供的企業(yè)檔案數(shù)據(jù)和調(diào)查數(shù)據(jù)，本文構(gòu)建了一個(gè)員工自愿離職的衡量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于每個(gè)企業(yè)，高級(jí)人力資源主管被問(wèn)到：“在過(guò)去的12個(gè)月中，單位有多少員工自愿退出或離開(kāi)？”為確保管理人員僅報(bào)告自愿離職人數(shù)，設(shè)計(jì)了第2個(gè)問(wèn)題（本研究中沒(méi)有使用過(guò)的問(wèn)題）：“在過(guò)去的12個(gè)月中，單位大約有多少員工被非自愿地解雇或留下？”此外，還問(wèn)到第3個(gè)問(wèn)題：“在過(guò)去的12個(gè)月中，單位雇用的平均員工人數(shù)是多少？”然后將第1個(gè)問(wèn)題的自愿離職人數(shù)除以第3個(gè)問(wèn)題的平均員工數(shù)量就構(gòu)成了總體自愿離職的測(cè)量。

由于自愿離職是按比例構(gòu)建的，違反了OLS回歸的重要假設(shè)，而通過(guò)采用變量的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換是比率變量處理中常見(jiàn)且被廣為接受的補(bǔ)救措施［51］，因此本文在自愿離職變量中加上1.0并采用了自然對(duì)數(shù)方式。

3.2.4 調(diào)節(jié)變量——企業(yè)所有權(quán)

企業(yè)所有權(quán)被編碼為二分變量（0=私營(yíng)企業(yè)；1=國(guó)有企業(yè)）。含潛變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型通常只考慮兩種情形：一是調(diào)節(jié)變量是類別變量，自變量是潛變量；二是調(diào)節(jié)變量和自變量都是潛變量。當(dāng)調(diào)節(jié)變量為類別變量時(shí)，采用分組結(jié)構(gòu)方程分析即可［52］。本研究中的調(diào)節(jié)變量為類別變量，所以可以將私營(yíng)企業(yè)組和國(guó)有企業(yè)組進(jìn)行分組分析來(lái)研究其調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3.2.5 控制變量——企業(yè)規(guī)模

我們控制企業(yè)規(guī)模，因?yàn)檠芯勘砻麟S著企業(yè)規(guī)模的不斷成長(zhǎng)，他們有更多的可用資源投入到人事職能中，這可能反過(guò)來(lái)影響他們對(duì)某些人力資源實(shí)踐的應(yīng)用。例如，使用高承諾人力資源實(shí)踐會(huì)為每個(gè)員工帶來(lái)更高的勞動(dòng)力成本，這對(duì)于小企業(yè)來(lái)講可能無(wú)法承受［28］；然而，在較大的企業(yè)中，這些成本將被高承諾人力資源實(shí)踐帶來(lái)的企業(yè)收益抵消，使得他們更有可能使用這種做法，因?yàn)槊總€(gè)員工的人力資源成本相對(duì)較低［53］。本研究中，組織規(guī)模是以每個(gè)組織的員工總數(shù)的自然對(duì)數(shù)來(lái)衡量。

3.3 共同方法偏差

本研究中獨(dú)立變量和因變量的數(shù)據(jù)來(lái)自相同的受訪者，這可能引入了共同的方法偏差，我們?cè)诜椒ê徒y(tǒng)計(jì)上控制了這種偏見(jiàn)誤差：

（1）采取措施保護(hù)受訪者的匿名性并抵消項(xiàng)目的順序。

（2）在每個(gè)企業(yè)發(fā)放兩份問(wèn)卷，第一份問(wèn)卷主要測(cè)量因變量、中介變量、調(diào)節(jié)變量，由高級(jí)人力資源主管填答；第二份問(wèn)卷主要測(cè)量自變量——高承諾人力資源實(shí)踐，由核心知識(shí)員工填答。

