基于馬斯洛需求層次理論的高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因及對策研究

洪旭斌

（汕頭職業(yè)技術(shù)學院 經(jīng)濟管理系，廣東 汕頭 515078）

一、職業(yè)倦怠和馬斯洛需求層次理論概述

（一）職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是一種由工作引發(fā)的心理耗竭現(xiàn)象，是職場人士在工作重壓之下所形成的一種身心俱疲、能量被耗盡的感覺。高職院校輔導(dǎo)員是學生的服務(wù)者，良好的情緒狀態(tài)對其工作質(zhì)量至關(guān)重要。當前，隨著高等教育的普及，高職院校輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容瑣碎且復(fù)雜，致使部分輔導(dǎo)員的身心壓力大大超過了其承受能力，使得高職院校輔導(dǎo)員成為職業(yè)倦怠問題的高發(fā)人群，主要表現(xiàn)為工作狀態(tài)不佳，呈現(xiàn)憂郁、身心疲勞、煩躁、易怒等負面情緒，工作滿意度降低，對周圍環(huán)境和組織管理充滿不滿情緒和牢騷，缺乏工作成就感，對學生教育工作持消極態(tài)度，敷衍了事。

（二）馬斯洛需求層次理論

美國心理學家馬斯洛將人類復(fù)雜多樣的需求進行了分類，由低級向高級依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。馬斯洛還指出，人類只有低層次的需求得到滿足以后，才會進一步衍生出高層次的需求；當人類有多種需求未得到滿足之前，只有先滿足了最迫切的需求，后面的需求才能成為新的激勵因素。

二、從馬斯洛需求層次理論分析高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因

（一）生理需求：高職院校的輔導(dǎo)員整體收入一般，不合理

美國心理學家亞當斯的公平理論認為，人對收入的滿意程度取決于社會對比，人不是簡單地關(guān)心自己的絕對收入量，而是更關(guān)心自己收入的相對量，就是說人們會把自己付出的勞動和所得的報酬與同類員工付出的勞動和所得的報酬進行比較，尋求一種分配上的公平感，當出現(xiàn)收支比例不相等時，就會產(chǎn)生不公平感，工作積極性隨之降低。高職院校輔導(dǎo)員工作內(nèi)容極其復(fù)雜，無所不包，除了承擔大學生思想政治教育工作外，還要承擔院系行政事務(wù)、教務(wù)管理、學生宿舍管理、就業(yè)指導(dǎo)、催繳學費、傳達通知等方面的工作，只要是學生層面的工作，最終都會落到輔導(dǎo)員身上。《中央八項規(guī)定實施細則》頒布以來，各類違規(guī)發(fā)放福利的現(xiàn)象整體減少，當然這也包括輔導(dǎo)員合理的加班費、誤餐補助、交通費、通信費等等。與工作量相對較少的專任教師相比，高職院校輔導(dǎo)員的整體收入較低，其付出與收入往往不成正比，會產(chǎn)生強烈的不公平感，易滋生職業(yè)倦怠。據(jù)統(tǒng)計，30～39 周歲年齡階段的輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠感最強，這個年齡段處于教育子女、贍養(yǎng)父母的階段，生活、醫(yī)療、住房等方面花銷較大，而其收入與專職教師相比要低很多。

（二）安全需求：工作任務(wù)重，壓力大，影響身心健康，在職業(yè)發(fā)展上缺乏安全感

近幾年，高職院校招生規(guī)模不斷擴大，但生源質(zhì)量有所下降，高職院校輔導(dǎo)員和學生的比例大多超過教育部的規(guī)定，這就加大了輔導(dǎo)員的工作量。輔導(dǎo)員的工作要面面俱到，而高職學生素質(zhì)卻參差不齊，問題學生較多，逆反心理嚴重，安全意識淡薄，這就要求輔導(dǎo)員每天24 小時保持通訊暢通，遇到學生突發(fā)事件要第一時間趕赴現(xiàn)場并及時處理，這就使得輔導(dǎo)員休息時間和工作時間模糊化，第二天依然要應(yīng)對各種煩瑣工作，還要時刻關(guān)注心理、行為異常的學生，擔心稍有不慎會引發(fā)各種極端行為，這些都迫使輔導(dǎo)員長期處于高度緊張狀態(tài)，容易誘發(fā)各種身心健康問題。另外，大量的事務(wù)性工作讓輔導(dǎo)員很少有時間和精力去進行專業(yè)深造或從事科研活動，在科研成果和職稱評聘方面與專職教師相比處于劣勢，使得輔導(dǎo)員對自己今后的發(fā)展產(chǎn)生強烈的危機感，職業(yè)前景也比較模糊。

