境外派遣員工的薪酬管理

徐江

隨著世界經濟全球化的深入發展，很多中國企業也已經積極促進異地發展戰略，快速拓展海外市場。然而這些企業在逐步邁入異地市場，積極拓展海外業務發展的過程中，面臨著復雜的薪酬管理難題。

現實挑戰和壓力

境外工資總額未與經營業績緊密掛鉤。通常情況下，我國央企的境外子公司在工資總額管理方面實行的是預算值管理方式，境外企業一般每年都結合實際經營效益的現況以及企業人員編制情況和需求，制定基礎的工資總額預算，然后統一上報集團總公司申請審批，批準之后方可落實，并且不可以超預算計劃來使用境外企業的工資總額。這樣的工資總額管理模式很顯然不能夠充分和境外派遣地的市場薪酬水平進行合理的銜接和掛鉤，在薪酬水平方面缺乏有效的市場競爭優勢。而且，在以“平衡表”法為基礎的企業薪酬管理模式之中，工資總額通常是和國內企業同類崗位員工的薪酬來直接進行類比聯動，與企業實際經營效益和業績現況并未實現充分緊密的關聯，缺乏足夠的靈活度，因此也無法有效發揮企業薪酬管理制度的重要激勵作用以及保障意義。

境外薪酬難以吸引到國際化高端管理人才。對于一些境外的能源開發項目，實際境外運營管理面臨的難度與挑戰遠比國內同類業務要大很多，因為在境外必須要面對當地法律法規機制的差異化，適應當地的管理文化，語言溝通……