論高職院校高層次人才隊伍建設

孟慶東

[摘要]高職院校做好高層次人才工作，必須堅持黨管人才，加強頂層設計。一要落實政治認同、職業價值觀契合、學術技能適用和工作業績實用四條原則，回答好如何定義高層次人才的問題;二要統籌用好內部培養、外部引進、校企共享、短期特聘四種方式，回答好如何獲得高層次人才的問題;三要處理好高層次人才與一般人才、“引進派”與“本土派”高層次人才、顯性成果與隱性成果、潛心業務與轉行管理四對關系，回答好如何用好高層次人才的問題;四要運用好雷尼爾效應、皮格馬利翁效應、馬太效應、共生效應四條規律，回答好如何成就高層次人才的問題。

[關鍵詞]高職院校;高層次人才;隊伍建設

高層次人才隊伍建設水平是衡量高職院校辦學水平的重要指標，它在推動高職院校更加重視高層次人才工作、主動實施人才強校戰略的同時，也不可避免地將高職院校裹挾進高層次人才競爭的洪流中。深刻的形勢變化和嚴峻的現實挑戰要求高職院校必須加強頂層設計，回答好高層次人才工作的四個基本問題，以期更好地助推學校事業發展。

一、高職院校如何定義高層次人才？——落實四條原則

高層次人才是一個相對概念，不同領域、不同層級的單位對其有不同的定義。例如，同屬高等教育領域，“雙一流”本科高校的高層次人才更多地限定在院士、長江學者等頂尖人才范圍，而高職院校更多地指向教授、博士、技術能手層面，這是“雙向選擇”的結果。高職院校需根據自身辦學定位和辦學水平定義高層次人才，除了對學歷、職稱、頭銜的要求，還需落實四條原則，確保高層次人才“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心”，做到“堅持教書和育人相統一、堅持言傳和身教相統一、堅持潛心問道和關注社會相統一、堅持學術自由和學術規范相統一”，全心全意做學生錘煉品格、學習知識、創新思維、奉獻祖國的引路人。

一是政治認同原則。高職院校是中國共產黨領導下的中國特色社會主義高校，必須堅持正確政治方向。高層次人才是高職院校教師立德樹人的標桿，不能回避“培養什么樣的人、如何培養人以及為誰培養人”的問題。因此，高職院校必須加強對高層次人才的政治引領，要求高層次人才具有基本的政治認同，認同黨對高職院校的全面領導，認同高職院校人才培養堅持“為人民服務，為中國共產黨治國理政服務，為鞏固和發展中國特色社會主義制度服務，為改革開放和社會主義現代化建設服務”，認同“學術研究無禁區、課堂講授有紀律、公開言論守規矩”，努力成為先進思想文化的傳播者、中國共產黨執政的堅定支持者，在推進高職教育現代化的工作實踐中為實現“兩個一百年”奮斗目標貢獻力量。

二是職業價值觀契合原則。職業價值觀是指一個人對職業的認識和態度以及對職業目標的追求和向往，它影響和決定著人的職業選擇、職業期望、工作態度和職業發展情況。李克強總理曾指出，職業院校的教師不是一般的老師，是工匠之師，集老師和師傅于一身。高職院校定義高層次人才，必須要求其職業價值觀契合高職院校的辦學理念和定位。一要遵守教師職業道德和學術道德，對職業有敬畏之心，珍惜這份光榮，愛惜這份職業，嚴格要求自己，不斷完善自己;二要對工作有熱愛之情，有熱愛教育的定力、淡泊名利的堅守，認可高職教育理念，愿意為高職教育奉獻和奮斗;三要修煉“工匠精神”，匠心育人，對技術技能人才培養有執著堅守，努力做師德高尚、技藝精湛、育人水平高超的“國家工匠之師”。

三是學術技能適用原則。“駿馬能歷險，耕田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。”高職院校在長期的辦學過程中形成了相對明確的發展定位、相對穩定的專業布局和相對清晰的建設路徑，在定義高層次人才時要特別注意其學術水平和業務技能是否適用于學校的發展要求。只有高層次人才的研究方向與學校發展方向相一致、與專業建設規劃目標相一致，才能真正促進學校專業建設和科研水平的提升，促進教師隊伍整體素質改善和結構優化。尤其在當前普遍財力有限的情況下，高職院校需堅持主干專業優先的原則，根據學校辦學特色和目標規劃引育“適用”的高層次人才，主動避免重金引進、囤積高層次人才再“按人點菜”的“行動先于目標”的行為。

