醫改環境下激勵策略在醫院人力資源管理中的應用

唐紅林 李彩虹

摘要：激勵機制在醫院人力資源管理中的應用，能夠激發員工的工作活力，增強員工的歸屬感和榮譽感，讓員工能夠以更加積極的狀態參與到工作之中。同時，薪酬也是員工最關注的內容，是員工的生存需求?？冃c薪酬是醫院人力資源管理的重要組成部分，同時與員工關聯性極強，在幫助員工實現自身價值方面具有重要影響?？茖W合理的薪酬管理能夠起到激勵員工的作用，同時還能夠幫助醫院建立公正科學的企業文化，增強員工的企業認同感和歸屬感，幫助醫院留住人才，提高醫院競爭力，推動醫院發展。本文則對醫改環境下激勵策略在醫院人力資源管理中的應用展開分析。

關鍵詞：醫改環境;激勵策略;人力資源管理

引言

我國衛生部提出要在醫院進行全面的醫療改革。這也意味著醫院將會面臨越來越多的挑戰，競爭也會越來越激烈。要想在未來的競爭中占據優勢地位，就需要對醫院內部的人事資源管理制度進行改進，建立健全激勵機制，完善相應的人事制度，促使醫療體制朝著更加多樣化的方向發展，創建一種符合社會發展、符合當前醫療改革體制的人力資源管理模式[1]。因此，本文主要針對新醫改背景下人力資源管理中存在的問題及解決對策展開論述。

一、醫院人力資源管理中的不足

第一，缺乏一個合理的薪資分配制度。當前，很多醫院都是按照員工本人的從業時間、學歷、職稱來發放工資，忽略了員工本身的技能，一些具有較高專業素養和技能的新人往往因為年限、職稱等原因不能獲得與實際能力相匹配的工資，這就會磨滅醫療人員工作的積極性，也不能留住人才。許多員工薪酬是固定工資，雖然很穩定，但是長期一成不變的工資很難調動員工的工作積極性。

第二，醫院人力資源管理理念不夠先進。在我國人力資源管理中普遍存在一個問題，就是忽視了“人”的重要性，沒有將“人”作為中心，同時也忽視了醫療人員本身的特點和興趣愛好，不能發現每一個員工的潛能，沒有辦法充分調動員工工作的積極性。一個企業成功的關鍵就是要有企業文化，醫院也不例外，目前，國內醫院缺乏文化環境，醫療團隊之間缺乏凝聚力和協調能力。大部分醫院的薪酬考核標準都比較單一。換句話說，只要員工正常上下班，完成基本的工作安排就能領到固定的薪資，這與員工的工作能力基本沒有關聯，嚴重打擊了員工工作的積極性[2]。

第三，缺乏健全的培訓體系和績效考評制度。我國的醫院在人力資源管理方面缺乏科學性和系統性，也沒有一個健全的績效考核制度。一方面，過于注重對醫護人員個人能力和個人素養的培養，忽視了團隊培訓的重要性，這就在一定程度上降低了團隊合作的工作質量。此外，醫院評職稱一般都有發表文章的要求。這就使得文章發得好，但是醫療技術不一定能夠得到很好的發展。另一方面，我國當前的績效考核制度主要是在年末對員工進行考核，考核的方式主要是通過收集員工自評、人事部門、科室主管等人員的評價表，然后醫院再通過上述考評表進行綜合判斷，將其作為員工升職加薪的主要依據[3]。這種考評制度主觀意識占比較大，基本上不會有員工出現不合格的現象，這也就很難反映出每個員工的不同。一些醫院還存在薪酬分配不公的情況，醫院內部有一些工作能力較弱、績效不高的員工卻比工作能力強，工作積極的員工拿到的薪資水平高，這一點直接影響到醫院的發展情況，導致醫院很難留住人才。薪酬與績效管理是人力資源管理中非常重要的組成部分，也是激勵員工的重要手段，針對當前醫院人力資源管理中所存在的一些問題，還需要建立一個有效的激勵機制，充分發揮薪酬績效的激勵作用，激發員工的工作積極性，滿足員工的實際需求，更大限度地激發員工的潛能，提高醫院競爭力，促進醫院更好地發展[4]。

二、激勵制度在醫院人力資源管理中的應用策略

（一）建立科學合理的人力資源管理制度

人才作為當今競爭的主要核心力量之一，對醫院長遠的發展具有重要的作用。因此，醫院一定要加強對人力資源管理的重視，樹立正確的戰略人力資源管理思想。從整體上構建一個較為科學、較為完整、較為健全的人力資源管理制度。在進行人力資源管理的時候要積極學習國外人力資源管理的經驗，堅持“以人為本”，積極發掘每一位員工的興趣愛好及特點，并根據其自身的特點制定符合其自身發展的培養體系，這樣才能讓員工感受到醫院的誠意，留住更多的人才，激勵他們為醫院、為醫療事業做貢獻。

