個體主動性影響創造性績效的內在機制和邊界條件

劉 晗

(安徽大學 商學院，安徽 合肥 230601)

創新是企業在快節奏和動態的商業環境中保持競爭優勢的重要源泉. 員工創新是企業創新的前提和基礎，企業任何創新都離不開員工. 那么員工的創造性績效應如何提高？學者鄧艷芳認為創新即是通過技術與方法的更新來解決問題并實現資源增值的過程[1]. 當前學者關于員工創造性績效的研究主要集中在任務內容、個體特征、領導因素、組織因素等四個方面，具體包括任務內容[2]、認知風格[3]、創造性人格[4]、包容性領導[5]、組織鼓勵[6]等. 因此，對員工的創造性績效產生影響的因素眾多，作用途徑各不相同. 本文將從個體層面，探討具有個體主動性的員工是如何影響創造性績效.

在企業日常運行中，具有高水平個體主動性的員工會更加積極主動、自我驅動、堅持不懈地檢測和解決組織中的問題[7]，并通過設立組織目標，持續追求解決問題的方法，克服問題和感知機會，此時更具創造力和創新性[8]. 根據創造過程參與理論，當員工自主地識別問題和搜集信息時，更容易產生創新思想和創新行為[9]. 那么，個體主動性是否會增強組織的創造性績效呢？現有研究鮮少提及.

此外，關于個體主動性與創造性績效之間的中介機制，國外已有研究探討了社會資源、社交網絡等的作用機制[10]. 創造過程參與理論指出，信息的搜集對于創造力的產生有推動作用[11]. 而跨界行為作為一種獲取外界資源的行為方式，是否在個體主動性與創造性績效之間發揮中介作用呢？另外，熊靜等學者指出組織給予他人和自己的資源不等價時，會導致員工的工作動力下降，產生更多的工作退縮行為[12]. 信息公平作為一種工作條件，是否會進一步增強個體主動性與創造性績效間的正相關關系？

綜合以上問題，本研究將基于創造過程參與理論和公平理論，分別以個體主動性和創造性績效為自變量和因變量，探討跨界行為在二者關系中的中介作用以及信息公平的調節作用.

1 理論分析與研究假設

1.1 個體主動性概念與內涵

已有研究認為員工是被動適應環境、消極接受角色以及可以執行任務的主體. 但事實上，他們總在試圖改變自己所處的現狀，并不總是接受周圍環境對自身行為的限制，因而會積極采取一些主動行為來識別問題、搜索和獲取信息、提高組織的認可以及對組織的適應性. 組織的扁平化結構、分權制度等也都對員工的主動性提出了要求，使其需要更加積極主動地去尋找、獲取和加工信息.

近年來，學術界及企業管理者關注的焦點開始轉向員工的主動性、積極性等方面的研究. Hong Y等認為主動性人格是個體不受外界因素的制約，主動采取行動改變外界環境的一種傾向[13]. 與這種傾向相對應的行為稱為個體主動性. Frese等將其定義為員工采取積極主動、自我驅動的方式工作等行為，而且完成的工作已經遠遠超出給定范圍[14]，主要包涵三個方面：1)自我驅動 目標與信息收集、計劃、執行反饋等；2)行動領先 解決未來的問題以及抓住機會；3)堅持不懈 度過困難，執行任務免受干擾[15]. 根據學者們的界定，本文認為個體主動性是指具有自我驅動和行動導向的人，積極主動地尋求解決辦法、克服困難以實現組織目標的行為. Chan通過對139名員工的實證調查，得出個體主動性可以正向預測工作感知和工作成果[16]. Frese和Fay認為員工的個體主動性可以幫助企業改善現有的工作環境，提升企業的工作條件[7]. Raub和Liao建立了主動客戶服務績效的跨層次模型，并指出個體主動性能夠有效提升服務績效，并滿足顧客未來需求以及與其建立良好的人際關系[17]. 本文之所以關注個體主動性的積極影響，原因在于相對于其它積極行為，個體主動性是最容易受個體和情境因素影響的行為狀態[18]，也已被證明是提高組織和個人績效的重要驅動力.

1.2 個體主動性與創造性績效

個體主動性可能會提高員工的創造性績效. 首先，個體主動性意味著自我驅動、積極行動以及長期導向、愿意并且能夠克服障礙. Lisbona等認為，個體主動性較高的員工擁有更多的動力，堅持參與和追求創意，積極溝通，主動實施，同時也會產生更多的想法和建議[19]. 而創造性績效的提高正是與想法的產生、促進和執行相關. 其次，個體主動性與精心規劃和積極制定計劃相關[20]，這樣的員工期待未來并為各種可能的機會做好準備，克服各種可能障礙的威脅，為未來制定更好的規劃[7]. 而創造性績效意味著創新，同時具有高度的創造力，可以高度地制定計劃，高度地實施計劃. 在動態和不確定的情況下，員工制定和實施計劃，可以減少分心，掌握更大的靈活性和更好的應急知識. 最后，個體主動性意味著擁有更加活躍的社交網絡[21]，體現在1)當個體在建立新的社交網絡時，能夠更加自我驅動、積極主動地克服障礙，同時擁有更多活躍網絡的員工可以更好地訪問社會資源，而社會資源對創新有積極影響[22]；2)社會關系是獲取新信息的主要渠道；3)在執行任務計劃時，問題會經常發生，社交網絡支持可以幫助積極主動的員工在遇到這些挫折時會更加執著[21].

