工作資源對高校圖書館員組織公民行為影響機制的實證研究*

康超群 楊 晴

（1.湖南第一師范學院圖書館 湖南長沙 410205）

（2.人大附中深圳學校 廣東深圳 518000）

1 引言

組織公民行為是組織行為學與積極心理學研究的熱點。Organ認為組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，既不是崗位描述所規定的行為，也不是薪酬體系所涉及的內容，它是與工作相關聯的一種非正式的合作與自主行為，該行為能有效地提高組織效能[1]。這個定義被廣泛認同。高校圖書館員組織公民行為是高校圖書館員在非工作職責范圍之外，自主表現出的、超越角色工作標準的積極、主動、利他的正面行為。它分為指向個體的組織公民行為和指向組織的組織公民行為。指向圖書館組織的組織公民行為相當于高校圖書館員的主人翁精神，如高校圖書館員積極向圖書館領導建言獻策以提高圖書館管理效能。指向個人的組織公民行為相當于高校圖書館員的雷鋒精神，如高校圖書館員及時主動地幫助請假的圖書館員完成工作任務。在影響高校圖書館員組織公民行為的諸多變量中，員工工作資源被認為是最重要的因素之一。工作資源是指與工作的物理、心理、社會或組織方面相關的資源，它可以促進達成組織目標，減少工作要求，減少相應的心理、物理努力，促進個人的成長、學習和發展[2]。段陸生認為工作資源包含同事支持、主管支持、工作自主性和工作控制[3]。敬業度概念由美國組織行為學家Kahn首次提出，他認為個體能夠在生理、認知和情感上改變其投入到工作角色中的自我程度。敬業度即組織成員在工作角色中自我的投入和運用[4]。Schaufeli等人認為敬業度包括活力、奉獻和專注三個維度。奉獻是指一種強烈卷入工作，肯定工作意義，并具有強烈工作熱情和自豪感的狀態；專注是全身心投入到工作中并感到愉悅，不愿意從工作中脫離出來，感覺時間過得很快的狀態；活力是指具有出眾的精力與韌性，愿意為工作付出努力，不容易疲倦，面對困難時具有容忍力等特點的狀態[5]。本文首次探討高校圖書館員工作資源對其組織公民行為的作用關系，并驗證敬業度在兩者之間是否發揮作用以及如何發揮作用。

2 研究方法

2.1 樣本選取與數據收集

采用方便取樣的方法，向湖南各高等院校圖書館員發放問卷430份，回收問卷404份，回收率94%，其中有效問卷358份，問卷有效率88.6%。男性占比24%、女性占比76%；未婚人士占比13.1%、已婚人士占86.9%；25歲及以下占5%、26—35歲占21.3%、36—45歲占33.5%、46歲及以上占40.2%；高中及以下學歷人口占比1.3%、大專學歷占比13.7%、本科學歷占比60.1%、碩士及以上學歷占比24.9%；助理館員占比27.7%、館員或者中級職稱者占比44.4%、副高級職稱者占比18.4%、正高級職稱者占比1.4%、其他占比8.1%；基層圖書館員占比81%、部門主任占比15.4%、高校圖書館領導占比3.6%。

2.2 測量工具

2.2.1 工作資源量表

完全采用在我國學術界被廣泛使用的由段陸生和李永鑫編制的工作資源量表，量表分為4個維度，即同事支持、主管支持、工作獨立和工作控制感，共15個題目（例題“在需要的時候我可以向同事請求幫助”），采用Likert 5點計分，得分越高代表個體工作資源得分越高[3]。段陸生自檢該量表的內部一致性系數α=0.811、χ2/df=2.920 、RMSEA=0.084、CFI=0.787、TLI=0.734、IFI=0.793、NFI=0.716[3]。本研究采用α系數檢驗量表信度，結果表明：分量表同事支持α系數為0.75，主管支持α系數為0.80，工作獨立α系數為0.81，工作控制α系數為0.88，總量表α系數為0.94。該量表具有良好的內部一致性信度。本研究使用AMOS21.0統計分析軟件，通過驗證性因素結果檢驗量表的結構效度，結果表明擬合指標較好（χ2/df=4.46，RMSEA=0.10，GFI=0.88，CFI=0.92，TLI=0.89，NFI=0.90）。

