高職院校“四梯度”教師隊伍培養研究

摘? 要：構建高職院校“四梯度”教師，是提高高職院校辦學水平的關鍵所在。如何培養？關鍵在哪？本文做了初步的探討。

關鍵詞：高職院校;“四梯度”教師隊伍;培養

一、各梯度教師的選拔機制

（一）選拔原則

1.科學評價機制

各梯度教師的選拔工作，要在學校人才工作領導小組的領導下進行。要成立相關的專家委員會，負責各梯度教師的選拔評選工作，專家委員會由相關專業領域的高級職稱人員和校外有關專家組成，形成選拔培養的科學評價機制。

2.分層分類選拔機制

各梯度教師的選拔，要堅持分層分類選拔，課程教師和骨干教師的選拔以各二級學院或教學部為主進行選拔，學校職能部門負責選拔方案的審核和入選人員的認定工作。專業負責人、課程負責人和專業帶頭人、學術帶頭人的選拔由學校層面負責，由學校人事部門協調專家委員會負責遴選。

（二）選拔程序

1.課程教師的選拔

課程教師由二級學院（部）選拔、管理與考核。按院（部）專任教師的95%確定人選，任期3年。二級學院（部）應根據學校課程教師的基本條件，并結合本院（部）的具體情況制定適合本部門的選拔辦法，由院（部）組織實施，各院（部）將選拔結果報人事處備案。

2.骨干教師的選拔

骨干教師的選拔范圍為二級院（部）專任教師、校內兼課教師。

骨干教師由二級學院（部）選拔和管理。二級學院（部）按專任教師的60%選拔骨干教師，任期3年。二級學院（部）應依據學校相關管理辦法、院（部）專業和專業群（課程）的發展目標，結合專業帶頭人（學術帶頭人）、專業負責人（課程負責人）的建設目標，制定適合本單位實際的選拔細則，報人事處備案后實施。各教學單位要客觀、公正、公開地選拔骨干教師，選拔結果在本單位公示一周后報人事處。

骨干教師的選拔程序為：①個人申請。符合條件的教師向所在院（部）提交骨干教師申請表、骨干教師目標任務表。校內兼課教師向相關院（部）提交以上材料。②二級學院（部）選拔。③人事處匯總材料，會同教務處、科技處、教學質量考核辦公室等部門審核。④報學校批準。

3.專業負責人、課程負責人的選拔

專業負責人、課程負責人由學校選拔與管理。學校根據專業建設、基礎類課程建設的需要設置專業負責人和課程負責人的崗位數，每任期專業負責人50～60人，課程負責人5～10人，任期3年。由院（部）推薦人選，教師發展中心會同教務處等有關部門選拔，后報學校教學工作委員會審核，經學校批準后聘任。

專業負責人、課程負責人的選拔程序：①個人申請。②二級學院（部）推薦。二級學院（部）應根據選拔條件，結合二級學院（部）實際制定選拔的要求和程序。對照專業和專業群發展的方向及要求，依據申請人的建設思路，客觀、公正、公開地組織推薦工作，公示無異議后報人事處，同時提交相關材料。③教師發展中心會同有關部門對推薦人選進行審核，重點審核專業負責人的任務目標和職責承諾情況，審核后報學校，學校專業負責人建設工作領導小組組織專家評審，經校黨政會批準后由院長聘任。

4.專業帶頭人、學術帶頭人的選拔

專業帶頭人、學術帶頭人由學校組織選拔。學校根據發展目標的需要設置專業帶頭人、學術帶頭人的崗位和崗位數，任期3年。每任期專業帶頭人15-20人，學術帶頭人（專業類）8～10人，（公共基礎類）3～5人，院（部）、科研院所推薦人選，教師發展中心會同科技處、教務處等有關部門選拔，經學校批準后聘任。

專業帶頭人、學術帶頭人的選拔范圍為：二級學院專任教師和校內兼課教師，并具有副高以上職稱。選拔程序為：①個人申請，校內兼課教師向專業群所在二級學院提交申請。②二級學院推薦。二級學院根據學校的選拔和管理辦法，結合本單位實際制定選拔要求和程序。根據申請人的建設思路，客觀、公正、公開地推薦人選，在本單位公示后報人事處，同時提交申請表、目標任務書等。③學校選拔。教師發展中心會同有關部門對推薦人選進行審核，重點審核申請人的目標任務和職責承諾情況，后由學校組織評審選拔，經學校批準后由院長聘任。