創造過程參與理論認為，創造性績效產生的相關認知過程包括問題識別、信息搜尋和創意產生. 當一個員工在問題識別上花費更多的時間和精力，盡可能搜索更多信息，提出更多想法和方案，就越有可能產生新穎的想法[9]. 個體主動性的員工在面對工作中的障礙時，也會愿意投入更多時間和精力去積極尋求改變現狀的方法，因而也就更有可能產生新穎且實用的想法，更富有創造力，創造性績效也會得到相應提高. 基于此，本研究假設：

假設1：個體主動性正向影響創造性績效.

1.3 個體主動性與員工跨界行為

員工跨界行為指跨界員工為了更好地完成任務而與外部群體或人員建立聯系并不斷互動的行為，分為使節行為、任務協調、偵測行為等三個維度. 其中使節行為指團隊成員為了得到外界的支持和獲取更多的資源，而與外部建立聯系；任務協調指通過與其它組織成員的協調、溝通和反饋，建立更加緊密的耦合關系，彌補自身團隊內部的系統空缺；偵測行為指團隊成員為了完成組織任務而訪問外部信息，增加團隊的專業知識，及時更新技術和市場的數據庫[23].

根據創造過程參與理論，具有個體主動性的員工為了解決問題或完成任務，通常會抓住每次機會，付出超出工作要求之外的努力和嘗試，積極從內外部收集資源尋求解決問題的新方法或新思路[11]. 此外，Marrone等指出，積極的員工喜歡主動采取行動，努力挑戰現狀，其跨界活躍程度會更高，這與個體主動性的員工所具有的積極主動、自我驅動等特質和行為非常相似[24]. Fuller等經過研究表明，主動性的員工往往會將組織的問題當作自己的責任，具有很強烈的集體感，并且會努力改善現狀，積極從組織外部尋求新的思路和新的工作方法[25]. 個體主動性可以使跨界員工更具靈活性，具體問題具體分析，有效完成跨界任務. 基于此，本研究假設：

假設2：個體主動性正向影響員工的跨界行為.

1.4 跨界行為的中介作用

創造過程參與理論指出，創造性績效的提高，需要問題的識別，信息的搜尋和創意的產生. 具有個體主動性的員工為了解決問題，克服困難，就會從內外部搜集改變現狀和方法的信息，此時員工就面臨跨界行為. Seibert等指出具有個體主動性的員工會選擇通過參加各種活動來盡可能獲得較高的工作績效[26]. 如搜尋相關信息、獲得外部支持、堅持不懈地解決工作中的難題和障礙，提出新想法和新觀點. Marrone等也指出，主動的員工會積極與外部建立聯系去實現組織目標[24].

具有個體主動性的員工想要獲得更多有價值的信息、知識和外部支持等資源，會主動進行跨界行為，與外部相關方溝通并建立聯系，協調整合內外部工作[27]，為組織內部創新的產生提供更為有利的條件，從而激發員工創造力[28]. 另外，員工的跨界行為能夠加強內外部信息的流通，改進信息加工工程，并通過促進成員間的溝通、工作的協調以及團隊凝聚力的提升等方式促進內部活動的改進，最終提升員工的創造性績效[29]. 此外，個體主動性是一種創新導向的個體行為，與員工開放、堅韌、樂于挑戰現狀的價值觀相符，當員工與跨界行為聯系很緊密、匹配程度很高時，創新成本降低，創造性績效會大大提高. 基于此，本研究假設：

假設3：跨界行為中介了個體主動性與員工跨界行為間的關系.

1.5 信息公平的調節作用

亞當斯密首先提出公平理論并指出公平公正地分配工資報酬是如何影響員工工作積極性的. Bies等后來進一步發展了公平理論，提出“互動公平”，即在分配資源后執行結果反饋過程中，人際互動方式對公平感產生的影響[30]. 而信息公平作為互動公平的一個維度，又稱為信息正義[31]，指組織領導者為了組織秩序合理而向組織成員公開傳遞信息的程度，體現是否為員工提供足夠的信息和解釋.