2.2.2 敬業度量表

完全采用由Schaufeli和Salanova等編制，張軼文和甘怡群根據中國文化背景修訂的敬業度量表（the Utrecht Work Engagement Scale，UWES）。量表分3個維度：活力、奉獻和專注（例題：“工作時，我覺得干勁十足”）共9個題目，采用Likert 5點計分，得分越高代表個體敬業度得分越高[6]。張軼文等人自檢修訂后的中文版UWES三個分量表的α系數分別為0.767（活力）、0.735（奉獻）和 0.753（專注）。χ2=118.13、df=76、CFI=0.97、GFI =0.94、NFI=0.93、AGFI=0.91、PGFI=0.60、RMSEA=0.046[6]。本研究自檢結果表明：活力分量表α系數為0.90，奉獻分量表α系數為0.89，專注分量表α系數為0.89，敬業度總量表α系數為0.95。該量表具有良好的內部一致性信度。本研究自檢量表的結構效度，結果表明擬合指標較好（χ2/df =3.92，RMSEA=0.09，CFI=0.98，GFI=0.95，TLI=0.97，NFI=0.97）。

2.2.3 組織公民行為

完全采用被學術界廣泛使用的由Williams和Anderson等編制的權威量表，該量表由指向個體的組織公民行為（例題：“我樂意幫助新同事盡快適應工作環境”）和指向組織的組織公民行為（例題，“即使沒人看到，我也總是自覺遵守規章制度”）兩個維度構成。量表共9個題目，采用Likert 5點計分[7]。很多學者如胡琪波[8]、張旭[9]檢驗該量表有良好的信度和效度。本研究自檢結果表明：指向個體組織公民行為分量表α系數為0.93，指向組織的組織公民行為α系數0.90，總量表α系數為0.95。該量表具有良好的內部一致性信度。本研究自我檢驗量表的結構效度，結果表明擬合指標較好（χ2/df=3.10，RMSEA=0.08，CFI=0.98，GFI=0.96，TLI=0.97，NFI=0.98）。

2.3 共同方法偏差

本研究中所有數據來自被試的自我報告，可能會存在共同方法偏差（Common Method Biases），為了提高研究的嚴謹性，采用周浩和龍立榮所推薦的方法進行共同方法偏差檢驗[10]。采用驗證性因素分析，將所有測量項目負荷于一個共同潛因子，結果顯示模型擬合不良（χ2/df=6.24，RMSEA=0.12，CFI=0.76，GFI=0.55，TLI=0.74，NFI=0.72），該結果表明共同方法偏差不嚴重。

2.4 統計處理

本研究使用SPSS19.0、AMOS21.0作為統計分析工具，對數據進行相應分析及檢驗。

3 數據分析結果

3.1 描述性統計結果

對各變量進行描述統計發現，湖南省高校圖書館員工作資源、敬業度與組織公民行為均分分別為3.87、4.01、4.21（如表1所示），湖南省高校圖書館員工作資源、敬業度處于中偏上水平，組織公民行為呈較高水平（與3分作比較）。若以均分≥4為高水平組，≤3為低水平組，進一步分析發現，在工作資源上，有48.0%的高校圖書館員具有較豐富的工作資源，有10.1%的高校圖書館員自評自己的工作資源不豐富；在敬業度上，有56.4%的高校圖書館員具有較強的敬業度，有11.7%的高校圖書館員自評自己的敬業度不強；在組織公民行為上，有71.5%的高校圖書館員具有較多的組織公民行為，有5.3%的高校圖書館員自評自己的組織公民行為較少。

