上下左右中，敲開傳統招聘之門

葉益源

對于現代人來說，智能手機成了生活中必不可少的物品。甚至有這樣的說法：我們可以一天不吃飯，但不能一天不碰手機。隨著移動互聯網的發展，智能手機不僅改變了我們的生活，也對我們的工作產生了重大的影響，企業的招聘管理工作就是其中之一。

一方面，隨著移動技術的發展，傳統的招聘方式和招聘渠道慢慢落伍了，招聘的效果也是大打折扣。另一方面，求職群體的求職方式、職業心理和職業需求也有很大變化，勞動力比以往更加具有流動性、更加虛擬，也更加關注體驗，企業想要招到合適的人才，首先需要知道他們在想什么，關注什么。

傳統招聘的舊有觀念逐漸不能適應時代的發展，產生了諸多問題。以筆者所在的鼓浪嶼文化旅游發展中心為例，作為一家景區管理機構，近幾年在招聘過程中就狀況不斷，以往的招聘手段經常“失靈”，新生代員工變得比以前難以捉摸，他們對傳統的招聘內容和形式不“感冒”，對傳統的招聘文化嗤之以鼻，導致招聘難度越來越大。作為HR，我們時常感到力不從心、壓力巨大。據此，文旅中心的HR們痛定思痛，深刻反思傳統招聘的問題，求新求變，逐漸摸索出新的招聘模式。

傳統招聘之痛

痛點一：理念落伍，老板臉難看，HR事難做。在企業特別是中小企業里面，招聘工作的隨意性太大，絕大多數的招聘計劃是臨時敲定的，隨處可見“缺啥補啥，哪缺補哪”的現象，年初制定的計劃變成了擺設，得不到重視，招聘工作淪為一種事務性勞動。

招聘的HR發現，現在的招聘環境發生了翻天覆地的變化，從前一板一眼的招聘被快節奏的招聘所取代，老板的要求越來越高，既要招到滿意的人才，也要計算招聘的成本效益，HR雖然疲于奔命到處救火，卻仍然收效甚微。由于缺乏系統有效的需求分析和科學的招聘工具，企業雖然求賢若渴，但人才無法及時補充到位。

痛點二：文化落后，招聘內容和形式千篇一律。翻看諸多的招聘啟事或者海報，我們發現了一個很有趣的現象：除了單位信息外，大多招聘啟事的內容和形式是如此雷同，缺乏讓人眼前一亮的創意文案，文字一成不變，包裝簡單粗糙，試問，這怎么打動越來越挑剔的求職者呢？

移動互聯網時代造就了“拇指一族”“低頭一族”“社交一族”，85后、90后成為勞動力輸入的主流群體，他們追求新鮮、時尚、好玩的職業元素，傳統招聘文化太保守了，過于就事論事，缺乏現代激情，顯然不能滿足他們的求職預期和心理需求。

痛點三：渠道狹窄，難以快速蔓延，受眾面窄。傳統的招聘渠道主要集中在PC互聯網、招聘會、戶外廣告等，在此之中，PC互聯網的傳播效率顯然優于其他渠道，然而，試想一下，我們有多久沒開過家里的電腦了，PC互聯網的缺陷是不能隨時隨地查閱招聘信息，存在一定的信息時間差。

在商場上，常言得渠道者得天下，在招聘市場也是同樣的道理。企業再強，崗位再好，薪資再高，但卻沒人知道，所做的一切都是無用功。傳統招聘渠道的受眾面越來越不夠用了，無形中減少了招聘信息曝光的頻率，增加了招聘的難度。

痛點四：招聘成本居高不下，包括金錢成本和時間成本。傳統招聘工作流的一大特點是耗時費力，用人部門提出需求與應聘者到崗存在一定的時間差。快則幾天，慢則幾個月。并且，由于缺乏招聘工具和數據支持，幾經辛苦招聘，卻發現到崗的人員不符合需求，又得重新招聘。

痛點五：工作一板一眼，人性化的管理缺失。現代社會，最暢銷的是快餐，很多東西都是求新求快。求職者對填寫一份復雜的簡歷早已失去耐心，這通常要花費半小時甚至更多的時間。許多傳統招聘現象也讓人不斷詬病，如某些招聘管理人員自命不凡、高高在上的姿態，如企業的溝通回復時長緩慢，互動體驗非常之差，如面試安排完全以企業為中心，溝通過程缺乏應有的尊重，諸如此類。研究發現，缺乏人性化的細節管理，即使支付了高薪酬，也難以吸引求職者。