（3）使用Harman單因素檢驗(yàn)方法測(cè)試了常見(jiàn)方法偏差問(wèn)題，包括使用問(wèn)卷的所有項(xiàng)目對(duì)主要成分進(jìn)行探索性因子分析［54］，結(jié)果得到了幾個(gè)特征值大于1的因子，解釋了總方差的69.165%。其中，第一個(gè)因素沒(méi)有解釋超過(guò)總方差的一半（25.628%），因此我們得出結(jié)論，似乎沒(méi)有出現(xiàn)常見(jiàn)的方法偏差問(wèn)題［55］。

4 研究結(jié)果

4.1 變量分析

樣本所有變量之間的描述性統(tǒng)計(jì)、可靠性和相關(guān)性分析結(jié)果如表1所示，部分變量間的相關(guān)性基本符合我們的預(yù)期。具體而言，感知組織績(jī)效與員工自愿離職、組織規(guī)模、高承諾人力資源實(shí)踐的關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)，高承諾人力資源實(shí)踐與員工自愿離職的關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)

表1 樣本變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性

4.2 科技企業(yè)感知績(jī)效的影響機(jī)制檢驗(yàn)

4.2.1 高承諾人力資源實(shí)踐與感知組織績(jī)效的直接和中介關(guān)系

為了檢驗(yàn)H1～H4，本文遵循了Baron等［56］和Kenny［57］建議的程序。

（1）檢驗(yàn)H1，高承諾人力資源實(shí)踐被回歸到組織績(jī)效，所有自變量的平均方差膨脹因子得分沒(méi)有超過(guò)3.69的指標(biāo)，表明統(tǒng)計(jì)結(jié)果不太可能被多重共線性扭曲［58］。從表2中可以看出，控制變量解釋了組織績(jī)效差異的1.1%（模型1），F(xiàn)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量1）變化表明組織規(guī)模對(duì)組織績(jī)效的差異作出了顯著貢獻(xiàn)；在第二步檢驗(yàn)中，模型2能夠解釋組織績(jī)效變化的額外5.1%（R2變化=0.051，F(xiàn)變化=17.723，P＜0.001）。因此高承諾人力資源實(shí)踐（β=0.225，P＜0.001）與組織績(jī)效有顯著的正相關(guān)關(guān)系，支持H1。

表2 樣本中高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效影響的回歸結(jié)果

（2）檢驗(yàn)H2，高承諾人力資源實(shí)踐被回歸到對(duì)自愿離職的影響，所有自變量的平均方差膨脹因子得分沒(méi)有超過(guò)3.69的指標(biāo)，表明統(tǒng)計(jì)結(jié)果不太可能被多重共線性扭曲。從表3中可以看出，控制變量解釋了自愿離職差異的2.1%（模型3）且模型顯著（F變化= 8.114，P＜0.01），表明組織規(guī)模對(duì)自愿離職的差異作出顯著貢獻(xiàn)；在第二步檢驗(yàn)中，模型4能夠解釋自愿離職變化的額外3.5%（R2變化=0.035），并且模型關(guān)系顯著（F變化= 12.207，P＜ 0.001）。因此高承諾人力資源實(shí)踐與自愿離職存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β= -0.188，P＜0 .001），支持H2。

表3 樣本中高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)自愿離職影響的回歸結(jié)果

（3）檢驗(yàn)H3，自愿離職被回歸到對(duì)組織績(jī)效的影響，所有自變量的平均方差膨脹因子得分沒(méi)有超過(guò)3.69的指標(biāo)，表明統(tǒng)計(jì)結(jié)果不太可能被多重共線性扭曲。從表4中可以看出，控制變量解釋了組織績(jī)效差異的1.1%（模型1）且模型顯著（F變化=4.676，P＜0.05），組織規(guī)模對(duì)組織績(jī)效的差異作出顯著貢獻(xiàn)；在第二步檢驗(yàn)中，模型5能夠解釋組織績(jī)效變化的額外3.1%（R2變化=0.031），并且模型關(guān)系顯著（F變化=10.453，P＜0 .001）。因此自愿離職與組織績(jī)效存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.177，P＜0.001）此，支持H3。