（三）社交需求：在組織中缺乏歸屬感

大部分輔導(dǎo)員都面臨成家立業(yè)的雙重壓力，但輔導(dǎo)員整天忙于繁雜的事務(wù)性工作，超負荷的工作量使得他們的上下班時間模糊，周末、節(jié)假日時間也經(jīng)常因?qū)W生事務(wù)而被擠占，導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員沒有多余的時間和精力照顧家人，與朋友交往的時間減少，社交圈狹窄，業(yè)余生活單調(diào)。受制于特殊的工作環(huán)境，輔導(dǎo)員不像專職教師那樣有頂崗實習、參加培訓(xùn)或進修的機會，輔導(dǎo)員到外校交流的機會也較少，一般只能與本校從事學生工作的同事分享經(jīng)驗，在組織中缺乏歸屬感。

（四）尊重需求：職業(yè)聲望較低，缺乏職業(yè)認同感

雖然社會對高校教師的社會地位和認可度很高，但由于輔導(dǎo)員處于高職院校的基層，沒有受到應(yīng)有的尊重和認可。大部分人認為，專任教師比輔導(dǎo)員的地位要高，福利待遇及升遷機會也要比輔導(dǎo)員多；部分專職教師認為，輔導(dǎo)員是“保姆”“萬金油”“勤雜工”，負責日常的事務(wù)性工作，因為專業(yè)技術(shù)水平不高才去當輔導(dǎo)員，對輔導(dǎo)員工作不理解、不支持；在一些學生心目中，認為輔導(dǎo)員的價值不大，對輔導(dǎo)員的教誨持反感情緒與消極態(tài)度，甚至在內(nèi)心蔑視輔導(dǎo)員?？梢钥闯觯o導(dǎo)員的職業(yè)聲望比較低，在這種低職業(yè)認同的環(huán)境下，輔導(dǎo)員易產(chǎn)生較大的挫敗感、職業(yè)倦怠感。

（五）自我實現(xiàn)需求：工作考核缺乏量化指標，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃黯淡

輔導(dǎo)員作為學生思想政治教育的承擔者，其工作成果難以量化，不易看到實際成效，這就使得輔導(dǎo)員工作考核目標和維度都比較單一，即使被評為優(yōu)秀輔導(dǎo)員，也沒有實質(zhì)性的獎勵措施，優(yōu)秀輔導(dǎo)員和一般輔導(dǎo)員在薪酬、晉升等方面沒有顯著區(qū)別。一旦學生出了問題，人們首先想到的就是輔導(dǎo)員的工作不到位，導(dǎo)致輔導(dǎo)員處于低成就感狀態(tài)?，F(xiàn)在的高職院校輔導(dǎo)員大都具備碩士研究生及以上學歷，他們在學生時代曾經(jīng)是主要學生干部，有專長有抱負，大多數(shù)剛參加工作的年輕輔導(dǎo)員很渴望在教育管理事業(yè)上大展拳腳，但隨著時光的推移，一些輔導(dǎo)員在心理上和身體上都覺得力不從心，不想再從事一線輔導(dǎo)員工作，有的轉(zhuǎn)為專任教師或行政管理人員。目前，高職院校對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展問題的表述模棱兩可，很多輔導(dǎo)員對自己的前途感到迷茫，直至產(chǎn)生職業(yè)倦怠問題。

三、緩解高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的建議與對策

（一）提高輔導(dǎo)員薪酬待遇

只有提高輔導(dǎo)員的薪酬待遇，才是對輔導(dǎo)員辛勤付出的一種肯定。輔導(dǎo)員薪酬待遇要體現(xiàn)“對內(nèi)公正性，對外競爭力”的原則，考慮到大學生思想政治教育工作的特殊性，在薪酬制度上要向輔導(dǎo)員適度傾斜，建立能體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作崗位職責、能力和業(yè)績的薪酬體系，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。對于具有特殊貢獻的輔導(dǎo)員，其成績要予以認可，其勞動付出、工作業(yè)績能夠與其獲得的獎金、津貼掛鉤，確保輔導(dǎo)員的績效工資總體水平不低于同等層次的專職教師的平均收入水平。例如，可以為輔導(dǎo)員崗位設(shè)立初、中、高等級，其待遇對應(yīng)于專職教師職稱系列的助教、講師、副教授等級；在經(jīng)濟條件及政策允許的情況下，適當發(fā)放輔導(dǎo)員的周末和節(jié)假日值班補貼，確保其投入與回報成正比，減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。