新思維新招聘

在新科學技術的沖擊下，招聘管理工作的挑戰多多，但應該認識到，辦法總比困難多，針對問題，可以從“上、下、左、右、中”五個方面著手解決。

上，即理念至上。HR要虛心學習互聯網前沿知識，重塑招聘理念，做好角色轉換。

首先，磨刀不誤砍柴工，不懂就要學，不懂就要問。新興的研究理論層出不窮，HR可以通過參加培訓、看書、瀏覽互聯網的方式，學習先進招聘理念，掌握一套先進的招聘工具，并學以致用。其次，HR要做好角色轉換、角色升級，逐漸從“救火員”華麗轉身為 “戰略人力資源管理者”。要苦練自身內功，學習戰略人力資源管理知識，增強招聘的全局掌控能力，這樣，可大大減少招聘的臨時性、隨意性、盲目性。

下，即放下身段。以求職者的思維創新內容與形式，利用內容營銷來引才留才。

管理學家說，“管理，既是一門科學，也是一門藝術”。招聘管理者只有放下身段，改變傳統以企業為導向的招聘思路，轉而站在求職者的立場思考做事，才能理解并精通招聘這門藝術，才能把工作做到位、做出彩。

小到一道菜，也要講究色香味俱全，同理，一個創意新穎、博人眼球的招聘廣告，才能讓求職者怦然心動，躍躍欲試。現代社會，企業之間對于人才的競爭日益激烈，招聘工作者要學會化被動為主動，在內容營銷創新上挖心思、下功夫，以吸引更多的人才。

左，以渠道開發為左膀。拓展傳統招聘渠道的邊界，打造全方位、無邊界的招聘空間。

招聘管理者需要與時俱進，及時拓展招聘渠道，讓招聘信息在社會和求職者中快速地傳遞，加快交流，壓縮人崗匹配時間，提升招聘效率。

上網終端的改變，使得招聘渠道也發生改變，企業宣傳、招聘廣告的發布不再局限于PC互聯網、招聘會，更多是利用移動互聯網的各種終端，如智能手機和平板電腦。這種終端有一個最大的優勢，就是可以隨時隨地發布信息，信息傳播輻射廣、速度快。智能手機的另一個優勢是各種應用軟件的開發應用，如以手機為載體開發招聘軟件。這些新興渠道除了需要人工維護外，幾乎不需要什么額外成本。舉個例子，假設企業需要招聘一個財務人員，除了利用傳統的方式外，也可通過手機APP、QQ群、微博、微信朋友圈、手機二維碼等渠道，快速地讓招聘信息傳遞出去。

右，以移動科技為右臂。進行大數據的收集應用，建立人力資源數據庫。

現代社會，大數據、云計算這些概念、名詞屢見不鮮，在招聘管理中，大數據對于招聘需求分析、招聘人群篩選、招聘質量提升、招聘成果評估等方面都有廣泛的應用。例如某些專業崗位招聘，在如何細化候選人群時，可以在用人成本、人才質量、使用風險以及細分人群供應量等不同因素中進行數據挖掘，大大減少了招聘過程的工作量。

建立人力資源數據庫，有助于人才儲備和各種招聘分析。比如，微信公眾號的應用，企業可以申請一個公眾號，求職者只需掃描二維碼或關注加入該企業，即可把個人求職意向和基本情況錄入數據庫，成為企業未來人才儲備的一員。開展招聘工作前，只需要在數據庫里面進行簡單的查詢和篩選操作，就可以快速找到針對性的人才。

中，即以人性化管理為中心。培養企業的招聘文化涵養，增加企業的美譽度。人性化管理體現在招聘過程的方方面面，如通過刪除簡歷多余信息以便于填寫，注意面試溝通的措辭和互動的公平性，及時向應聘者反饋面試結果，簡化入職手續等等。舉例來說，在招聘過程中，當應聘者前來面試前，招聘組織人員可以通過手機短信發送信息，告知應聘者乘車路線并提醒其注意交通安全，面試完成后及時發信息告知面試結果并向對方表示感謝。簡單的一個動作，必然大幅提升應聘者對公司的好感度，讓其感受到企業優秀的文化和內涵，而這些，幾乎不需要花費多少成本。

基于移動互聯網的招聘管理，最重要的是要充分理解和發揮移動科技功能，創造性地將日常的招聘管理融入其中，讓科技為我所用，只有這樣，才能充分享受時代進步帶給我們的科技紅利，招聘工作才能獲得新的發展機會。

作者單位 廈門市鼓浪嶼文化旅游發展中心