公立醫院職能部門績效考核方式的探討

文| 付 旭

引言

現階段，為了提高工作的業績，端正工作人員的工作態度，績效考核制度應運而生。在績效考核的大背景下，公立醫院的各級職能部門和行政部門的工作業績大大提升，績效考核是符合人資發展和社保建設要求的一項制度，是管理公立醫院和建設公立醫院的重要舉措。

績效考核體系的完善與否，不僅直接決定了公立醫院職能部門工作人員的工作態度，還直接關系到醫院綜合水平的提升和現代化工作制度的建設，是提高公立醫院醫療技術，建設公立醫院為民為國良好形象的關鍵措施，具有非常積極的現實效益。因此，相關的考核人員務必要重視考核過程中存在的問題，并通過搭建績效考核體系的方式進行考核，借此實現公立醫院的有序化發展和現代化進步。

公立醫院職能部門績效考核過程中的要點

在績效考核的過程中，最為關鍵的考核要點就是對工作業績的考核，除此之外，工作效果、工作效率和工作成績同樣是考核過程中的要點，在整體的績效考核過程中起到了舉足輕重的作用。對于公立醫院而言，由于醫院性質的特殊性，使得醫院在考核過程中，不單單需要顧及醫院的經濟效益，還要兼顧社會輿論和社會效益。其主要的要點可以歸納為以下方面：

醫療的質量

在公立醫院職能部門的績效考核過程中，需要提前對門診接待的人員數量、住院部接待病人人數進行記錄，這些人員的數量不僅是績效考核的基礎條件，還是保障考核準確的關鍵。與此同時，患者的治愈情況、病癥的診斷情況、藥物處方的合理性、醫院報賬的平均費用和住院的平均時長都是醫療質量考核過程中的重點，這些要點不僅代表了醫院的整體實力和綜合水平，還能突顯出醫院的軟實力和醫資背景。由此可見，醫療的質量是需要在績效考核的過程中，格外重視并且優先注重的要點。

醫療的服務和風險

在公立醫院職能部門的績效考核過程中，醫療的服務和風險是相關從業人員不得不面對，且不得不控制的要點。從醫療服務入手，相關患者的滿意程度，病人的投訴率、行業人員的從業規范和患者的受服務情況評比都是績效考核的關鍵依據，是決定醫院社會貢獻和社會效益的基礎環節，同樣也是績效考核過程中的必要舉措。從醫療風險入手，對于醫院而言，醫療的風險是長期存在的，這也是職能部門考核過程中必須要面對的難題。醫療風險大多由多種因素構成，無論是病人的主觀意愿還是醫院的客觀因素，都有可能產生醫療風險。但是傳統的業績評定又很難辨別醫療過程中的風險，進而導致績效考核不具備公平性。故此，公立醫院職能部門醫療風險的績效評定成為了重中之重，是整體評測體系中的關鍵要點。

醫院的經濟情況

對于醫院的職能部門而言，創收科室是支撐醫院發展的前提，是維系全院運行的基礎。通過對經濟情況的合理考察，并將其列為績效考核過程中的要點，是保障醫院秩序化運營和常規化運行的基準點，是公立醫院發展和存在的命脈。這主要是因為國家財政的支持不能面面俱到，單靠國家支撐下的醫院不能滿足日常的開銷，由此，醫院的經濟情況也成為了績效考核過程中的要點。

值得注意的是，醫院的經濟情況除了創收分析以外，還需要兩個分析環節，即：需要對固定的資產（如：醫療器械）進行折舊處理；需要對非常規支出（如：醫療事故賠付和醫療糾紛）進行分析，借此來掌握醫院的經濟情況要點。

公立醫院職能部門績效考核方式研究

重視基礎，建立績效考核系數

績效考核系數的建立一定要基于公平和合理，在公平合理的考核系數下，公立醫院職能部門工作的人員的績效和待遇相掛鉤，付出和回報成正比。在公立醫院的職能部門中，一些不同的職能部門，甚至是同一部門中不同的工作崗位，其帶來的經濟效益和社會效益都是存在差異性的，崗位為醫院創造的價值、面臨的壓力和工作的強度都不盡相同。但是，由于公立單位的待遇大多固定，難以憑借工作情況來進行待遇提升。

因此，績效考核系數的建立就顯得尤為重要，合理的考核系數是維護工作公平，提高部門價值的有效舉措。其具體的建立方式可以從以下方面入手：

第一，做好崗位的分析工作。首先，在公立醫院規模較小的情況下，要進行崗位的排序工作，即：將崗位按照工作的強度和技術層次進行排序，并通過增加績效的方式來提高從事高強度和高技術水平崗位人員的待遇。其次，在公立醫院規模較大的情況下，可以進行崗位的分類工作，即：整體性地對大量崗位進行分析評價，選取關鍵的環節要素，通過不同價值的方式進行分類，進而提高相關人員的工資待遇。

第二，應用要素計點法。要素計點法是公立醫院職能部門建立績效考核系數最為常用的方法，也是最為可行的手段。它可以有效地分析考核系數中的要素，比如說：從事崗位的要求（如：崗位任職的資格，專業能力和專業水平、對事物的考慮情況、靈活應變能力、決策力和執行力等等），以及工作的強度和風險（如：工作的工時、工作環境的壓力、工作的復雜程度、責任的大小和風險出現的概率等等）。

要素計點法通過對這些要素的綜合分析、合理評估，進而得出崗位的情況的價值標準，為績效考核系數提供必要的現實依據。其具體的計算公式為：績效考核的系數=崗位的實際價值/崗位的價值標準。

創新優化，構建合理的績效考核制度

在建立職能部門考核系數之后，要依據相關的系數構建合理的績效考核制度，尤其是對職能部門工作量的績效考核。在實際的構建過程中，考核制度應根據職能部門的現狀制定，采用不同的方式來考察職能部門的績效。具體可以采用目標管理、關鍵指標和全面考核的方式，來構建一個合理的績效考核體系。比如說：在以年度績效考核的情況下，選擇目標管理的方式，這種方式的應用可以明確地確定醫院的發展目標，進而實現確定職能部門的發展目標。

在以月度績效考核的情況下，選擇關鍵績效指標法，這種方法可以確定醫院的發展戰略，并在此基礎上確立醫院職能部門的關鍵指標。除了上述的兩種方式之外，還可以采用全面考核的方式，從醫院的上級部門、醫院的患者和其他部門入手，進而更好地構建一個合理的績效考核制度。

需要注意的是，由于考核指標的差異性，其評價的周期也應具有一定的應變能力。具體可以采用年度和季度共同考核，同時評價的方式進行績效考核，并輔以全面考核，進而達到整體考核、高效考核的要求，借此實現績效考核的最終目的，提高醫院的核心競爭力。

結束語

綜上所述，對于公立醫院而言，職能部門的績效考核是極為重要的，是實現醫院循環發展和高效建設的重要保障。故此，在醫院實際的運行過程中，要依據現階段績效考核的要點，依托于實際的情況和發展的現狀，選擇合適并且合理的績效考核方式。同時，對于目前績效考核存在的弊端，要采取針對性措施加以解決，進而切實提高公立醫院的核心競爭力，實現醫院的可持續發展，借此達到國家醫療行業有序性建設的目的。