（二）明確崗位職責，明晰發(fā)展路徑，解決輔導(dǎo)員后顧之憂

高職院校要多關(guān)注輔導(dǎo)員的身心健康問題，進行合理疏導(dǎo)。輔導(dǎo)員工作時常處于超負荷狀態(tài)，充當了教育的各種角色，要讓輔導(dǎo)員從煩瑣的事務(wù)中解脫出來，就需要重新整合學生管理體系，將某些職責從學生管理體系中剝離出來。輔導(dǎo)員自身也要保持良好的心態(tài)，掌握一定的自我心理調(diào)適能力和方法，只有身心健康才有利于輔導(dǎo)員的健康成長。隨著輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)的提高和管理能力的提升，勢必有更適合他們的職業(yè)發(fā)展平臺，這就要求高職院校能為輔導(dǎo)員提供發(fā)展路徑，給予優(yōu)秀輔導(dǎo)員更寬松、更廣闊的發(fā)展空間，有了憧憬和希望，輔導(dǎo)員才會解除后顧之憂，才會安心工作。

（三）注重人文關(guān)懷，增強對組織的歸屬感

輔導(dǎo)員在高職院校師資隊伍中屬于弱勢群體，高職院校要多關(guān)心輔導(dǎo)員，定期與輔導(dǎo)員進行溝通，了解他們的心聲，給予更多的人文關(guān)懷，及時為他們排憂解難，切實幫助他們解決工作、學習、生活中遇到的實際困難。高職院校也要加強對輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，可以定期組織輔導(dǎo)員參與團隊體驗活動或文體娛樂活動，營造良好的學習、工作氛圍。例如，到兄弟院校學習交流，完善輔導(dǎo)員的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，有利于建立友誼，增進感情，讓輔導(dǎo)員在工作之余身心得到放松。只有營造良好的工作、生活氛圍，才能讓輔導(dǎo)員真正感受到學校的關(guān)懷和溫暖，他們才會對這一崗位產(chǎn)生情感，增強對組織的歸屬感、向心力和凝聚力。

（四）樹立良好的職業(yè)形象，創(chuàng)建良好的輿論氛圍

要轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)員“勤雜工”的身份，高職院校就要協(xié)助輔導(dǎo)員樹立良好的職業(yè)形象，給予輔導(dǎo)員合理、公平、公正的評價，認識到其肩負的重要職責。輔導(dǎo)員是政治教育的骨干力量，對高職院校的全面發(fā)展具有重要作用，高職院校要創(chuàng)建良好的輿論氛圍，明確輔導(dǎo)員具有教師和干部的雙重身份，從觀念上尊重、認可輔導(dǎo)員這一職業(yè)；積極宣傳輔導(dǎo)員工作的重要性和先進輔導(dǎo)員的優(yōu)秀事跡，增強輔導(dǎo)員的職業(yè)榮譽感；樹立輔導(dǎo)員在高職院校的威信，保障他們的話語權(quán)，實行民主管理，在制訂思想政治教育領(lǐng)域的重大決策時，要聽取并重視輔導(dǎo)員的建議，讓輔導(dǎo)員真正認識到自己的社會價值，增加其對職業(yè)的認同感。

（五）建立健全科學、規(guī)范、合理的輔導(dǎo)員考評考核體系

要對輔導(dǎo)員的工作做出全面、合理的評價，有效激勵輔導(dǎo)員的工作積極性。建立健全科學、規(guī)范、合理的輔導(dǎo)員考評考核體系，成立由主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，學生處、人事處、院系領(lǐng)導(dǎo)和主要學生干部組成的輔導(dǎo)員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，采取個人自評、學生滿意度測評、院系評議、學校領(lǐng)導(dǎo)小組評議等多維度的評價體系，采用定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，除了對輔導(dǎo)員獲得的成績予以肯定之外，還要綜合輔導(dǎo)員在工作過程中的態(tài)度進行考評。將考核評價結(jié)果作為職務(wù)聘任、評先選優(yōu)、職稱評定的重要依據(jù)，致力于為輔導(dǎo)員創(chuàng)造更好的職業(yè)發(fā)展路徑，把表現(xiàn)突出的輔導(dǎo)員作為黨政等管理干部培養(yǎng)和選拔的優(yōu)先來源，同時可根據(jù)輔導(dǎo)員的個人意愿，幫助輔導(dǎo)員向教學或科研崗位分流。