企業員工關系管理現狀分析及發展對策

張敏

摘要：員工關系管理是指管理者與員工之間產生的有利引起的沖突，合作力量，全力的綜合，并且收到企業當前管理手段和外部環境的影響，現如今我國企業的員工關系，強調以人為本的中心思想，良好的員工關系，對企業自身的發展以及員工之間的人際交往有至關重要的作用。然而我國企業當前的員工關系管理仍然存在一些問題。本文在此基礎上做出了進一步論述，并提出有關建議，希望對企業員工關系的改善有所幫助。

關鍵詞：員工關系;企業管理;現狀

一、員工關系管理概述

（一）員工管理的概念

員工關系的概念最早是由西方的學者提出的，由于當時的社會狀況，企業與員工之間普遍存在很多矛盾，久而久之這些表面的矛盾變成了管理者與員工之間的對抗，給當時的社會發展帶來了很大不利影響，制約了經濟的進步。為了解決這一問題員工關系的概念便產生了。隨著社會的發展，越來越多的企業已經認識到了員工管理的重要作用，很多學者針對員工關系作出了不同的研究。經過長時間的發展與演變，員工關系基本被定義為管理者與員工團體之間產生的，由雙方利益引起的，表現為合作沖突力量權力關系的總和，這種關系受到政策經濟因素的影響，各級管理者與員工之間，都會制定相應的政策，以配合企業的管理模式，企業也會實施一些措施改進管理者與員工的關系，加強他們溝通普遍性。這種手段是柔性的，并沒有什么強制性作用，因此，員工關系管理仍然存在很多漏洞。

（二）員工關系管理的重要性

在企業的日常經營活動開展過程中，避免不了員工與員工之間的交流員工關系，管理主要是協調上層管理者與員工以及員工與員工之間的關系，為企業工作者構造一個積極向上的工作環境，良好的員工關系能夠讓員工提高工作積極性，帶領企業走向成功。首先，員工關系管理的成功能夠為企業樹立一個良好的形象，提升企業的品牌知名度。其次員工關系管理的成功能夠降低企業面臨的風險，減少企業因處理人際關系而產生的成本。第三，員工關系管理恰當能夠提升企業內部管理的效率，減少管理者的工作量。第四員工關系管理能夠充分發揮員工的潛力，讓他們更加積極主動的為企業工作，也讓員工隨時保持良好的心情，對企業更加忠心。

二、員工關系管理的影響因素

（一）環境形勢

除了企業內部制定的管理方式之外，環境因素也是影響企業員工關系的重要因素之一，這些因素也就是我們通常所說的外部環境因素，這些因素主要包括經濟刑事技術手段，政策以及相關法律制度。給企業員工關系管理帶來的因素，其中經濟因素又包括了宏觀經濟狀況以及微觀經濟狀況。技術手段對員工關系的影響主要體現在產品的生產上一級，生產這些產品的每個工序所投入的人力資源數量，產品的生產和工序，很容易受到新技術的影響，一些技術水平較低的企業會給勞動力帶來更加繁重的工作量，大大降低了勞動者的工作積極性，不利于員工關系管理。

（二）政策形勢

我國是一個崇尚民主的國家，因此在企業中也應當充分體現這一點。法律規定了我國工人有結社權以及集體談判權，工會的所在就是維護工人權益的代表，如果工人對自身在企業中獲得的相關權益不滿意可以按照工會的規定與雇傭者進行談判，當工人在企業中獲得了大量權力之后就能減少管理者與員工的沖突中，因為不公平因素的存在，而使工人的權利受到傷害。不僅如此國家還通過相關法律的制定保護工人的合法權益，例如就業標準法，職業健康和安全法等等。社會保障政策的出臺，要求企業為員工繳納基本的五險一金，減少了員工的生存壓力，同時也增加了他們的歸屬感，然而現如今的勞動力市場上仍然存在失業率上升的現象，很多勞動者在當前的經濟環境下不得不面臨失業的壓力，而一些具有高專業水平的知識型員工在就業時也會對企業的崗位和薪資水平提出更高的要求。

（三）員工文化

良好的企業文化不僅能夠幫助企業在與時俱進的環境中生存與發展，還能為企業帶來更多利益，企業文化的建立能使企業上下形成強大的凝聚力，員工與管理者共同協作，提高企業的核心競爭力。如果企業在構造企業文化上手段得到，還能夠塑造一種良好的公司員工文化達到激勵員工的效果，當前很多企業已經根據自身的實際發展狀況，圍繞企業進一步的戰略要求以及下一步的目標，設立屬于自己的企業文化鼓勵全體員工認真工作，為企業付出勞動力的同時，也要關注自身職業生涯的發展不斷提高專業知識水平，這是企業和員工共同愿望的所在。最后管理者與員工之間不僅是上下級的關系，也是一種合作的關系，只有雙方將企業的發展放在首位，才能往一個目標共同努力。