四是工作業績實用原則。高職教育兼具教育屬性與經濟屬性，這一領域的高層次人才必須能夠為區域產業尤其是支柱產業和戰略新興產業提供技術支持和創新驅動，能夠發揮通過“人才高地”建設推動地方“產業高地”建設的作用，實現“產才融合發展”。因此，檢驗高職教育領域高層次人才的成色，不僅要看其論文、課題、頭銜等顯性指標，更要關注其業績是否具有產業實用價值、能不能解決企業實際問題。這同時也是高職教育能否走好“校企合作、產教融合”之路的關鍵所在——只有主動推進專業與產業對接，通過實用的工作業績解決好“人才創新成果同產業脫節、人才創新項目同現實生產力脫節”的突出問題，推動人才鏈、產業鏈、創新鏈、政策鏈相互貫通，才能真正實現校企雙贏合作、產教深度融合。

二、高職院校如何獲得高層次人才？——統籌用好四種方式

稀缺性是高層次人才的固有屬性。以高學歷教師為例，《江蘇省高等職業教育質量年度報告（2017）》顯示，在高職教育相對發達的江蘇省，高職院校博士學位教師僅占專任教師總數的3.67%。在愈演愈烈的高層次人才爭奪大戰中，高職院校需統籌用好四種方式，以更加務實高效地獲得高層次人才。

一是內部培養。這是高職院校獲得高層次人才最基礎的方式。高校基本功能之“人才培養”不能局限于“培養學生”，也應包含“培養教師”。高職院校致力于將現有師資中的優秀分子尤其是中青年優秀分子培養成高層次人才，雖然高層次人才隊伍建設不能取得“立竿見影”的效果，但卻是打基礎、利長遠的舉措。高職院校內部培養形成的高層次人才，對學校具有更深厚的感情和忠誠度，更熟悉學校的發展歷史和方向，也更容易組建或融入高層次人才團隊。因此，高職院校要堅持“教育者先受教育”，完善教師發展支撐體系，為教師發展提供更好的平臺和環境，著力加強對優秀“苗子”的關心和指導，積極支持其培訓進修、工程實踐、晉升職稱等，以促進其盡快成長為高層次人才。

二是外部引進。這是高職院校獲得高層次人才最快捷的方式。在人才資源市場化的大環境下，大力度的引進可以快速優化高層次人才隊伍的各項指標，帶來辦學效益和領導政績的最大化。但對高職院校而言，高層次人才引進工作必須務實理性。一要充分論證，基于辦學目標和專業布局按需、有序引進，反對“裝點門面”式的高層次人才引進而造成人才資源浪費;二要量力而行，規范簽訂勞動合同，按照崗位職責合理確定薪酬，避免政策和資源向新引進高層次人才過度傾斜;三要自覺樹立大局意識，不搞“重金挖人”尤其是從中西部、東北部地區高校“挖人”的惡性競爭，旗幟鮮明地對“職業跳槽者”說“不”，避免形成“高薪組建雇傭軍”的路徑依賴。

三是校企共享。這是高職院校獲得高層次人才最長效的方式。基于高職教育所固有的經濟屬性和對“工匠精神”的追求，高職院校對高層次人才的挖掘應更多地面向專業所對應產業領域的能工巧匠、技能大師等;同時，在校企合作、產教融合的背景下，校企共育共享高層次人才也是將校企合作、產教融合引向縱深的有效手段。《國務院辦公廳關于深化產教融合的若干意見》（國辦發〔2017〕95號）明確支持企業人員到學校任教，并鼓勵探索特設產業教師崗位，實施現代產業導師特聘崗位計劃，消除了體制層面的制約，暢通了高層次技術技能人才兼職從教的渠道。校企雙方應打破身份界限，整合優質資源，以合作項目為載體，加強協同創新、聯合攻關，以此共育共享既能教書育人又能服務產業的高層次人才。