表4 樣本中自愿離職對(duì)組織績(jī)效影響的回歸結(jié)果

（4）檢驗(yàn)H4。如表5所示，當(dāng)自愿離職變量增加到高承諾人力資源實(shí)踐和感知組織績(jī)效關(guān)系模型時(shí)，高承諾人力資源實(shí)踐的β權(quán)重會(huì)降低，并且相關(guān)程度從P＜0.001水平降低到P＜0.01水平；此外，模型6的R2顯著增加了1.8%。同時(shí)，前述研究已經(jīng)證實(shí)H1、H2、H3，表明自愿離職能夠滿足中介條件，可見(jiàn)員工自愿離職在高承諾人力資源實(shí)踐和感知組織績(jī)效之間起著部分中介作用。因此，H4得到部分支持。

表5 樣本中自愿離職中介影響的回歸結(jié)果

4.2.2 所有制的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了更好地研究企業(yè)所有制類型對(duì)高承諾人力資源實(shí)踐、自愿離職和感知組織績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)機(jī)制，本文對(duì)A、B兩組進(jìn)行分組結(jié)構(gòu)方程分析，對(duì)中介作用模型每一路徑的調(diào)節(jié)效應(yīng)分別進(jìn)行檢驗(yàn)［53］，結(jié)果分別如表6和圖2所示。具體而言：（1）企業(yè)所有制類型負(fù)向調(diào)節(jié)高承諾人力資源實(shí)踐與感知組織績(jī)效的正向關(guān)系，部分證實(shí)H5a，國(guó)有企業(yè)的高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)感知組織績(jī)效的正向影響比私營(yíng)企業(yè)要弱，但是這種差異并不顯著。（2）企業(yè)所有制類型正向顯著調(diào)節(jié)高承諾人力資源實(shí)踐與自愿離職的負(fù)向關(guān)系，證實(shí)H5b，國(guó)有企業(yè)的高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)自愿離職的負(fù)向影響比私營(yíng)企業(yè)顯著要弱。（3）企業(yè)所有制類型對(duì)自愿離職與感知組織績(jī)效負(fù)向關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用不顯著，H5c未被證實(shí)。

表6 樣本中企業(yè)所有制類型調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果

總體來(lái)看，較高的員工價(jià)值使得提高動(dòng)力人力資源實(shí)踐對(duì)感知?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的影響加強(qiáng)（總影響效應(yīng)A=0.935，總影響效應(yīng)B=0.683），提高動(dòng)力人力資源實(shí)踐與感知?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的契合度增強(qiáng)；同時(shí)，盡管員工價(jià)值對(duì)知識(shí)交換與感知?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效正向關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用在統(tǒng)計(jì)上不顯著，但從模型比較結(jié)果看，知識(shí)交換對(duì)感知?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效的影響顯著性減弱，意味著感知?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效受知識(shí)交換的干擾減小，H4被證實(shí)。

圖2 樣本中企業(yè)所有制類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 討論與分析

本研究的目的是闡述和檢驗(yàn)一個(gè)更詳細(xì)的模型，說(shuō)明高承諾人力資源實(shí)踐如何通過(guò)員工自愿離職影響感知組織績(jī)效，重點(diǎn)考察了感知組織績(jī)效影響機(jī)制中員工自愿離職的中介作用與企業(yè)所有制類型的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

5.1 理論發(fā)現(xiàn)與貢獻(xiàn)

