基于職業認同感的研究生輔導員隊伍建設機制研究

陳萌 潘磊

摘 要：近年來，我國高校研究生招生規模迅速擴大，對研究生輔導員隊伍建設提出了更高的需求。研究生輔導員是高校研究生教育管理最為重要的依托主體，研究生輔導員職業認同感的有效提高，對研究生輔導員隊伍建設及高校教育管理水平將起到重要促進作用。對部分高校研究生輔導員采用了扎根理論指導下的深度訪談，探析三個主范疇的職業認同感構成因素及其對研究生輔導員隊伍建設機制的影響機制，進而提出提升研究生輔導員職業認同感構建隊伍建設長效機制的若干建議。

關鍵詞：職業認同感;高校;研究生輔導員;隊伍建設

近年來，研究生招生規模迅速擴大，培養方式也變得愈加機動靈活，由此給研究生的思想政治教育與日常管理工作帶來空前挑戰。目前，高校從事研究生思想政治教育和日常管理的人員大多為研究生輔導員，這一隊伍大都為專兼結合、以兼職為主，面對日益增多的學生數量和高校管理服務專業化要求，如何在“立德樹人”的目標指向下提升這一隊伍的整體水平以做好研究生的引導和管理工作，成為很多高校努力探索的方向。

研究生輔導員職業認同感的定義

從心理學層面講，職業認同感多指個體對于所從事職業、行業等做出的肯定性評價。教師的職業認同感是教師作為個人和職業者對自己所從事的教育工作，在外界和自身各種環境因素的影響下所生成的對自身職業完全認可的情緒體驗或心理感受。研究生輔導員作為高校開展思想政治教育的中堅力量，是教師隊伍不可或缺的一分子。因此，研究生輔導員的職業認同感可從教師的職業認同感概念中推演而出，即從業者對所從事的研究生輔導員這一職業的肯定性評價。研究生輔導員的職業認同感，既是一個從業者在工作中不斷發展并逐步確認自身作為研究生輔導員這一角色的過程，也是對于研究生輔導員這一職業身份的認同程度。

霍爾（2002年）的研究表明：職業認同感有利于從業者積極應對工作環境的變化，有利于從業者提高把握機遇的能力。[1]研究生輔導員是高校開展研究生培養與管理最為重要的依托主體，掌握研究生輔導員職業認同感現狀，并采用有效機制促進高校研究生輔導員職業化水平的提高，必將有利于研究生輔導員隊伍建設，對整個研究生教育管理工作專業化和科學化會產生重大影響。

基于扎根理論研究研究生輔導員職業認同感的影響因素

富蓋特等（2008年）的研究顯示：影響職業認同感的影響變量主要包括個體因素、家庭因素和環境因素。個體因素包括個體特征因素和個體經歷因素;家庭因素包括個體成長的家庭成員及家庭氛圍對其產生的影響因素;環境因素可分為社會外部環境因素和組織內部環境因素。[2]

本研究采用案例研究法中的實地訪談作為研究方法，通過非結構化問卷，即開放式問卷對代表性研究生輔導員進行訪談以收集第一手資料，采用質性研究深入探索影響研究生輔導員隊伍建設的因素。為確保訪談對象的代表性，選擇了北京市、東北地區、西北地區、東南地區和中部地區的15所高校。在訪談對象的選擇上，采用了“目的性抽樣”的策略。由于當前國內各高校的研究生輔導員大多由高年級碩士研究生、博士研究生或者青年教師兼任，尚少有專職研究生輔導員，因此本研究此次訪談的對象也均為兼職研究生輔導員。從15所調研高校中選擇不同年齡階段的兼職研究生輔導員共計20人進行訪談，之后采用扎根理論對訪談文本進行探索性分析，通過開放式編碼和主軸編碼研究方法逐步分析出高校研究生輔導員職業認同感的影響因素。

1.開放式編碼

為了從原始訪談資料中產生初始概念、發現概念范疇，本研究對原始訪談資料進行逐字逐句的標注、編碼和整理。為了減少研究者個人偏見的影響，采用多人共同編碼的方式，對受訪者的原始訪談記錄進行歸納和挖掘，將概念范疇確定為年齡層次、性別屬性、職業理想、職業興趣、家庭環境、家庭教育、家庭成員背景、政策環境、高校體制、組織氛圍共十項，又對每個概念范疇進行了梳理和界定。

2.主軸編碼形成的主范疇構建

在十條概念范疇的基礎上，本研究根據不同概念范疇在概念層次上的相互關系和邏輯關系對其進行歸納分類，共形成三個主范疇，并對各個概念范疇的關系內涵進行解釋（表1）。

3.主范疇關系構建

本研究通過對受訪者初始訪談資料的編碼、整理和分析，發現影響研究生輔導員形成職業認同感的因素包括個體因素、家庭因素和環境因素。同時，本研究通過分析各主范疇間關系結構得出結論：一方面，確定研究生輔導員職業認同感對隊伍建設機制的影響;另一方面，研究生輔導員職業認同感的形成主要包括三個主要影響因素。由此，主范疇關系如表2所示。

