新形勢下提高事業(yè)單位人力資源績效管理的策略

吳斌

[摘 要] 新形勢下我國事業(yè)單位逐步實施改革戰(zhàn)略，以推動自身向可持續(xù)方向發(fā)展。人力資源是事業(yè)單位管理結構中極為重要的一部分，需要特別關注自身管理水平的提升，將績效管理作為改革的重點任務，積極嘗試全新的績效管理方法，構建完善的績效評估體系和管理系統(tǒng)，以此增強事業(yè)單位績效考核的合理性與有效性，使人力資源管理更加透明，充滿活力。

[關鍵詞] 新形勢；事業(yè)單位；人力資源；績效管理

中圖分類號： C962 文獻標識碼：A

人力資源績效管理在事業(yè)單位發(fā)展中扮演著重要的角色，為了更好地提升員工工作積極性，強化內部工作效率，獲取更好的經濟效益和服務質量，事業(yè)單位通常都會制定考核績效機制，保證員工實際工作質量。

一、新形勢下提高事業(yè)單位人力資源績效管理的必要性

（一）行業(yè)競爭對事業(yè)單位提出了高標準要求

我國經濟發(fā)展迅速，行業(yè)競爭愈加激烈，人才逐步成為各大單位競爭的關鍵要素之一，事業(yè)單位要擴大規(guī)模，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須在新形勢下創(chuàng)新人力資源管理模式。績效管理屬于人力資源管理的一部分，是對事業(yè)單位人員工作實績和德才表現(xiàn)的評價，合理的績效管理往往會規(guī)范事業(yè)單位人事管理程序，提升服務效能，更好地適應社會的發(fā)展。目前，市場向多元化方向發(fā)展，產品和技術等方方面面都在發(fā)生明細的轉變，事業(yè)單位必須要盡快成長，強大發(fā)展能力。面對新的局勢和自身發(fā)展的需求，無疑會對事業(yè)單位人力資源績效管理提出更高的要求。所以，單位管理人員必須要客觀分析當前單位績效管理的不足，尋找新的解決辦法，以此推動人力資源管理向前發(fā)展[1]。

（二）可以更好地發(fā)揮人力資源在單位內的價值

事業(yè)單位影響著我國各個領域的發(fā)展，它的管理能力關系到單位效益的獲取。首先，在績效管理下，人力資源的管理狀況能夠清晰地呈現(xiàn)，從而可以制定針對性的優(yōu)化策略，提升人力資源管理力度，為事業(yè)單位發(fā)展做出相應的貢獻[2]。同時，績效管理下形成的獎懲措施，可以更好地調動各個部門的有效資源，提高人員工作動力，推動單位競爭能力提升。

二、新形勢下事業(yè)單位人力資源績效管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）缺乏完善的績效評估體系

績效評估體系在人力資源績效管理中是不可缺少的要素，它關系到各個部門、各個崗位人員的工作效能和表現(xiàn)評測，是有效管理的支持條件，然而部分事業(yè)單位目前缺乏先進、完善的績效評估體系，評估指標的制定方面缺乏合理性，與客觀條件不相符，所以員工在執(zhí)行上存在較大的困難，且經常性地產生懈怠心理，這不僅會制約戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，還會影響其他工作的開展效果[3]。

（二）尚不具備高效的運轉模式

事業(yè)單位人力資源績效管理的運轉除了科學的方法，還需要制度、人才的支持，但目前很多方面執(zhí)行不到位，難以給予有效的輔助，使得事業(yè)單位人力資源績效管理的提升較為緩慢。此外，績效管理牽扯各個員工的利益，部門之間的工作性質和人員結構存在較大的差距，要保證績效考核標準的科學化與合理性，則需要事業(yè)單位部門建立高效的聯(lián)絡機制，使員工信息高度整合，為績效考評結果的應用提供支持。但很顯然，部分事業(yè)單位內部溝通不利，很難將績效考核指標完全落實。在制定考核機制時，事業(yè)單位管理者往往將考核機制的制定全面交付于員工，盡管表面上可以引發(fā)員工的重視，但根本上會制約員工的創(chuàng)新意識，作為被執(zhí)行的主體，反而會影響員工的工作積極性[4]。

三、新形勢下提高事業(yè)單位人力資源績效管理的策略

（一）根據(jù)客觀環(huán)境創(chuàng)新人力資源績效管理模式

就事業(yè)單位人力資源而言，在新形勢下發(fā)揮績效管理作用，則需要著眼于客觀環(huán)境創(chuàng)新人力資源績效管理模式，既考慮面向整體工作，同時還要深刻反映事業(yè)單位實際狀況。績效管理的創(chuàng)新需要結合定性與定量、共性與個性，對業(yè)務指標、滿意度評價、管理運行等要素科學設置，從中打造考核亮點，賦予事業(yè)單位人力資源管理新鮮活力。由于人力資源績效考核結果關系到這一管理工作深入實施效果，因此要加強考核結果應用能力，特別突出高質量發(fā)展的目標導向，以此激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力，促使其在發(fā)展過程逐步優(yōu)化作風，提升效能和服務質量[5]。其次，事業(yè)單位以往對績效考評基本采用的是結果導向法和業(yè)績導向法，在一定程度上可以產生基本的考評效果，然而在新形勢下，面對各種新技術、新要求以及新問題，傳統(tǒng)的績效考評方式并不與之相適應，需要采用綜合化的考評手段，對員工的工作能力、工作表現(xiàn)和貢獻全方位考評，使其付出的勞動價值可以得到科學評價。