四是短期特聘。這是高職院校獲得高層次人才最靈活的方式。對符合學校發展建設和人才培養需要的高層次人才，高職院校要樹立“不求所有、但求所用”的理念，不囿于其學歷、職稱、人員性質，通過短期特聘的形式為我所用，使其以靈活機動的方式參與到學校的人才培養中來。例如，模具工業是機械制造業的基礎和主要產業之一，很多高職院校開設了模具設計與制造專業，但師資較為薄弱，有工程實踐經驗的高層次師資更為匱乏，人才培養質量不盡如人意。高職院校可以短期聘請模具生產制造企業的高級技師、能工巧匠甚至退休的老師傅指導學生進行課程學習和實踐鍛煉。再如，對于各級非物質文化遺產傳承人等民間工藝大師，也可以通過特聘的形式引入學校為人才培養服務。

三、高職院校如何用好高層次人才？——處理好四對關系

“擇天下英才而用之”的關鍵在“用”。高職院校不僅要千方百計獲得高層次人才，更要想方設法用好高層次人才，通過高層次人才隊伍建設有效推進“人才強校”戰略實施、改善師資隊伍結構、服務地方經濟社會發展。處理好四對關系，對充分發揮高層次人才的引領作用、實現高層次人才價值最大化尤為重要。

一是處理好高層次人才與一般人才的關系。高層次人才處于學校人才金字塔的頂端，一般人才（包括專業技術人才和教育管理服務人才）是金字塔的塔身和塔基且有向上發展的趨勢。兩個群體同為學校建設發展不可或缺的力量，只有相互間關系和諧，才能形成高層次人才團隊和梯隊。因此，高職院校要統籌兼顧，在經費投入和資源配置上綜合考慮高層次人才和一般人才的需求，既不能“撒芝麻鹽”，也不能顧此失彼，要在“集中力量辦大事”和公平公正之間選好平衡點;要著眼長遠，既關注“千里馬”，也關注“千里駒”，加強對基礎好、可塑性強的中青年教師的培養，對接國家級、省級高層次人才評審標準確定職業生涯發展規劃、制訂個性化培養方案，鼓勵支持一般人才向高層次人才升華，促進師資隊伍整體水平提升。

二是處理好“引進派”與“本土派”高層次人才的關系。在高職院校內部，“引進派”與“本土派”高層次人才互不認可甚至“招來女婿氣走兒子”的情形并不鮮見。究其原因，既有引進政策不透明、方法思路不一致、作用發揮不明顯而導致的誤解，也有待遇差異化、“蛋糕”被分享、發展空間被擠占而導致的排斥。對此，高職院校要對癥下藥，公開高層次人才引進政策以求“透明”，學術權力主導高層次人才選聘以求“認可”，待遇、機遇、資源分配一視同仁以求“公正”，明確績效考核評價標準并強化問責以求“實績”;同時，用好奧格爾維定律，即“每個人都雇用比我們自己更強的人，我們就能成為巨人公司”，鼓勵雙方組建混編團隊，增進溝通交流，強化團隊考核，在精誠合作中達到水乳交融的效果。

三是處理好顯性成果與隱形成果的關系。對高層次人才進行業績考核，是激發工作潛能的重要措施、檢驗人才能效的重要手段、實施績效獎懲的重要依據。基于對高層次人才示范性、引領性、創新性的角色預期和“層次越高責任越大”的價值預期，對高層次人才進行業績考核，既要注重高層次人才個人在課程教學、課程改革、課題申報、獎項獲取、論文發表、經費爭取上取得的顯性成果，更要注重高層次人才對專業發展方向的前瞻把握、對學生素質能力的培養提高、對所帶團隊成員的發展促進、對學校聲譽和話語權的提升加持等隱性成果。只有客觀全面地對高層次人才的工作成果進行考核評價，才能真正發揮成果考核的風向標和指揮棒作用，讓高層次人才有信心、有耐心、有定力地開展科學研究和社會服務。

四是處理好潛心業務與轉行管理的關系。由于“擔任一定行政職務的人才在申報項目、經費分配、成果署名、評獎評優、晉升職稱、出國考察等方面享有更多優先權”的現實，導致高職院校“教授爭當干部”“博士競聘科長”的現象屢見不鮮。但是一個優秀的學術人才未必是優秀的管理人才，將其提拔到不勝任的管理崗位反而落入“彼得原理”的窠臼，既不利于教育教學管理工作的正常開展，又在一定程度上造成高層次人才的隱性流失和資源浪費。高職院校要本著“人盡其才、人崗相適”的原則，著力扭轉“官本位”傾向，改變學術資源配置與行政職務密切關聯的現狀，鼓勵和支持高層次人才在自己擅長的學術領域潛心鉆研、發揮作用，保證高層次人才隊伍穩定健康發展。