對于影響研究生輔導員職業認同感因素的思考

1.影響研究生輔導員職業認同感的個體因素

科德榮等（1999年）的研究表明：人口學特征等對職業認同感的建立有重要影響，年齡和性別在職業認同發展上呈現出交互效應。[3]本研究發現：女性由于在語言、情感方面的天然性別優勢，使其在從事研究生輔導員這一職業中，具有更佳的適應性和勝任力，也因此具有更高的職業認同感水平。但年齡對研究生輔導員的職業認同感影響卻并不一致，一些由青年教師兼任的輔導員會由于本身工作狀態的穩定性加之隨著年齡的增加、對此崗位的了解與應對的深入，而使職業認同感水平上升，但另一些由高年級碩士研究生、博士研究生兼職的研究生輔導員，由于其崗位性質的不穩定性，而并沒有隨著年齡增長而職業認同感上升。

科德榮等的研究還表明：職業興趣和職業理想與現任職業的匹配程度會顯著影響職業認同感。當從業者的職業興趣與職業理想與現實中的職位相吻合，則會有更高的職業認同感。本研究發現：研究生輔導員多數由高年級研究生或年輕教師兼任，一部分受訪者表示其從事此工作并非出于自身職業興趣，而是受所在組織委托或是以達到其職業目標而臨時承擔。因此，導致了大部分受訪者在整體上對該職業的認知不清，而職業認同感水平較低。但對于那些本身致力于從事思政工作的受訪者來說，即使當前的兼職輔導員為臨時崗位，其職業認同感則會更高。

2.影響研究生輔導員職業認同感的家庭因素

家庭因素是個人成長與發展的重要影響因素，在個人價值觀塑造和職業選擇過程中扮演著必不可少的角色。相關研究發現，家庭環境是個體職業認同的形成和發展的前因變量之一，父母職業會對子女從事行業的選擇產生重要影響，并且父母期望也是影響子女職業選擇與職業認同的重要因素。[4]

在本研究受訪者中，由于絕大部分為“90后”高年級研究生兼任的輔導員，且以獨生子女為主，多位均是由于父母職業的影響或者在未來職業發展規劃上的建議，而做出了當前擔任研究生輔導員的職業決策，以期憑借此經歷為未來成為專職輔導員或者在機關、事業單位、高校等機構任職積累必要的工作經歷。

3.影響研究生輔導員職業認同感的環境因素

從業者的職業認同是在個體與他們所處的宏觀或微觀環境的互動過程中逐漸建構起來的。[5]近年來，國家相繼出臺多項政策對輔導員隊伍建設予以充分的重視和支持，如教育部《關于進一步加強和改進研究生思想政治教育的若干意見》《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等，都對輔導員隊伍建設做出了相關規定，引起社會廣泛關注，高校也相繼全面開展輔導員隊伍的建設工作，均有效提升了輔導員職業認同感。但由于很多高校僅重視本科生輔導員隊伍建設，而未能將研究生輔導員隊伍建設的重視程度同步提升。因此，現有研究生管理隨著招生規模的擴大而日益形勢嚴峻，非常不利于研究生輔導員職業認同感水平的提升。此外，雖然教育部和高校均也開始注重對研究生輔導員隊伍的培訓，但制度化的培訓機制與后備人才培養機制均未形成，同樣不利于提升其職業認同感。

提升研究生輔導員職業認同感、構建隊伍建設長效機制的建議

綜上，研究生輔導員職業認同感的提升，對于研究生輔導員隊伍發展、研究生教育管理乃至我國高等教育的長足發展均具有重要的促進作用。因此，要從人才的選拔準入機制、培養培訓機制、管理考評機制三個方面共同著力，共同推動高校研究生輔導員隊伍建設長效機制的確立與完善。

1.健全高校研究生輔導員選拔準入機制

研究生輔導員的選拔與聘任應從源頭把關，應以建立完善的選拔機制為重要手段，以對研究生輔導員職業有清晰正確的認知、知識文化水平較高、兼具較高思想政治素養與職業技能水平的人員為選拔標準。鑒于本研究前文所得出的結論，研究生輔導員在選拔時，還應綜合考慮其性別、年齡及專業情況，全面考察候選人個人職業興趣、職業理想以及其家庭、父母的相關背景，以確定其對研究生輔導員崗位具有足夠的認知了解和工作熱情，以此才能保障其在未來工作中具有較高的職業認同感。此外，鑒于在訪談中多名受訪者提到兼職研究生輔導員易受工作穩定性影響而使職業認同感水平波動的問題，應提高研究生輔導員中專職人員的比例，從而提升研究生輔導員隊伍整體的職業忠誠度與穩定性。