（二）借助信息技術建立完善的人力資源績效管理系統(tǒng)

建立績效管理體系時需要從事業(yè)單位實際狀況出發(fā)，全面分析發(fā)展目標，制定既可以提升單位成績的績效管理標準，同時又符合員工發(fā)展的指標，并始終堅持以人為本的管理目標，確保事業(yè)單位人力資源績效管理系統(tǒng)的實效性。其次，在績效管理目標明確之后，事業(yè)單位還需要形成完善的考核制度，制定具體的考核要求，根據(jù)事業(yè)單位當前的發(fā)展狀況和人員結構設立詳細的績效懲罰機制，以為員工日常工作行為和發(fā)展提供明確的參考標準，在工作中靈活使用。同時，在績效考核指標建立的基礎上需要對各個部門進行指導，讓他們明白自身的考核任務，并按照工作性質來合理分配任務，從根本上來強化事業(yè)單位人員的綜合素質和貢獻能力，使績效管理在新形勢下真正能夠應用到目標的發(fā)展中去。

最后，技術已經成為提升管理效率的重要驅動力，更多的新型技術已經滲透到管理工作中，所以事業(yè)單位人力資源績效管理系統(tǒng)的構建要注重信息技術的應用，推動人力資源管理向現(xiàn)代化方向發(fā)展。比如，對員工績效的考核，需要充分應用信息處理技術，特別是大數(shù)據(jù)技術，為事業(yè)單位全數(shù)據(jù)績效考核員工需求提供有力的支持。事業(yè)單位人力資源管理部門需要就此建立網絡信息處理平臺，高效收集員工數(shù)據(jù)信息，對其進行分類、儲存，以客觀、透明、具體地呈現(xiàn)員工的績效水平，在特定的時間內讓單位領導對員工的績效狀況有全面的了解。為進一步提升數(shù)據(jù)的合理性與客觀性，還需要對員工績效相關的數(shù)據(jù)進行綜合化的分析和處理，對每位員工的實際發(fā)展狀況進行展現(xiàn)，對表現(xiàn)良好、貢獻價值較大的員工進行及時獎勵，更好地提升內部員工工作的積極性。

（三）針對人力資績效管理加大觀念和人才方面的支持

在績效管理體系中，績效考核是不可缺少的反饋指標，是員工工作能力、行為表現(xiàn)的重要反映。目前，大部分事業(yè)單位人力資源管理部門都會采用績效考核策略。但從實際來看，績效考核以及績效管理方式的變化很少引起單位員工的重視，且部分人員對績效考評沒有全面的認知，從而影響了績效管理的效果和價值的體現(xiàn)。因此，在新形勢下，需要從觀念轉變著手來提升事業(yè)單位績效管理。首先，人力資源管理部門的領導和人員要盡快實現(xiàn)觀念的強化，對績效考核的原則、績效管理的制度、方法和內容進行細化、整合，并與各個部門溝通、協(xié)調，對績效管理方式和重要性進行指導，增強員工對績效管理的認識，將單位發(fā)展的核心目標滲透在員工思維中，改善單位內部績效管理實行氛圍，為創(chuàng)新績效管理模式與考評體系奠定良好的基礎。

四、結語

新形勢下，我國事業(yè)單位的服務性質更加突出，其人員能力逐步向社會公共服務能力轉化，因此事業(yè)單位人力資源中的績效管理面臨著新的發(fā)展問題。一方面不具備完善的績效考核體系，另一方面尚且缺乏強有力的支持條件，從而制約了績效管理效率和作用的發(fā)揮。因此，事業(yè)單位需要就新的發(fā)展需求對人力資源績效管理進行改革，根據(jù)新的發(fā)展目標和要求創(chuàng)新績效管理方式，引入先進的信息技術，構建完善的人力資源管理系統(tǒng)。同時，轉變績效管理理念，加強人才的培育，為今后的發(fā)展提供良好的客觀條件。

參考文獻：

[1] 張莉，付鯤鵬.新形勢下醫(yī)院人力資源管理中績效管理策略的探究[J].經濟師，2019（05）：220-221，223.

[2]房潤南，楊明.事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新思路[J].中外企業(yè)文化，2020（07）：193-194.

[3]于興國.績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用探究[J].商訊，2020（18）：190-191.

[4]蘇先杭.提升事業(yè)單位人力資源績效管理的措施分析[J].法制博覽，2019（17）：286-287.

[5] 任會領.新形勢下基層行政事業(yè)單位預算績效管理問題和創(chuàng)新[J].中國集體經濟，2020（05）：51-52.