四、高職院校如何成就高層次人才？——運用好四條規律

按照馬斯洛需求層次理論，高層次人才一般在生理、安全、愛和歸屬感、尊重四個層次的需要都得到了相對充分的滿足，從而具有較強烈的自我實現的需求。自我實現的過程也是發展自我、成就自我的過程。高職院校要運用好四條規律，創造良好的發展環境，通過成就高層次人才，更好地吸引、留住和凝聚高層次人才。

一是遵循“雷尼爾效應”，做好高層次人才服務。在華盛頓大學教書，可以享受雷尼爾雪山、華盛頓湖美麗的湖光山色，教授們寧愿為此放棄就職其他學校并獲取更高收入的機會，這就是“雷尼爾效應”。它告訴我們，相對于薪酬而言，收入水平整體較高的高層次人才更關心“詩和遠方”。因此，高職院校要著力打造自己獨特的“風景”，包括優美舒適的生活環境、溫馨和諧的同事關系、積極昂揚的校園文化、敬才重才的工作氛圍等，尤其要做好高層次人才事務性服務工作，當好服務高層次人才的“店小二”。緊緊圍繞高層次人才的實際需求，努力將服務做到項目上、心坎上，努力解決高層次人才反映最強烈、最迫切的痛點、堵點、難點問題，讓其后顧無憂、安居樂業，能夠安心、舒心地從事創造性活動。

二是把握“皮格馬利翁效應”，強化期望包容。我們對他人的期望會影響到對方的行為，使得對方按照我們的期望行事并逐步成為我們期望的樣子，這就是“皮格馬利翁效應”。它啟示我們，高職院校對高層次人才要給予更多的尊重、信任、鼓勵和期待，并通過領導干部聯系高層次人才、與高層次人才交朋友、結對子等方式，讓高層次人才感知到來自學校和領導的期望并給予積極的反饋，如此循環往復，可以促進期望成為現實。另外，它也提醒高職院校，對個性強烈、不拘小節甚至有些“野性”的高層次人才，不能求全責備，要因勢利導、用其所長，要有容人之量、能成人之美。

三是駕馭“馬太效應”，鼓勵出頭冒尖。“馬太效應”即“強者愈強，弱者愈弱”。美國科學史家羅伯特·莫頓據此總結出一個現象，即社會對已有相當聲譽的科學家做出的貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些還未出名的科學家則不肯承認他們的成績。高職院校在高層次人才工作中要設法發揮“馬太效應”的積極作用。一方面，給予更多的資源重點支持，激勵高層次人才做出更大的業績，獲得更高的聲望;另一方面，敢于向最頂尖的人才招手，如深圳職業技術學院與諾貝爾獎科學家霍夫曼團隊合作共建實驗室、南京工業職業技術學院公開招聘院士等舉措就是有益的嘗試。

四是善用“共生效應”，打造優勢平臺。一株單獨生長的植物往往羸弱、矮小，但與眾多同類植物一起生長時則往往根深葉茂、生機盎然，這就是自然界中的“共生效應”。共生也是一種社會現象，如英國卡迪文實驗室80年間培養出25位諾貝爾獲獎者，便是“共生效應”的典型。高職院校要以此為借鑒，積極創設平臺組建“高層次人才團”。團隊成員間由于知識結構、技術專長、思維方式等各有所長，大家共同學習探討、相互影響啟迪，往往能在集思廣益、發揮眾長中獲得提高和突破，取得更多更大的成果，從而形成學校的優勢和特色平臺，并吸引更多的高層次人才慕名而來，形成高層次人才隊伍建設的良性循環。

回答好四個基本問題，是做好高職院校高層次人才隊伍建設的必由之路。習近平總書記曾指出，“辦好中國的事情關鍵在黨”。高職院校各級黨組織要以擔責之為、負責之行、盡責之心，切實履行“黨管人才”的責任，營造黨識人才、黨聚人才、黨愛人才、黨興人才的濃郁氛圍，做好四個基本問題的“答卷人”，在大有作為的新時代推動高層次人才隊伍建設工作向前邁進。

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