二、各梯度教師的培養機制

（一）各梯度教師的培養原則

1.組織培訓開發

每年組織各梯度教師參加高層次的政治、經濟、科技、管理等方面的培訓，著重培養他們的創新精神、團隊精神和奉獻精神。充分利用國際國內人才培養資源，加大培養力度。通過組織選派或自行聯系方式，每年選派培養對象到世界或國內知名大學、研究機構、著名公司擔任高級訪問學者，或到國家重點學科、重點實驗室等學習進修。多形式、多渠道組織培養對象參加境內外培訓。

2.實行項目資助

鼓勵和支持教師承擔國家和省市及地方的科研項目、建設項目和實驗室建設等項目。以項目實施帶動各梯度培養教師創新能力的提高，促進人才培養和團隊建設。培養期內，對各梯度教師進行科研項目資助。資助的科研項目經費，主要用于教師主持的研究項目，參加國際權威機構組織的學術會議、國際論壇等交流活動，出版學術專著等。

3.給予集成支持

學校各職能部門和各二級院部要整合資源優勢，形成培養合力。培養對象在申報教育教學、科學研究項目時，同等條件下優先考慮。所在單位要主動安排培養對象承擔科研項目和科技攻關項目，為他們配備得力的工作助手，鼓勵他們參加國內外學術交流等活動，并在時間和經費上給予保證。

（二）各梯度教師的培養方式

1.專業類教師的培養方式

（1）課程教師的培養方式

選派課程教師企業頂崗實踐，參加省級專業進修、網絡課程培訓，參選校級教學團隊成員和科研團隊成員、學歷進修，參加校級教學競賽。

（2）骨干教師的培養方式

選派骨干教師為訪問工程師、國內訪問學者，參加國內骨干教師培訓，攻讀博士學位，參選校級及以上教學團隊成員或校級及以上科研團隊成員，選派中短期出國培訓，選派境外研修、國外訪學，優先參選學術技術骨干、參評市級以上科技獎勵，優秀骨干教師參評省級333人才工程培養、青藍工程培養、參選校級教學名師、參選市級以上評優評先。

（3）專業負責人的培養方式

選派專業負責人為高級訪問工程師、國內外高級訪問學者，參加國內外學術交流與培訓，優先參加中長期境外研修，優先選任校級以上教學團隊主持、校級以上科研團隊成員，優先校聘副教授及教授、參評優秀專業負責人。優秀專業負責人可參評省級333人才工程培養、青藍工程培養、校級教學名師、市級以上評優評先。

（4）專業帶頭人的培養方式

選派專業帶頭人為高級訪問工程師去企業專業實踐，選派專業帶頭人為國內外高級訪問學者參加國內外學術交流與研修，優先參評校級以上教學、科研團隊成員及主持，參評333人才工程、青藍工程培養對象，參評國務院政府特殊津貼、中青年有突出貢獻專家、校級教學名師，優先參與省級以上教學成果、科研成果評選，優先評校聘副教授、教授。

2.公共基礎類教師的培養方式

（1）課程教師的培養方式

選派課程教師參加省級專業進修、網絡課程培訓，參選校級教學團隊成員和科研團隊成員，參加學歷進修、校級教學競賽。

（2）骨干教師的培養方式

選派骨干教師為國內訪問學者赴高水平大學和科研院所訪問研修、參加國內骨干教師培訓、攻讀博士學位，參選校級及以上教學團隊成員或校級及以上科研團隊成員，選派其參加中短期出國培訓、境外研修、國外訪學，優先選拔為學術技術骨干，參評市級以上科技獎勵，優秀骨干教師參評省級333人才工程、青藍工程培養，參選校級教學名師、市級以上評優評先。

（3）課程負責人的培養方式

選派課程負責人為國內外高級訪問學者參加國內外學術交流與研修，優先參評中長期境外研修、校級以上教學團隊主持、校級以上科研團隊成員，優先參評校聘副教授及教授，優秀課程負責人參評省級333人才培養工程、青藍工程培養對象、校級教學名師、市級以上評優評先。

