關于事業單位績效考核管理工作的若干思考

摘要：事業單位的建立初衷便是為社會做服務、為企業做榜樣，因此，事業單位績效考核管理工作情況也會影響到其他企業或機構的預定發展目標。對此，本文以“關于事業單位績效考核管理工作的若干思考”為題，希望能促使事業單位為其他企業做出表率，促進事業單位辦事效率，提高事業單位工作人員的向心力。

關鍵詞：事業單位;績效考核;管理工作;價值判斷

引言：

自2009年其，我國事業單位改制工作持續至今，其中，績效考核管理工作更是引發了無數議論的熱潮，尤其是事業單位作為企業單位的榜樣，事業單位績效考核管理工作的改革與實施能夠為社會上企業單位改革有著極大的指導意義，但同時，事業單位績效考核管理工作顯得更為艱難。時至今日，事業單位績效考核管理工作，仍然是偏重于傳統的行政考核方法，這種方法相對來說形式陳舊、缺乏客觀，導致考核管理工作的準確度與客觀度不盡如人意。部分地區事業單位嘗試性地將企業管理方法引入到績效考核管理中，但顯然有些“水土不服”，再加上事業單位工作人員主要從事非營利性社會公益事業，而企業則偏重盈利，這進一步促使事業單位工作人員的成績和效果無法用簡單的統計數據進行評價。

一、事業單位績效考核管理工作存在問題

（一）部門主管主觀意識影響績效考核準備期

在事業單位的績效考核概念中，存在部分部門主管主觀意識認知不到位的現象，事業單位并不是片面追求盈利，其員工個人表現也不是在于“能”、“績”，而是“德”、“勤”、“廉”、“健”。但由于部分部門主管主觀認知不正確的影響，致使績效考核沒有為事業單位的發展起到促進作用，再加上事業單位工作人員大部分是以行政等文書性質工作為其經歷，因而十分容易偏離績效考核指標標準。甚至在績效考核中還會存在一些極端案例，由于個別領導的強勢干預，致使績效考核工作不得不考慮該領導的主觀影響力，進而影響到了整個事業單位（包括事業單位財務人員）績效考核工作的順利開展[1]。

（二）績效考核機制影響績效考核進行過程

績效考核機制最初來源自企業，企業評判的標準十分簡單，以營利為先，以利潤凸顯員工個人作用或能力，但在事業單位中，這項制度仍然處于探索狀態下，整個績效考核機制并不科學，信效度也不高，不能作為評判事業單位員工個人業績的有效標準。但是，我國不少事業單位采用這種較為傳統的績效考核機制，以數據加權平均的方式決定事業單位員工個人績效考核的成績，同時，也有一部分單位以“關鍵事件法”作為績效考核的補充，但是，這兩種方法十分粗糙，“打分法”量表不客觀致使結果缺乏邏輯性，而“關鍵事件法”則缺乏信度與效用度[2]。

（三）考核等級設置不當影響考核結果以及賞罰過程

考核等級是考核成績的反應，也是對事業單位員工個人能力的一類評價體系，在我國事業單位績效考核中，考核成績大致分為“優秀”、“稱職”和“不稱職”三類，根據事業單位考核管理分級，“優秀”與“不稱職”評價都是極少的，大部分人處于“稱職”檔次中，這種無差別考核等級一方面打擊了員工的積極性，另一方面影響到了績效考核制度的激勵原則。同時，也有部分地區事業單位強制規定“優秀”等級比如，例如“優秀”員工比例處于“10%-15%”區間內，這種強制性量化的考核管理模式在控制“優秀”員工數量的同時，也造成了單位內苦樂不均的現象發生，極大地影響到員工賞罰[3]。

二、完善事業單位績效考核管理工作的有效對策

（一）績效管理者要正確認知績效，完善績效考核前準備工作

績效管理者首先需要改正自己對于績效管理的認知偏差，認真學習人力資源等相關管理理論，吸取過去績效考核中的經驗教訓，基于當前事業單位切實情況，用發展與創新的理念去指導績效考核工作。此外，考核管理者需要明確認知事業單位的特性與績效考核的指標，不能一昧地將“業績”作為考核標準，也不能讓自身主觀好惡影響到績效考核。同時，相關人員應當完善績效考核前準備工作，根據涉及考核人員的部門工作實際，結合科學、客觀的管理學知識，制定相應的績效考核標準[4]。

（二）考核程序及執行完善實際考核實際過程

科學客觀的考核程序是保證實際考核過程的公正、合法以透明的有效保障，因此，相關部門應當嚴格落實績效考核規章制度，從制度的角度出發，以規范為原則，堅持績效考核“客觀公正”、“民主公開”的原則，保證考核客觀公正。此外，管理人員應當從實際建設出發，腳踏實地，實事求是，不易好惡為評價標準，不讓利益動搖績效指標，公正客觀地對參與人員做出評價。此外，管理人員在對到被考核人員時應當一視同仁，不能因為職務或親疏的關系而區別對待，切實按照規章制度，防止主觀隨意性對考核程序造成的影響，提高自身責任心，堅決不做“好好先生”。

（三）考核結果的客觀總結分析決定員工賞罰

首先，管理人員要客觀總結分析績效考核結果反饋，與上級領導、被考核人員三方共同做到面對面交流與溝通，尤其是要與被評估人員的表現雙方達成統一、客觀且公開的意見，進而才能制定下一步發展計劃。其次，事業單位績效考核的根本目的在于提升被考核人員積極性，因此，管理人員應當讓被考核人員在本次績效考核中認識到自身優點與劣勢，給予相應的認可，提高員工工作的積極性。最后，管理人員在指出被考核財務人員有待改進的方面時，必須要與對方協商下一個考核周期的目標或標準，借此激勵員工奮發向上，鼓勵員工反思自身的不足。

三、結束語

綜上所述，事業單位作為我國各大中小型企業學習的對象，事業單位績效考核管理工作是當前社會上最受企業及其員工關注的熱門話題之一。對此，本文基于事業單位的前提下，分析當前事業單位績效考核準備期、過程與結果三個時期內涉及的環節與體制，同時探討如何設立科學、統一且公平的考察，并對參與考核人員做出透明、客觀且公正的價值判斷，

參考文獻：

[1]王春蘭. 事業單位財務人員績效考核機制淺析[D].中國政法大學，2011.

[2]甘恢玉. 關于事業單位績效考核管理工作的若干思考[J]. 經貿實踐，2018（16）：275+277.

[3]宋偉. 我國事業單位績效工資執行中的問題與消解對策研究[D].西北大學，2014.

[4]郭麗華. 關于事業單位績效考核管理工作的若干探討[J]. 現代經濟信息，2017（13）：58-59.

作者簡介：

王燕霞（1981.3-），女，漢族，籍貫：內蒙古達拉特旗，單位：達拉特旗房屋征收和房產交易管理中心，研究方向：人力資源。