三、企業員工關系管理中存在的問題

（一）管理人員的認識錯誤

目前我國很多企業的管理者沒有樹立員工關系管理的意識，一部分年紀較大的管理者的思想仍然停留在以往上級對下級直接的領導關系上，他們認為，下層員工就應當無條件服從上層管理者提出的工作要求，并且要百分百出色的完成任務，這很容易造成管理者與員工之間沖突的存在。這種管理思想也沒有將企業的管理看作是一個整體，而是片面追求一個小目標或者一個部門的績效，這種理解過于簡單的管理傾向認為員工管理是沒有必要的，甚至認為員工之間的關系可以通過獎勵或團建等方式得以緩和。當企業對員工開展培訓工作時，如果不能建立良好的員工關系就會使企業員工之間形成無法溝通的現象，最終導致企業管理效果的下降，對于員工而言，其工作積極性與忠誠度是企業的寶貴財富，尤其是對于知識型員工來說，當企業招聘新的員工時，專業程度越高的員工對企業的工作環境要求就越大，如果企業存在管理者與員工之間關系沖突的現象會減少企業招聘人才的競爭力。

（二）職責不明確及相關人員能力不足

企業的員工關系管理通常來說受到三個方面的影響，第一是公司領導人，第二是公司的經理，第三是各層管理人員。然而現如今我國很多企業在進行員工關系管理的過程中，不同管理者職責不明確，各層管理者與員工之間溝通不頻繁，管理者自身也存在能力不足的現象。因此當前員工關系管理的能力問題主要分為以下幾個方面，首先，上層領導者尤其是最高領導的員工關系指導思想以及戰略指引，對企業員工關系管理體系的建立是至關重要的，因此上層管理者必須從根本上樹立員工關系管理的意識，只有這樣才能將自己的戰略思想，層層傳遞給下層管理者;其次，公司員工關系管理需要企業建立一支專業化水平高，有良好的工作作風的專業團隊，這支團隊應當組織外部環境與企業內部實際發展狀況，同時也要掌握政策制度等相關信息，進行企業員工關系管理各方面的分析與調整，最后對于公司整體來說，員工關系管理的水平要想獲得提高，還需要企業有一定的經濟基礎，這就需要企業根據微觀市場和宏觀市場不斷提高自身的核心競爭力，同時也要對相關管理人員進行培養。

（三）信息溝通存在障礙

隨著時代的發展以及科技水平的進步，我們逐漸步入了信息時代，企業信息渠道的建設，對企業員工關系管理的完善也有一定幫助。然而一些企業的員工并沒有真正了解到信息化的重要作用，即便企業配備了相關的設施也沒有得到有效利用，就造成了企業信息溝通成為空談。除此之外，一些企業忽略了員工培訓，就造成了員工對公司的實際發展狀況不了解的現象，最終會使員工在公司開展的各項會議中表現不是很積極，對企業的發展有很大影響。最后我國大部分企業也沒有建立相關的監督投訴機制，員工無法向上級反饋自己的意見和建議，導致了各類信息不能及時傳達到上層領導處，不利于企業員工關系管理的完善。

（四）激勵機制不完善

首先，激勵機制與企業的績效管理有密不可分的關系，當前很多企業的績效管理仍然存在一些缺陷，有效的進行績效管理，能夠對表現好的員工進行嘉獎，也能讓表現不好的員工發現自己的問題所在，然而現如今大部分企業由于需要控制成本，對于績效管理沒有引起足夠的重視，甚至精簡了績效管理的流程，只考慮過程管理和結果反饋，并且在實施績效管理的過程中沒有與員工及時溝通，員工既不了解企業的經營動態，管理者也不能了解員工心中真實的想法，久而久之會降低員工的工作積極性，其次，薪酬激勵是激勵機制的一大重要組成部分，也是提高企業核心競爭力的關鍵所在。然而不論實施何種薪酬制度，都會有一部分員工，對薪酬狀況的滿意度較低，如果企業不能加強薪酬激勵只會讓工資制較為單一，無法達到最初的效果。除了對員工發放基本工資之外還應當按照員工的個人表現發放年終獎。對于知識型員工，他們想要的不僅是薪酬獎勵，更多的是表現自我和能力提升的機會，企業應當根據自身實際發展狀況，對這一部分員工采取定期培訓以及做好崗位分析，將它們安放在適合他們的崗位上。

四、完善員工關系管理的對策

（一）深入基層員工調查，建立溝通反饋渠道

對基層的員工調查是指通過調查問卷的形式，讓員工對企業管理層的各項問題作出評定，從而得知員工的滿意程度，這種調查方式能夠對企業的內部管理進行全面審核，及時發現員工關系管理中存在的問題，及時與員工進行溝通，找到解決問題的最佳方案，保證企業能夠正常運作，從而獲得最佳的經濟效益。通過員工滿意度調查企業還能夠獲得員工的潛在需求，有針對性的制定激勵制度和培訓政策，激發員工的工作積極性，提高他們對企業的忠誠度，同時培養員工的個人技能，為他們的職業規劃作出考慮。員工的滿意度調查，可以通過線下問卷發放和線上微信小程序調查的方式，最重要的是企業應當設置匿名調查的形式，減少員工的個人顧慮，為員工的隱私保密，這樣能夠得到更加有效的數據信息。