（4）學術帶頭人的培養方式

選派學術帶頭人為國內外高級訪問學者赴國內外學術交流與研修，優先參評校級以上教學及科研團隊成員或主持，參評省級333人才培養工程、青藍工程培養對象，參評國務院政府特殊津貼、中青年有突出貢獻專家、校級教學名師，優先省級以上教學成果、省級以上科研成果的評選，優先參評校聘副教授及教授。

三、各梯度教師的考核

教師績效評價是把國家對教師的要求具體化、行為化、指標化、制定成科學的教師績效評價指標體系，評價者根據指標體系系統地收集資料，對影響教師工作質量和水平的各種有效行為因素進行價值判斷和有效的控制，已達到預期的目標，所以教師績效評價的意義不僅在于明確是非，區分工作的優劣程度，更重要的是分析問題，找出原因、作出選擇，對于教育實踐活動予以指導，加以控制和調整，尋找改善教育教學工作行為的途徑，為保障全面提高教育教學質量，不斷提高教師素養，促進學校科學管理，優化學校人力組合。

1.課程教師的考核

課程教師由二級學院（部）管理與考核。按院（部）專任教師的95%確定人選，任期3年。二級學院（部）應根據學校課程教師的基本條件、基本職責，并結合本院（部）的具體情況制定適合本部門的考核辦法，考核由院（部）組織實施，實行任期期滿驗收考核，各院（部）將選拔結果和考核結果報人事處備案。

2.骨干教師的考核

二級學院（部）負責對所屬骨干教師的管理與考核。二級學院（部）成立骨干教師管理與考核領導小組，考核小組由院（部）負責人、專業帶頭人、專業負責人（課程負責人）等組成，負責對骨干教師課程建設目標及崗位職責的督促、檢查與考核。

實行中期考核和任期屆滿考核。二級學院（部）根據學校相關辦法并結合本部門實際制定量化考核細則，報人事處備案后執行。骨干教師向二級學院（部）提交骨干教師考核材料，二級學院（部）將考核結果公示一周后報人事處。考核按總人數的30%評定優秀，中期不參加考核的骨干教師自動取消骨干教師資格。中期考核、任期屆滿考核低于考核量化總分60%的為不合格，并取消骨干教師資格。被取消資格的教師，不得申請下一屆的骨干教師。中期考核、任期屆滿考核均為優秀的，學校獎勵學術假經費。二級學院（部）亦可根據本部門實際，依據考核結果對骨干教師進行獎勵。

3.專業負責人、課程負責人的考核

專業負責人、課程負責人由學校考核，教師發展中心牽頭組織實施。實行年度和任期屆滿驗收考核，學校制定量化考核評價細則。考核方式采用聽取匯報、建設成果驗收、量化打分等。考核分優秀、合格、不合格三個等次，按總人數的30%評定優秀，低于《考核量化細則》總分60%的確定為不合格，任期的第一年度不參加考核的，或連續兩次考核不合格的取消資格，任期屆滿考核不合格的取消專業負責人、課程負責人資格。

4.專業帶頭人、學術帶頭人的考核

專業帶頭人、學術帶頭人由學校管理與考核，教師發展中心牽頭組織實施。實行年度和任期屆滿驗收考核。考核內容有聽取匯報、建設成果驗收、建設臺賬查看、量化打分等。學校制定《考核評價量化細則》，對工作完成情況進行量化考核。考核按優秀、合格、不合格三個等次評價，按總人數的30%評定優秀，低于總分60%的為不合格，任期的第一年度不參加考核的，或連續兩次考核不合格的取消資格，任期屆滿考核不合格的取消資格。

參考文獻

[1]崔宇馨.雙高院校“雙師型”教師隊伍建設：邏輯、困境與路徑[J].職教論壇，2020（10）.

[2]張可.然高職院師資隊伍建設存在問題及其原因淺析[J].國際公關，2020（10）.

作者簡介

陳麗萍（1982.05—），女，碩士研究生學歷，副教授職稱，湖南城建職業技術學院思想政治理論課教學部教師。研究專業：大學生思想政治教育、高校管理。參加省級教學比賽多次，獲得省級一等獎1項，省級二等獎4項，省級三等獎1項，主持省級名師空間1項，主持省廳級課題5項，在一般刊物上發表論文50余篇。

基金項目：本文為湖南省教育科學“十三五”規劃2018年度立項課題《診改視域下湖南省高職院校師資隊伍建設質量標準研究》（項目編號：XJK18BZY040）階段性成果。