股權激勵對我國組織績效的影響

崔瀚月

摘 要 股權激勵作為員工激勵以改進績效的方式之一，一直是激勵手段中最直接有效的方式。在我國環境背景下，上市公司股權激勵對績效的影響問題始終沒有得到統一的答案。本文通過對國內外40余篇關于上市公司股權激勵對管理者影響的文獻進行綜述，旨在整合股權激勵對員工影響的相關文獻，推動后續相關理論的發展。

關鍵詞 股權激勵 員工 績效

一、股權激勵對績效的正向作用

許多相關文獻都提到公司業績與高管和員工持有期權激勵的程度呈顯著正相關性。現代企業都展現了企業現代所有權和經營權相分離的特點，這就形成了雇傭者與高層之間的委托代理關系，而利益沖突也會隨著兩者之間的目標不一致而產生，在這種情況下，管理者就會犧牲股東的利益以維護自身的權宜最大化。股權激勵做到將管理者的個人利益與企業長期利益相統一，使得管理者會為了自身利益的最大化而促進企業利益的發展，同時也約束了自身的短視行為造成組織所需要撐到的管理者造成的風險，保證了股東的利益。這種管理者的自身約束在一定程度上也減少了組織的監督成本，緩和了兩者的沖突，以解決委托代理的問題。一般來說，上市公司中的組織經營績效是用公司股票價格來反映的，而其價格將會受到股東與管理者之間的信息對稱性影響。管理者為了使自身利益最大化，會對股東隱瞞一定的信息，股東將無法獲得準確及時的信息，這造成了信息不對稱。而股權激勵使得管理者將自身利益融于股票價格中，管理者擁有了部分的剩余股票繼承額。在這種情況下，管理者將會與股東形成良好的信息溝通，從而做出適宜判斷，以提高組織的運行效率并進行資源的合理配置。

二、股權激勵對企業績效的消極作用

股權激勵比例對企業凈資產收益率產生的消極作用可能是由于管理層持股的比例比較小，形成其與自身超道德行為的約束力不足，外部對高管人才選拔機制也存在缺失，組織在實際治理結構中存在復雜現象。Laisma和Jensen（1983）提出“管理者防御假說”，即如果管理者增加了擁有的所有權，他的權利會隨之增加，對于企業的控制權也會增加，與之相對所受的外界約束會減小。這也就造成了管理者更多地追求自身利益最大化，而忽略組織價值最大化的實現。同時，管理者持有的股份與企業并購的可能呈負相關作用，持有股份越多，并購可能越小，這種情況就會導致外部市場減弱對管理者的約束力。正是基于委托—代理理論的情況，代理人與股權收益不相關，代理人將會為了自身利益占有組織資源，所以股東及董事會需要對管理者進行一定的監督。但是，股權結構的分散程度會影響股東及董事會對代理人的有效監督程度，兩者關系呈負相關，而有效監督程度越低，就會造成股東利益最大化的實現難度越大（ Berle 和 Mesns，1933）。

三、我國股權激勵應用現狀

在我國資本環境情況中，總體表現出股權集中度高的現象，這就將導致大股東有權利用其對于組織的控制權來侵害組織的集體利益，例如虛假投資，非法占有投資資金，或者出賣組織信息。在這種情況下，組織成為股東的“提款機”。出于政治經濟考慮，學者們普遍會誤認為國有企業管理決策水平低于私營企業，從而影響了其組織績效。但有學者對其進行研究發現，由于國有企業多是占據了國家支柱性企業（高利潤），同時國企享有的國家政策扶持較多，在資源和穩定性上明顯優于其他企業。這些因素就導致投資者更加對國有企業報以信任。但由于國有上市公司治理經驗、能力不足的情況，管理者之間缺乏監督，國家控股導致的管理者自助決策權弱，股權激勵與組織績效并不能起到激勵作用。很多學者認為，授予公司普通員工的期權過于分散，無法取得激勵效果，這與授予首席執行官或其他高管的期權形成了鮮明對比。股票期權的授予使員工的激勵與整個公司的價值增長相一致，而不是與員工的個人表現相一致。由于這些股票期權予以了員工薪酬激勵，員工必須實現更高努力的回報，從而導致員工激勵的稀釋和額外努力的減少。李增泉（2000）認為我國上市公司管理層的薪酬與組織績效無關，股權激勵雖然有利于增加組織績效，但是由于我國大部分管理者持股力度都很小，其作用并不能很好地發揮。

（作者單位為東北財經大學工商管理學院）

參考文獻

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