同時，規范引進人才公平、公正的招聘程序。高校在研究生輔導員隊伍建設過程中，應使選聘程序科學、公平，力圖做到標準化與制度化，客觀公正地考察應聘者，對相關信息及時、公開地發布，確保選拔程序與過程的透明度和可監督性，才能選拔出高素質、肯奉獻、愛崗敬業的研究生輔導員。通過營造民主、公正的組織環境氛圍，并且將聘任程序正規化、儀式化，方可有效提升被選拔者的歸屬感與認同感，也提升其在未來工作中的積極性與主動性。

2.完善高校研究生輔導員培養培訓機制

研究生輔導員面臨當前研究生群體的復雜特點，只有不斷提升職業技能水平，才能勝任這份職業帶來的挑戰，同時也是提升其職業認同感的基礎所在。當研究生輔導員自身能力與綜合素質無法滿足學生群體的多樣化需求且長期處于停滯不前的狀態時，就會導致挫敗感上升、職業興趣下降、情感耗竭等現象出現，并最終導致職業認同感降低，從而產生離職傾向。

完善研究生輔導員培養培訓機制，可從國家、地方與高校三個層面入手。國家層面，教育部應發揮主導與引領作用，廣泛征求意見建議，制定涵蓋思想政治品格、專業基礎知識、職業技能素養為主要內容，以學校、省（自治區）、教育部三級階梯的立體化培訓模式，包括崗前培訓、專題培訓、骨干培訓為主要形式的制度化模式。高校所在地方政府的教育主管部門，應積極響應落實教育部相關政策，為高校推動研究生輔導員工作隊伍建設做好政策細化、分解，并提供服務與配套支撐。各高校則在教育部的模式規范及地方政府教育部門的支持配合下，細化和完善適合本校管理特色的培訓方式、內容及考核方法等，并在一段時間的運行后對其進行規范化、制度化，以確保研究生輔導員的培訓培養機制落在實處、產生實效。

3.優化高校研究生輔導員管理考評機制

研究生輔導員的工作成效是衡量輔導員職業能力的依據，但由于絕大部分高校當前研究生輔導員崗位是以兼職為主，其收入水平并沒有很高甚至有些低，因此可以肯定的是，其從業者并不以追求經濟利益為目的，也由此確定研究生輔導員這一職業的非經濟性。同時，研究生輔導員從事的工作以管理和思想教育為主，無法產生實際可數、可觀的量化成效。所以，不能以簡單的數據為考核考評輔導員的依據，而應該探索建立健全適應具體高校的績效考評機制。因此，客觀合理的管理考評機制，則會最大程度地引導研究生輔導員以此目標而努力，不僅可以促進其自身職業認同感的提升和自我價值感的實現，而且能夠實現組織與個人發展目標的高度契合，增加其職業榮譽感。研究生輔導員的管理考評機制在確定過程中，應尊重差異、以人為本。不以培養個別優秀學生成為榜樣為目的，而是追求受眾學生的普遍成才。高校應針對學校及學生工作特點，既考核輔導員工作結果，也考核其工作過程;既考察其本年度工作績效，也設立中長期工作實效考察機制，糾正其“以結果論成敗、以短時成效看能力”的傾向。同時，鑒于輔導員隊伍特別是一線直接帶班輔導員的工作壓力普遍較大的現狀，各高校可定期組織有利于輔導員壓力疏解的活動，或為其提供心理咨詢方面的幫助，以舒緩其工作壓力、促進其以更大的熱情投入到工作之中。

本文系北京市社科基金基地項目“基于身份認同視角的高校學生黨員思想政治教育研究”（項目編號：18JDKDB010）階段性成果

參考文獻：

[1] HALL D T.Careers in and out of organizations[M]. California：Sage Publications，2002：136-140.

[2] FUGATE M，KINICKI A J. A dispositional approach to employability：Development of a measure and test of implications for employee reactions to organizational change[J].Journal occupational and Organizational Psychology，2008，81（3）：503-527.

[3]COLDRON J，SMITH R. Active location in teachers'construction of their professional identities[J]. Journal of Curriculum Studies，1999，31（6）：711-726.

[4] BERRIOS-ALLISON A C. Family influences on college studentsoccupational identity[ J]. Journal of Career Assessment，2005，13（2）：233-247.

[5]張寧俊，朱伏平，張斌.高校教師職業認同與組織認同關系及影響因素研究[J].教育發展研究，2013，33（21）：53-59.

（作者單位：陳萌，北京航空航天大學馬克思主義學院;潘磊，北京航空航天大學實驗學校）

[責任編輯：苑聰雯]