汪新艷等指出，互動公平感來源于上司的組織投入或員工獲得的收益，如果管理者公正對待員工，員工感到滿足就會更加努力，報之以更好的績效水平. 此時，互動公平與組織績效顯著相關[32]. 熊靜等基于公平相關理論指出，公平的環境會使員工的心理契約得到滿足，從而更加努力地工作回報組織[12]. 具有個體主動性的員工具有更多的積極性、工作能動性和良好的自我效能感，在工作中愿意為應對一切困難和障礙做好準備. 在信息公平的環境下，往往得到更多的心理滿足，會通過設立目標，制定計劃、收集信息以及執行反饋等行為來進行自我驅動；當遇到問題時也會堅持免受干擾，盡可能搜索更多的信息，提出更多的建議和備選方案，也越有可能產生新穎且實用的想法，創造性績效會得到提高. 反之，在信息公平較低的環境下，其工作效能會被削弱. 因此，本文認為，在個體主動性行為和信息公平的交互影響下，員工的創造性績效也會提高. 基于此，提出假設：

圖1 理論模型

假設4：信息公平正向調節個體主動性與創造性績效之間的關系.

綜上所述，個體主動性對創造性績效影響的作用框架如圖1. 其中，探討跨界行為在二者關系中起中介作用，信息公平起調節作用.

2 研究方法

2.1 樣本與數據收集

2019年7月10日至20日，調研對象為合肥市經濟技術開發區的八家企業. 為保證數據的真實性和可靠性，本研究在企業人力資源管理部等相關部門的協助下完成問卷的發放與回收的；采用匿名答卷的方式，減少調查對象的心理顧慮，提高了問卷填寫的真實性. 共發放350份，回收281份. 剔除無效問卷，得到228份，有效率為81.14%. 樣本人口統計特征見表1.

表1 樣本人口統計特征(N=228)

2.2 變量測量

測量工具均采用國外的成熟量表. 個體主動性測量采用Frese M等使用的量表[7]，包含“作為員工，我積極地解決問題”“我在差錯出現時，立即尋找補救方案”“只要有機會，我會積極參加公司的各項活動”等7個題項. 創造性績效測量借鑒Kalff Y開發的量表[33]，包含“我對我所在的工作領域提出過變革性的創新解決方案”“在工作中，我經常采用新的方法與手段解決所遇到的問題”等3個題項. 跨界行為測量采用Marrone等開發的具體到員工層面的量表[24]，包含“作為下屬，我會說服外界人員(如供應商、客戶等)支持組織的決定”“在執行任務的過程中，我作為下屬會與外界相關機構保持密切聯絡”等6個題項. 信息公平測量采用Colquitt， J. A.等的量表[34]，包含“領導是否坦率地與您溝通？”“領導徹底解釋了工作程序嗎？”等5個題項. 并且均采用李克特5點評分法進行測量，從1—5表示“非常不同意”到“非常同意”，符合程度依次增強. 各量表的克隆巴赫系數分別為0.895、0.847、0.798、0.916，均在臨界值0.7以上，說明問卷信度較高. 此外，為更加準確地揭示變量間的關系，將員工的性別、年齡、月收入以及受教育程度作為控制變量納.

3 研究結果

3.1 同源方差檢驗

由于每一份問卷的所有題項均在同一時間由同一個被試填寫，極易出現共同方法偏差. 因此，需要進行同源方差檢驗. 首先，對個體主動性、跨界行為、信息公平、創造性績效等變量進行探索性因子分析，最大特征根因子解釋了整體變異量的18.060%，說明單一因子不能解釋絕大部分的變異，同源偏差不嚴重. 然后，考察各變量的區分效度，采用Amos23.0進行驗證性因子分析. 將4個變量組成假設基本模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，比較各模型的擬合指標(如表2). 結果顯示，基本模型的擬合結果顯著優于其它模型，各變量之間具有明顯的區分效度，進一步說明同源方差問題不嚴重.

表2 驗證性因子分析結果

注：基本模型：個體主動性、跨界行為、信息公平、創造性績效；三因子模型：個體主動性+跨界行為、信息公平、創造性績效；二因子模型：個體主動性+跨界行為+信息公平、創造性績效；單因子模型：個體主動性+跨界行為+信息公平+創造性績效.

3.2 變量描述性統計及相關性分析

采用SPSS23.0對變量進行描述性統計和相關性分析(如表3所示).

表3 主要變量的均值、標準差以及相關系數(N=228)

注：***表示P<0.001.