（二）加強跟蹤管理

員工關系管理將員工的激勵，員工的溝通以及員工的沖突管理結合在一起，在招聘員工時企業就應當委派相關工作人員，向員工宣傳企業文化，增強員工對企業的認可度，當員工進入公司之后，企業應當及時更新員工個人檔案，并做好應聘者檔案的管理，跟蹤管理主要包括試用期員工管理，正式員工管理以及離職員工管理，對于剛剛進入企業的員工，員工關系管理的重點應當宣傳企業文化，幫助新員工解決工作中的各項困難，在員工的試用期期間企業應當與員工加強交流與溝通，及時了解員工的思想動態，了解員工是否能更好的融入環境，保證他們的工作質量。在員工成為正式員工之后，企業應當在績效考核中對排名前10%的員工進行薪酬獎勵和口頭表揚，激發他們的進取心往更高的目標邁進，而對于排名較后的員工應當加強溝通，指出他們的不足之處并提出改進意見。對于有離職傾向的員工，企業應當了解員工離職的目的，并及時作出改進，同時留下離職員工的聯系方式以解決后續問題。且應當委派專人跟蹤了解離職者的手續辦理情況，比以朋友的身份加強與員工的溝通，表達出對離職員工的關心，以此樹立正面的社會形象。

（三）重視員工勞資權益保護

隨著社會主義市場經濟的發展，我國社會的經濟關系以及勞動關系都越來越復雜，員工的就業方式和企業的利益關系日趨多元化。現如今勞動者在社會上仍然是弱勢群體，他們與企業之間存在實力的懸殊，因此企業要想改善員工關系，就必須加強宣傳教育，普及法律知識，減少爭端的產生，給予勞動者最大的尊重。同時也應當加強行政部門的監察力度，建立監督體系，規范管理者的行為，保護勞動者的合法權益。作為勞動者日常工作的領導者，企業也應當定期開展法律宣傳會有針對性的幫助勞動者維護各項權益，只有這樣才能讓勞動者在企業工作時感到安心，也讓企業獲得更多的社會認同感。

（四）完善勞動爭議處理體系

在現實中企業與勞動者之間或多或少都會產生很多矛盾，因此勞動爭議調解機制的完善就顯得尤為重要，企業需要根據法律法規確定幾種調解機制跟勞動者選擇，一旦勞動者選擇了其中一種，就不能選擇其他的調節機制。建立這種半官方性的社會調節機制，能夠應變多種勞動爭議，并且配備了專業的調解人員，也能讓民間的調解組織參與，其中不僅能夠及時解決問題，還能做到公平合理，避免了事后產生爭議的現象，對于公司而言，這種調節機制的成立，也能夠降低企業的成本。

（五）制定員工培訓制度

企業通過建立員工培訓制度，能夠及時有效的與員工溝通，了解員工內心想要反饋的信息，并且對當前的管理方式作出改進，員工培訓制度也能幫助員工樹立下一階段的工作目標，既提高了員工個人的技能，完善他們的職業生涯規劃，也讓企業獲得了更專業的勞動力，通過設立一定的評定標準來檢驗員工培訓的效果，能夠及時發現員工培訓過程中存在的問題，及時檢驗培訓質量是否適用于企業當前的發展模式，使員工培訓為企業核心競爭力的提高作出貢獻，員工的培訓可以設置在崗培訓和脫崗培訓，這都要根據企業當前的戰略來制定。如果企業實施的是成本領先戰略，那么可以對員工實施在崗培訓，這樣不僅能夠減少成本，也能較快體現出培訓的效果。

五、總結

綜上所述，員工關系管理是企業日常工作開展的基礎，因此需要引起管理者的高度重視，然而現如今我國各大企業的員工關系管理過程中仍然存在一些缺陷和漏洞，企業應當根據當前實際發展狀況，加強與員工的溝通，并及時向員工宣傳企業文化，同時也要注重員工個人權益的保護，制定相關的訴訟機制與培訓制度，只有讓員工與企業在目標上達成一致，才能不斷提高企業的核心競爭力，讓企業往可持續化方向發展。

參考文獻

[1]胡軍亮.中小企業勞動關系管理的現狀、問題及對策分析[J].特區經濟，2014（01）：102-103.

[2]周少娜.企業勞資管理現狀及對策分析[J].中國管理信息化，2015（08）：144.

[3]崔迪.我國企業員工關系管理綜述[J].山西煤炭管理干部學院學報，2016（4）.

[4]劉娜欣.企業員工關系管理的思考[J].人力資源管理，2018.