（二）建立合理的薪酬和績效考評制度

只有有獎有懲，才能夠激勵人們不斷前進。眾所周知，要想提高員工的積極性，必須要建立高效的薪酬獎懲機制和上下流通的聘用機制。一方面，醫院要改變績效考核制度，摒棄以往傳統的年度績效考核制度。考評的內容可以分為幾個指標，例如，平時工作情況指標、病人滿意度指標、專業知識掌握指標等。不僅要有非量化指標，也要有量化指標，從而實現對各部門員工科學、綜合的評價[5]。另一方面，醫院還應該摒棄以職稱、工齡來衡量工資的方式，在確保滿足基準工資的基礎上，拉開醫療人員工資的差距，讓人們充分意識到自身的能力，從而不斷提高自己的能力去獲得更高的工資。在此之下，員工可以充分認識到勞動的價值。除根據員工本人的知識素養、對事業的貢獻程度來分配工資，還要向主要職位和對專業素養較高的科技崗位傾斜，這有利于促使醫護人員不斷提高自身的技能。此外，薪酬還要具有一定的外部競爭性。在醫院內部樹立競爭意識的同時，也要針對一些專業水平較高的人，給予他們豐比當前市場上相同職位的平均水平高的工資，這樣才能留住人才。

（三）建立健全獎勵制度

隨著時代的不斷發展，人才逐漸成為影響醫院發展的重要因素。醫院可以將薪酬激勵往創新性人才、重點崗位以及一線人員傾斜，這是鼓勵員工學習的過程，同時也表現了醫院對此類員工的重視與肯定。給予這類員工更多的薪酬激勵，肯定他們的學習與付出，能夠有效提高他們對醫院的歸屬感，使其更好地做出自己的職業規劃，對于留住醫院發展所需要的人才具有重要意義。把握有益的獎勵原則，對于表現較好、高技術的人才可以進行一定的嘉獎，包括物質和精神兩方面的獎勵，這也是他們獲取事業進取心的強大內動力。在進行獎勵時要把握好的原則是：第一，要合理設置獎項，等級分明，獎項不能過于優厚也不能過少。第二，對于專業素養和個人修養良好的也要給予表揚，幫助他們樹立正確的榮辱觀和職業素養。建立有效的激勵機制，除了薪酬激勵之外，還要獎罰分明。醫院應該從自身實際情況入手，多方面建立完善的薪酬激勵機制，也要充分明確獎罰制度。面對部門考核中表現較差的員工，可以選擇扣除部門獎金、通報批評、寫檢討甚至勸退等負激勵措施，獎罰分明反而更能發揮激勵機制的重要作用[6]。

（四）在醫院內部營造良好的文化氛圍

要在醫院內部營造“尊重知識，尊重人才”的氛圍，讓員工意識到個人技能的重要性。首先，要營造良好的感情氛圍，在上下屬之間、同級之間建立融洽的氛圍，形成一個良好的工作團體，這有助于在工作中實現良好的協調溝通，知識共享，提高醫院的工作效率。一個和諧的工作環境和氛圍，不僅有利于員工自身的發展，也有利于醫院整體的進步。其次，就是要樹立公平公正的管理秩序，讓每一位醫護人員都參與到醫院管理中來，定期征詢醫務人員對醫院發展決策和各級管理工作的研究意見，讓員工認識到醫院管理層對自己的重視，同時也認識到自己未來的發展與醫院的發展是息息相關的，從而激發自身的使命感。

（五）建立科學規范的收入分配制度

科學規范的薪酬分配是立足于醫院發展的情況，根據醫院的崗位安排、員工的工作能力以及員工的工作業績等作為重要參考，在員工的技能崗位工資制度下，建立一個既符合醫院發展情況、又能夠具有規范的收入分配制度。要清晰具體崗位要求，讓員工能夠在適合自己的崗位上努力，這樣才能夠充分挖掘員工的工作潛能，提高員工工作效率。而且不同的崗位可以根據其工作強度、工作難度以及對技能的不同要求來調整具體的薪資與績效，促使崗位、薪資、能力與績效充分聯系，這樣才能夠有所競爭，讓員工看到一個比較大的發展進步空間。此外，在部門內設置骨干員工、優秀員工以及重要崗位的競選，以此激發部門員工之間的競爭，從而進一步激發員工工作的積極性與熱情[7]。

三、結語

綜上所述，針對醫改背景下醫院人力資源管理的激勵政策，一方面要立足以人為本的理念，建立科學合理的人力資源管理制度、合理的薪酬和績效考評制度，另一方面還要在醫院內部營造良好的文化氛圍。通過這種方式不斷激勵醫療人員進步，發揮主觀能動性，為醫療事業做貢獻。

參考文獻：

[1]王榕芳.醫院人力資源激勵機制的創設及價值分析[J].現代企業文化，2019（16）.

[2]段文達.建立人才激勵機制在公立醫院人力資源管理中的重要性[J].中國衛生產業，2019，16（18）.

[3]鄭萬紅.民營綜合醫院人力資源管理現狀及對策研究[J].現代交際，2018（20）.

[4]申靜靜.運用激勵薪酬方案加強醫院人力資源的管理[J].活力，2019（5）.

[5]方萍.醫院人力資源激勵機制的應用思路[J].現代經濟信息，2019（15）.

[6]孫亞秀.激勵措施在醫院人力資源管理的運用[J].現代企業文化，2019（3）.

[7]吳云暖.激勵措施在醫院人力資源管理的運用[J].人力資源管理，2018（12）.

作者簡介：唐紅林（1973—），女，本科，經濟師，高級政工師，主要從事醫院人事管理研究。