3.3 中介效應檢驗

使用SPSS23.0進行層級回歸分析(結果如表4所示). 由表4中的模型4可知，個體主動性對創造性績效的回歸系數為0.509且顯著，說明個體主動性顯著提高了員工的創造性績效，假設1得到驗證. 由模型2可知，個體主動性對跨界行為的回歸結果顯著(β=0.227，P<0.001)，說明個體主動性提高了員工的跨界行為，假設2得到驗證. 由模型6可以看出，在回歸方程中加入中介變量跨界行為后，整個回歸模型顯著(F=18.312，P<0.001)，且自變量個體主動性對因變量創造力績效的回歸系數由之前的0.509降低至0.480(P<0.001)，說明跨界行為部分中介了個體主動性和創造力績效的關系，假設3成立.

使用Bootstrap法進一步對跨界行為的中介效應進行驗證(見表4). 結果表明，95%的置信區間為(0.0328，0.2947)，說明中介效應存在. 此外，直接效應和間接效應乘積為0.56380.0401>0，說明中介效應為互補的中介，即跨界行為在個體主動性和創造性績效之間起部分中介作用.

表4 中介效應檢驗結果

注：***表示P<0.001，**表示P<0.01，*表示P<0.05.

3.4 調節效應分析

使用層級回歸法對信息公平的調節效應進行檢驗，結果如表5所示.

表5 調節效應檢驗結果

注：***表示P<0.001，**表示P<0.01，*表示P<0.05.

圖2 調節效應示意圖

將自變量、因變量、調節變量進行標準化處理，將創造性績效設為因變量. 模型1是測量控制變量對因變量的影響；模型2是控制變量和自變量對因變量的影響；模型3是控制變量和調節變量對因變量的影響；模型4是控制變量、自變量和調節變量對因變量的影響；模型5是控制變量、自變量、調節變量和交互項對因變量的影響. 由模型3可以看出，信息公平對員工創造性績效具有顯著正向影響(β=0.324，P<0.001)；由模型5可以看出，將標準化后的自變量和調節變量相乘轉化為交互項加入進去，對員工創造性績效的影響顯著(β=0.144，P<0.01)，說明信息公平調節了個體主動性與員工創造性績效間的正相關關系，假設4得到驗證.

為進一步說明信息公平的調節作用方向及深層次影響，根據Cohen等的程序[35]，描繪不同信息公平下的個體主動性對員工創造性績效影響的差異(如圖2所示). 可以看出，兩組斜率都為正，且高信息公平的斜率大于低信息公平，說明信息公平正向調節個體主動性與員工創造性績效之間的關系，假設4得到進一步驗證.

4 研究結論

4.1 結論

本研究基于創造過程參與理論和公平理論，構建了個體主動性對創造性績效影響的理論框架. 實證結果表明：1)個體主動性顯著正向影響創造性績效. 在企業的日常運營中，主動性行為時有出現. 個體主動性意味著員工總是自我驅動、積極行動、堅韌不拔. 當遇到問題或困難后，這類員工會抓住一切機會，運用其擁有的社會資源和社交網絡，搜索信息，產生新穎且實用的思路或想法，員工更富有創造力，進而創造性績效得到提高. (2)個體主動性通過員工跨界行為的中介作用對創造性績效產生影響. 當員工具有較高的個體主動性時，員工為了識別信息、搜尋信息愿意與組織內外部建立聯系，導致更多的跨界行為. 通過跨界行為得到的相應資源，有利于員工產生創新思維. 此外，具有個體主動性的員工通過跨界行為可以降低創新成本. 綜合來看，跨界行為中介了個體主動性和創造性績效的正向影響. (3)個體主動性在信息公平程度較高的環境下，對創造性績效的正向影響更強烈. 公平程度較高的信息出現個體主動性的可能性較高，員工會更加積極主動地完成任務. 信息不公平會降低員工的積極性，導致員工工作滿意度下降，從而使創造性績效降低.

4.2 建議

1)激勵提高員工個體主動性. 首先，組織可以設定包括獨立自主、樂觀進取、主動擔當和迎接挑戰等行為表現作為人才選拔標準，因為具有這些行為表現特征的個人，更有利于組織任務的完成、目標的實現和創造性績效的提高. 其次，管理者可以采取相應的管理措施，如制定獎懲措施，如鼓勵員工制定計劃、在員工失敗時給予鼓勵等，促進員工自身的發展，強化員工的主動行為，從而提高創新績效. 最后，組織員工參加組織社會、職業生涯的自我管理等活動，提高員工的主動適應性.

2)鼓勵和激發員工的跨界行為. 如領導者欣賞員工的努力、認可其貢獻、適當授權，增強員工的工作體驗感；提供發揮專業技能的平臺增強員工的工作積極性，通過向員工尋求反饋并鼓勵建言來提高其自身滿意度，從而進一步促進員工跨界行為.

3)營造信息公正的工作環境. 管理者可以通過調控分配信息結果、完善信息分配程序，提供精神支持并且積極與員工溝通來提高其的信息公平感；同時，領導對員工公平公正、尊重認可，制定相應的制度和工作條件，如實施公平公正的制度、提供相應的公平政策支持.