人才國際化四步走

陳秀娟

中國車企國際化發展要經過初級階段、擴張階段、趨于成熟階段和成熟階段，四個階段需要的人才也不同。

日前，中汽協公布了2019全年銷量的產銷數據。數據顯示：2019年1-12月，汽車產銷分別完成2572.1萬輛和2576.9萬輛，產銷量同比分別下降7.5%和8.2%。2019年不增長已成定局，中國汽車產業依然處于寒冬之中。但中國汽車市場還沒有到拐點，仍然有較大的發展空間。

中國人才研究會汽車人才專業委員會名譽理事長付于武對于當下車市的下滑則有著另外的看法。

人才更是企業之本

在第六屆全球汽車人才聯合年會上，付于武的觀點是，經過此輪下滑，汽車企業家與汽車各界同仁變得更加成熟，成熟背后是大家對中國汽車工業的自信和底氣。

他強調，企業在轉型中，一定要保留創新的火種。而人才是創新的主體、企業的根本，是第一生產力。“誰都可以懈怠，唯有對人才不可懈怠。我們比任何時間都要關心、呵護高端人才的成長。我們要看到人才，特別是高端人才在轉型升級中的重要作用。”

他指出，當前形勢下，助力高端人才成長，還要千方百計向華為學習，為人才提供容錯機制，創造創新的寬松環境。“在我們此次的結構調整、度過寒冬的過程中，一定要為科技人員創造容錯的機制。”付于武說。

此外，對于海歸人員，要充分尊重他們專業性的力量和科技引領作用，與他們融為一體、攜手共進;對汽車創新者，包括企業家，也要給予更多尊重，并在全行業營造一個有利于高端人才成長的輿論環境。

他認為，這個時期的關鍵詞不再是市場下滑，而是應對挑戰、改變自己，重視人才。

中國車企紛紛開啟人才國際化戰略

那么，當下，中國車企在人才管理上的戰略又是怎樣的呢？

報告顯示，在人才方面，諸多車企紛紛實施人才國際化戰略。

在此次會議上，中國人才研究會汽車人才專業委員會研究部主任劉義發布了《汽車人才國際化報告》并指出，人才國際化其實是其能力和素質的國際化。表現在四個方面：首先是人才素質的國際化，比如要有寬廣的國際視野、諳熟國際規則與慣例、較強跨文化溝通能力和復合型的知識結構;第二是人才培養的國際化，教育培訓手段要實現現代化和多樣化，培養內容要復合化，與國際接軌;第三是人才使用的國際化，走出去的人才、引進來的人才如何在使用上達到國際化;第四是人才評價的國際化，要引入國際標準，開展國際勝任力評價，包括通過開展國際認證。

在這方面，有的公司實施了非常明顯的三步走戰略：走出去、走進去、走上去：2001年-2013年為走出去戰略。主要是進行貿易探索、建立銷售網絡，以及國際銷售、服務人才建設。其招募了一批外語外貿類人才，打造比較初級的國際化人才隊伍。2014年-2020年是走進去戰略。期間通過打造自主品牌形象、提升海外有效市場占有率、持續改善重點市場的盈利能力等措施，重點打造了伊朗、巴西這些重要市場。從2020開始走上去戰略。其目標是實現全球布局，打造有競爭力的全球性汽車品牌，進入美、歐、韓、日等主流市場。

也有的公司采用3+3+N的業務發展戰略，并配套做了國際化人才的規劃，先后與雷諾日產聯盟、PSA集團簽訂《人力資源戰略合作協議》，聯合合作伙伴培養國際化人才。比如國際營銷、經營管理、法律人才，汽車技術研發、技術支持、國際物流人才等。

再比如，近幾年涉足汽車領域的華為在全國乃至全球獲取最優秀的人才，在人才培養方面，華為實施崗位培訓、實際項目鍛煉、導師帶教和華為大學等手段，實現本土人才國際化和屬地人才國際化。其中，導師帶教是其特色。目前華為將國內優秀的人才，派到海外各個項目點鍛煉，鍛煉了大批的優秀的國際化人才。

不同階段人才需求大不同

《汽車人才國際化報告》還顯示，中國車企國際化發展階段，大概要經歷以下4個階段。

1.0階段是初級階段，以出口貿易為主，主要需要國際營銷人才、法律人才等。

2.0階段是擴張階段，需要構建國際化營銷和服務體系，比如建KD工廠、設服務網點。主要需要國際營銷、服務、國際物流以及日常管理運營經等方面的人才。

3.0是趨于成熟階段，是要真正實施國際化運營，比如海外國際化工廠的生產運營就是初步的國際化運營。此時人才隊伍建設上應注重全球深度聯合的技術研發，包括一體化的技術支持。

4.0的成熟階段，是最終實現全球一體化運營，比如大眾、豐田就是全球一體化的企業。這一時期將要涉及到投融資并購、集團化經營管理方面的人才。其實，這部分涵蓋前面各個階段的人才。只是，不同發展階段，國際化人才的結構和側重點有所不同，需基于業務實際需求合理規劃。

目前來看，大部分中國車企處于2.0階段，只有少數企業進入了3.0的最初級階段。

隨著車企進入不同的階段，他們要打造相應需求的人才。如何將不同階段需求的人才進行國際化落地？

劉義指出，中國車企人才國際化的落地需從四個方面逐步落地：首先，要將引進來和走出去的人才統一培養并提高能勝任這份崗位的勝任力，這包括對崗位、職級的設計、角色認知等;其次，獲取國際化人才，人力資源要做好的人力規劃，包括人才引進和動態管理;第三，引導國際化人才發展并進行評價，包括培訓、目標設定、績效管理、國際認證等;第四，進行國際化的激勵，包括薪酬、員工關系等機制最終留住國際化人才。