本文的主要理論發(fā)現(xiàn)和可能的貢獻(xiàn)具體體現(xiàn)為以下3個(gè)方面：

（1）在科技企業(yè)背景下研究了高承諾人力資源實(shí)踐與感知組織績(jī)效關(guān)系的中介機(jī)制。我們發(fā)現(xiàn)，高承諾人力資源實(shí)踐與科技企業(yè)的組織績(jī)效相關(guān)，表明高承諾人力資源實(shí)踐同樣適用于高科技類型組織；同時(shí)，員工自愿離職顯著負(fù)向影響企業(yè)組織績(jī)效，這說(shuō)明高科技企業(yè)的員工自愿離職行為在組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中發(fā)揮重要作用。此外，我們發(fā)現(xiàn)，員工自愿離職部分地中介高承諾人力資源實(shí)踐與企業(yè)感知到績(jī)效之間的關(guān)系。從理論上看，我們的研究結(jié)果與社會(huì)交換理論是一致的，當(dāng)企業(yè)通過(guò)高承諾人力資源實(shí)踐投資于員工時(shí)，員工會(huì)通過(guò)付出更多努力來(lái)獲取回報(bào)，更加愿意保留在企業(yè)努力工作。具體而言，我們的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工所在組織表現(xiàn)出更高水平的高承諾人力資源實(shí)踐時(shí)，員工更有可能提供更高水平的自愿保留率。這些發(fā)現(xiàn)部分支持本文提出的H1、H2、H3和H4。總體而言，本研究中發(fā)現(xiàn)高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)中國(guó)背景下科技企業(yè)組織績(jī)效的積極影響，與現(xiàn)有的戰(zhàn)略人力資源管理研究一致，展示了高承諾人力資源實(shí)踐在亞洲地區(qū)的有效性［59］，是對(duì)已有文獻(xiàn)是一種補(bǔ)充，以自愿離職為中介變量深入研究了高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)科技企業(yè)組織績(jī)效的中介影響機(jī)制。

（2）在科技企業(yè)背景下質(zhì)疑高承諾人力資源實(shí)踐的普遍主義理論。本研究考慮到不同所有制企業(yè)所擁有資源和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的差異，評(píng)估了在不同企業(yè)所有制類型中均等投資是否會(huì)影響感知組織績(jī)效。總體而言，我們的檢驗(yàn)分析結(jié)果表明，不同所有制企業(yè)擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不同，這會(huì)調(diào)節(jié)高承諾人力資源實(shí)踐、自愿離職行為與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。具體而言，國(guó)有企業(yè)比私營(yíng)企業(yè)能夠獲取更多的政府支持及其提供的資源，擁有更強(qiáng)的資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)的高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)員工離職行為的影響遠(yuǎn)小于私營(yíng)企業(yè)。因此，在私營(yíng)企業(yè)，高承諾人力資源實(shí)踐似乎通過(guò)員工的自愿離職行為對(duì)科技企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向而顯著的影響，但對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，這種中介影響機(jī)制變得較弱，更多的是高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)科技企業(yè)績(jī)效的直接影響作用。未來(lái)的研究應(yīng)該密切關(guān)注組織環(huán)境等權(quán)變變量，而不是簡(jiǎn)單地假設(shè)高承諾人力資源實(shí)踐將對(duì)全部的所有制類型的企業(yè)績(jī)效作出同等貢獻(xiàn)。這些研究發(fā)現(xiàn)部分支持本文提出的H5。

（3）使用獨(dú)特的設(shè)計(jì)來(lái)檢驗(yàn)本研究提出的假設(shè)。據(jù)我們所知，本研究是首次在科技企業(yè)研究不同所有制企業(yè)的高承諾人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效之間關(guān)系的研究之一。我們相信，我們的設(shè)計(jì)雖然不經(jīng)常使用，但這是本研究的一個(gè)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樗咏趯?duì)不同所有制企業(yè)使用高承諾人力資源實(shí)踐是否均等影響組織績(jī)效進(jìn)行的公平測(cè)試，研究人員不應(yīng)該假設(shè)這些實(shí)踐可以普遍使用，而是應(yīng)該測(cè)量不同所有制企業(yè)的高承諾人力資源實(shí)踐，以更充分地檢測(cè)到影響這些人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效之間關(guān)系的特殊機(jī)制。