表1 湖南高校圖書館員各量表總得分描述性統計結果

3.2 工作資源、敬業度與組織公民行為人口統計學變量上的差異比較

使用SPSS19.0對各變量進行描述統計分析及差異檢驗，結果發現未婚和已婚圖書館員的組織公民行為得分存在顯著差異，未婚者得分顯著低于已婚者得分（t=-2.02，p=0.044）。不同性別、婚姻者在其余得分上均不存在顯著性差異，如表2所示。

表2 湖南高校圖書館員各量表得分描述性統計結果（M±SD）及差異檢驗（一）

方差分析結果也表明不同年齡、學歷、職位、職稱者在各量表得分上均不存在顯著性差異（p皆大于0.05），具體如表3、表4所示。

表3 湖南高校圖書館員各量表得分描述性統計結果（M±SD）及差異檢驗（二）

表4 湖南高校圖書館員各量表得分描述性統計結果（M±SD）及差異檢驗（三）

3.3 工作資源、敬業度與組織公民行為相關分析

高校圖書館員工作資源與敬業度、組織公民行為之間都呈顯著正相關，具體如表5所示。

表5 各變量間的描述性統計結果及相關分析

3.4 高校圖書館員敬業度的中介效應檢驗

本研究依據偏差校正的百分位Bootstrap法（抽取5 000個Bootstrap樣本），采用Hayes編制的SPSS宏（PROCESS is written by Andrew F.Hayes），并在控制樣本的年齡和職務級別的基礎上進行中介效應分析。對高校圖書館員工作資源、敬業度與組織公民行為之間的中介效應進行檢驗（如表6所示），結果表明，工作資源可以單獨顯著地正向預測組織公民行為；工作資源也可以單獨正向預測敬業度；當工作資源和敬業度同時作為組織公民行為的預測因子被納入回歸方程時（年齡、職務級別為協變量），兩者均對組織公民行為有顯著的預測作用，且中間效應量的Bootstrap的95%的置信區間不包括0（[0.32,0.54]），因此，敬業度在工作資源和組織公民行為之間起部分中介效應，中介效應占總效應的比例為54.27%。

表6 變量關系的回歸分析結果

4 結果與討論

4.1 高校圖書館員工作資源、敬業度與組織公民行為的特點分析

高校圖書館員工作資源與敬業度不存在人口統計變量學上的差異。高校圖書館員組織公民行為分量表得分在性別、年齡、學歷、職稱、職務上都不存在顯著性差異，已婚圖書館員的組織公民行為得分顯著高于未婚者（t=-2.02，p=0.044）。這與卜麗娟[11]對醫務人員組織公民行為的研究結論相同。傅永剛等人研究發現，IT企業已婚員工與未婚員工相比，他們更加注重組織承諾，而員工組織承諾與組織公民行為顯著相關[12]。同樣推論：已婚的高校圖書館員和未婚的館員相比，其組織承諾更高，更容易認同、依賴、投入圖書館組織，愿意繼續留在圖書館，更愿意做出協助同事和分擔同事工作等利他或者積極建言、積極參與等指向個人或者組織的組織公民行為。

