論激勵理論在企業管理工作中的應用

趙四方

【摘要】人力資源管理在現代企業運營管理中的重要作用不言而喻，而在人力資源管理中，激勵理論越來越多的被很多企業應用并發揮出重要作用。正是因為人力資源管理中激勵理論的應用，使得企業員工工作積極性大大提升，顯著增強了企業的管理效率與經濟效益?，F代企業管理中，激勵理論的科學合理使用能夠有效提升員工的工作人情，凝聚團隊協作精神，從而使得企業的工作環境與氛圍更加的和諧。對于現代企業發展而言，衡量其經濟實力以及市場核心競爭力的一個標準表示人力資源管理效率，而激勵理論顯然已經成為企業吸引人才，提升經濟效益的重要首選，本文對激勵理論在現代企業管理中的應用進行研究。

【關鍵詞】激勵理論? 企業管理? 應用方式

激勵理論在現代企業人力資源管理中能夠發揮十分重要的作用，有助于員工工作積極性的提升，使得整個工作團隊的工作質量大大提升。但是這一理論的使用也應當掌握一定的力度，不能一味的追求激勵理論的使用，如果不能實現透明公開的激勵理論使用，很有可能在員工中間產生十分不利的影響，引起員工之間的嫉妒與猜疑情緒。基于此，現代企業管理中激勵理論的應用需要進行探討與研究，使得激勵理論真正的發揮出作用，服務于企業長遠發展。

一、勵理論的應用原則

（一）以人為

企業的運營管理以及長遠發展都需要依賴于每一位員工的努力跟付出，因此激勵理論的應用需要首先明確激勵的對象，從而根據激勵對象實行激勵理論。在企業的管理中，激勵理論主要由企業管理人員主導，而面向的對象便是企業中的基層員工。因此，應用激勵理論首先需要明確每一位員工的顯示需求，根據不同員工的需求選擇不同的激勵方式。只有做到一人為本，在激勵理論實施過程中以每一位員工的需求為核心，圍繞這些需求開展激勵理論相關工作，才能夠真正發揮激勵理論的關鍵作用，使得企業管理效率與管理質量得到保證。

（二）公平公正

公平公正原則是現代企業人力資源管理中必須要堅持的，因此激勵理論也要保證應用的公開透明性，使得每一位員工都對企業的激勵政策信服，真正發揮正面促進作用。一旦激勵理論應用過程中存在暗香操作，很容易造成員工的猜忌心理，對于企業的管理工作而言十分不利。因此企業需要對員工加強思想意識教育，使得每一位員工都建立公平觀念以及正確的競爭觀，一定程度上防止員工之間的惡性競爭與盲目攀比。與此同時，企業的人力資源管理者在激勵理論應用時需要建立整齊劃一的獎勵懲罰標準，在人力資源管理中做到客觀公正，做到每一位在工作上積極且取得成績的員工都能夠得到應有的獎勵，這樣就可以提升員工對于企業的歸屬感，能夠更好的接受激勵理論在人力資源管理中的應用，營造更加公平合理的工作氛圍。

（三）期望控制

激勵理論在應用到企業管理工作時，其主要目的就是為了提升員工對于企業的認同感，能夠更加富有激情的開展工作，提升工作的創造性。因此，企業管理人員在制定激勵目標時需要做到科學合理，既不能過低也不能過高，如果激勵目標較低，對員工的挑戰性不足，難以起到促進良性競爭的目的，使得員工產生自己的努力得不到合理獎勵的感受，不利于積極性培養，而如果激勵目標較高，員工會產生工作的挫敗感，長久以往會對工作失去信心。因此管理者需要在應用激勵政策時做好期望控制工作，達到員工個人期望與實際實現概率之間的有機平衡，這樣就可以有效的提升員工的工作效率，同時提升企業的經濟及效益，實現個人進步與企業發展的雙贏。

二、激勵理論的內容及其發展歷程

激勵理論是在工業生產發展的過程中建立起來的員工管理理論，尤其是在西方工業革命的大背景下，工廠制度使得企業逐漸意識到人力資源的重要性，而企業的管理人員需要應用一定的策略使得企業員工的工作積極性大大提升，以保證企業的生產效率及質量，這就使得激勵理論逐漸應用。而隨著工業生產中越來越多的應用到先進科學技術，生產力深度提升的同時使得企業生產結構也發生了改變，相應的激勵理論思想也在逐漸的完善并拓展，有多種激勵理論被提出，根據不同的應用內容，激勵理論可以基本分為三種類型，分別為內容型、過程型以及行為改造型，下文將進行詳細介紹。

（一）內容型激勵理論

所謂內容型激勵理論，指的是對激勵內容進行深度研究的理論，其中主要關注引發動機的因素，其中以需求層次理論與成就激勵理論、雙因素理論為主。雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格提出的激勵理論，該理論認為對人的行為動機產生影響的因素主要有兩種類型，即保健因素與激勵因素。保健因素指的是與個人成長工作有關的各種因素，包括工作條件、人際關系以及薪酬獎勵等，而激勵因素主要指的是與企業員工實際工作直接相關的各種因素，如工作內容、工作性質以及個人工作成就等。對于員工而言，保健因素對工作而言是一種外在因素，該理論認為企業發展策略以及行政管理方式，員工的薪酬政策、工作環境、人際關系管理等都會影響到員工的工作積極性，一旦這些因素處理不當，會引起員工的不滿情緒，因此企業需要采取措施消除員工的不滿意心理。而激勵因素則是一種內在因素，較好的利用激勵因素，能夠加強員工工作積極性，增強自身對于企業的歸屬感以及認同感，從而更加積極的投入到更具挑戰性的工作中，因此企業需要建立相應的措施使得員工得到較好的職業規劃，保證員工的職業發展，從而使得員工在工作中更加具有積極性和創造性，從而為企業創造更多的經濟價值。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論較為看重行為目標，其中較為著名的是亞當斯提出的公平理論，該理論也被稱為社會比較理論，該理論的出發點是提升企業員工的薪酬分配公平合理性，并且通過這樣的措施使得員工的工作積極性提升。社會比較理論認為企業員工在完成工作并獲得企業支付的相應薪酬報酬之后，其心理上最為看重的不是個人薪酬的絕對值，而更多的看重與其他員工之間薪酬的相對值，也就是說企業員工在判斷自己的薪酬合理性是通過彼此比較的方式進行，并且這種比較的結果會對員工的工作積極性產生很大的影響。因此企業的管理者需要深度了解員工的這種公平感心理，使得員工建立相對平衡的心理，促進企業經濟效益的提升。