5.2 實(shí)踐啟示

本研究的發(fā)現(xiàn)為科技企業(yè)的管理人員提供了一些實(shí)際意義，特別是對(duì)那些正在考慮如何更好地將其資源投入到員工的管理者更有價(jià)值。

（1）本研究結(jié)果表明，如果員工自愿離職率很高，組織可以考慮實(shí)施高承諾人力資源實(shí)踐。我們的結(jié)果支持現(xiàn)有的社會(huì)交換理論，即當(dāng)員工認(rèn)為自己的組織通過(guò)高承諾人力資源實(shí)踐投資時(shí)，他們更有可能以更高水平的自愿保留率作出回應(yīng)。此外，對(duì)科技企業(yè)的一線員工的投資可能會(huì)為組織帶來(lái)更重要的組織績(jī)效回報(bào)，因?yàn)槲覀儼l(fā)現(xiàn)員工自愿離職負(fù)向而顯著地影響組織績(jī)效，當(dāng)員工自愿保留在企業(yè)時(shí)，員工績(jī)效越好，客戶可能會(huì)感受到更高的創(chuàng)新產(chǎn)品。我們的調(diào)查結(jié)果證明，這些人力資源實(shí)踐確實(shí)與企業(yè)內(nèi)科技人才更高的保留率有關(guān)。因此，如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)目前的員工自愿離職率很高，則應(yīng)該考慮使用高承諾人力資源實(shí)踐做法。

（2）我們的調(diào)查結(jié)果可能會(huì)為國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資提供進(jìn)一步的有趣見(jiàn)解。基于資源理論，與國(guó)有企業(yè)相比，高承諾人力資源實(shí)踐對(duì)私營(yíng)企業(yè)更為重要。本文的研究結(jié)果也表明，私營(yíng)科技企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行人力資源投資的組織績(jī)效回報(bào)比國(guó)有企業(yè)的要高，在資源有限的條件下，私營(yíng)企業(yè)可以優(yōu)先考慮進(jìn)行人力資本投資，以便獲得最大的人力資本投資回報(bào)。

5.3 局限與未來(lái)研究方向

盡管本研究具有上述理論和實(shí)踐的可能貢獻(xiàn)，但與其他研究一樣，本研究仍然存在一些局限，需要在未來(lái)的研究中加以完善。

（1）本研究是在中國(guó)科技企業(yè)的背景下進(jìn)行，這可能會(huì)限制我們將結(jié)論推廣到中國(guó)以外的其他背景，因此，期望未來(lái)的研究能夠在其他文化背景下驗(yàn)證我們的研究結(jié)果。

（2）可能還有其他一些替代方案可以中介高承諾人力資源實(shí)踐與科技企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，本研究的模型中僅包括員工行為的一個(gè)中介變量（即員工自愿離職），未來(lái)的研究可以研究其他中介變量，尤其是基于情感的機(jī)制，例如情緒和信任，以便指明此研究領(lǐng)域中具有更好成效的理論方向。

（3）本研究將高承諾人力資源實(shí)踐作為一個(gè)整體進(jìn)行研究，但是高承諾人力資源實(shí)踐的不同維度可能與自愿離職、組織績(jī)效之間的關(guān)系有所差異，因此未來(lái)可以將高承諾人力資源實(shí)踐不同維度的單獨(dú)使用效果進(jìn)行研究，比較其影響效果異同。

注釋：

1）F檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量=組間方差/組內(nèi)方差，說(shuō)明組間的差異不僅要看組間的波動(dòng)，還要看組內(nèi)的波動(dòng)，如果組內(nèi)波動(dòng)太大的話，很可能不存在差異。