4.2 高校圖書館員工作資源、敬業度與組織公民行為的關系分析

4.2.1 高校圖書館員工作資源與組織公民行為關系分析

本研究發現，高校圖書館員工作資源與其組織公民行為顯著正相關并能正向預測其組織公民行為，這表明高校圖書館員組織公民行為與工作資源聯系緊密，工作資源越豐富、組織支持感越強的高校圖書館員越能自愿自發地作出一些有利于圖書館組織、同事與讀者的組織公民行為，高校圖書館員的組織公民行為隨著其工作資源的豐富而增多。這與魏江茹[13]、林聲洙等[14]對其他職業人員工作資源與其組織公民行為關系的結論相同。根據社會交換理論與互惠原則，組織或者同事給個體提供工具性支持（如物質支持、福利支持等）、社會情感支持（如尊重、信任等）與工作支持（如工作自主與獨立等）等工作資源時，接受資源的個體會用與其所接受的價值相當的資源回報給資源提供者。這意味著高校圖書館領導與同事給圖書館員提供支持，使其工作獨立與自主。當高校圖書館員感知到圖書館領導與同事給予的支持，作為互惠與回報，高校圖書館員越發認同、信任、忠誠于圖書館，進而他們對高校圖書館組織產生較強的責任感和義務感，愿意做出樂于幫助同事解難、積極為圖書館發展建言獻策、心甘情愿加班加點工作等指向個人與組織的組織公民行為。

4.2.2 高校圖書館員工作資源與敬業度關系分析

本研究發現，高校圖書館員工作資源與其敬業度顯著正相關并能正向預測敬業度，這表明高校圖書館員工作資源與其敬業度聯系緊密，高校圖書館員擁有的工作資源越豐富、組織支持感越強，那么他們的敬業度就越高，館員的敬業度隨著其工作資源的豐富而增強。這與Bakker等人[15]、陳玲等人[16]、蔣獎等人[17]與江紅艷等人[18]研究結論一致。根據工作特征理論，技能多樣性、工作重要性、自主性、反饋、完整性等與工作有關的因素或屬性稱為工作特征。工作特征將激發三種關鍵心理狀態，即使員工體驗到工作的意義、感知到工作中的責任并了解工作的結果，通過強化這些工作特征，可以增強其內在的工作動力，使員工與工作崗位之間產生積極的心理互動，從而達到激勵員工的目的[19]。當高校圖書館員所從事的工作自主性與獨立性強，受到領導與同事的支持力度大，他們感受到組織和同事對其的信任，感知到工作責任的重要，體驗到工作價值的重大，從而使他們明晰工作的目標，厘清工作的思路，激發工作的熱情，緩解工作的緊張，減少工作的倦怠，補充工作的能量，最終越有活力、越主動、越專注地投入到工作中去。

4.2.3 高校圖書館員敬業度與組織公民行為關系分析

本文研究結果表明，高校圖書館員敬業度與其組織公民行為顯著正相關并能正向預測其組織公民行為。這說明高校圖書館員敬業度與組織公民行為緊密聯系，敬業度強的高校圖書館員的組織公民行為水平也高，高校圖書館員的組織公民行為隨著敬業度的增強而增多。這一結論與張萍[20]、董德法[21]、蔡斌[22]研究得出的結論一致。按照社會交換理論，敬業度高的高校圖書館員受到了高校圖書館物質、精神上的獎勵，獲得組織或者個人更多的工作支持與信任，從圖書館或者個人身上獲得勝任感、歸屬感和自主感的滿足和益處。作為交換，敬業度高的圖書館員會產生回報圖書館組織或者個人的義務感與責任感，會以超過組織或者個人要求的組織公民行為回報組織和個人，如努力促進形成圖書館和諧工作與心理氛圍，對于不利于圖書館發展的問題會提出合理化的意見和建議等指向組織的組織公民行為，或者在工作中當同事遇到困難時，會騰出時間和精力主動幫助同事等指向個人的組織公民行為。同時，具有較高敬業度的高校圖書館員對圖書館組織與自身的工作有較強的認同感，對于圖書館發展有強烈的使命感、責任感，對于個人的發展有強烈的效能感，愿意積極參與圖書館的各種活動，為圖書館的發展積極主動建言。

4.2.4 高校圖書館員敬業度在工作資源與組織公民行為中的中介作用分析

本研究中高校圖書館員敬業度在工作資源與組織公民行為中起部分中介作用，這意味著高校圖書館員工作資源不僅直接影響其組織公民行為，也會通過影響其敬業度間接影響其組織公民行為，亦即工作資源豐富、組織支持感強的高校圖書館員，更積極專注地投入工作，積極主動完成額外的工作任務，更具有“奉獻”精神與“雷鋒”精神。根據組織人性化的觀點，員工會將組織和主管對他們采取的支持性或非支持性措施，作為評判組織是否重視他們的貢獻和是否關注他們幸福的體現。如果員工感受到企業和主管會對他們的工作做出回報，他們就會更努力地工作以回報組織[23]。工作資源豐富的高校圖書館員，他們得到了主管支持和同事支持，他們把主管與同事作為組織的代理人、將主管和同事的支持作為組織的支持，感知到了主管主持和同事支持即組織支持，就會更專注更投入地工作作為回報，即高校圖書館員工作資源會提高館員的敬業度。工作投入的員工從工作中獲得更多的滿足感、組織承諾更高、學習動機更強，離開組織的意愿更低[24]，越愿意付出本職工作之外的心血，做出不屬于職責范圍內的事情即組織公民行為。

5 提升高校圖書館員組織公民行為的有效策略

5.1 轉變領導風格，增加高校圖書館員的組織支持感

本研究結果表明，高校圖書館員工作資源不僅直接影響其組織公民行為，也會通過影響其敬業度間接影響其組織公民行為。解志韜等研究證實，變革型領導行為可以顯著影響員工的組織公民行為[25]。王震等人認為道德式領導在管理者核心自我評價與下屬公民行為關系中具有中介作用[26]。高中華等人認為服務型領導對下屬組織公民行為具有顯著的正向影響[27]。柴源研究結果發現：圖書館館員對領導者與成員交換關系的認同度愈高，其工作自主性愈強；館員的工作自主性愈強，其組織公民行為程度愈高[28]。因此，高校圖書館領導要轉變領導風格，做變革型領導、道德型領導和服務型領導，為館員提供合理的工作資源，強化對館員的組織支持與個人支持，提高其工作的自主性，減少對其工作的控制性，增強圖書館員對組織的認同、職業的認同、自我的認同和領導的認同。作為交換，高校圖書館員會產生回報圖書館組織和個人的責任感、義務感與道德感，愿意做出組織公民行為來報答組織與個人，同時，更愿意以飽滿的工作熱情與激情，十分專注地投入到工作中去，最終提高圖書館組織的工作績效和服務品質。

5.2 采取有效措施，增強高校圖書館員的敬業度

本研究結果表明，高校圖書館員敬業度與其組織公民行為顯著相關且高校圖書館員敬業度正向預測其組織公民行為，因此，要提升高校圖書館員的組織公民行為，就要采取有效措施增強高校圖書館員的敬業度。增強高校圖書館員敬業度的路徑主要有：一是增強高校圖書館員工作的豐富性、反饋性與自主性。適當的調整工作崗位，讓館員體驗到工作的豐富性，能激起館員的內在動機，從而增強館員的活力、奉獻與專注精神。圖書館領導、同事、讀者及時、準確地將工作意見與建議反饋給館員，使圖書館員更加全面、準確與細致了解自我工作狀況，補偏救弊，揚長避短，從而激發館員敬業度的提升。圖書館員工作越自主，越能強化館員工作的價值認同感與心理自由感、滿足感，越能提高館員的敬業度。二是和諧圖書館組織文化氛圍。建立安全、自由、支持、民主與和諧的圖書館組織文化氛圍，滿足圖書館員對圖書館組織的認同、信任、歸屬感，降低圖書館員工作場所的心理障礙與工作的倦怠感、身心損耗，從而促進館員敬業度的提升。三是建立科學、合理的績效考核體系，并與評先、評優和職稱、職位晉升掛鉤，使能者上、庸者讓、劣者汰。高校圖書館通過有效的外部激勵與約束，從而鞭策圖書館員更有活力、更專注、更有奉獻精神地投入工作，為讀者做好服務。