反職場性騷擾，打出組合拳

章寧曉 郭毓敏

《民法典》第四編“人格權”專門針對性騷擾制定條文，明確性騷擾行為的表現形式與法律責任，首次在法律層面規定各單位具有采取合理措施預防與制止性騷擾的義務，這無疑是《民法典》的一大亮點。

《民法典》的實施將對企業防止性騷擾提出什么新要求？企業在開展反職場性騷擾管理時又可能面臨哪些風險？本章將為各位讀者試作分析與提示。

《民法典》傳遞的新信息

性騷擾是一個敏感的社會問題，我國對此關注已久。2005年，性騷擾首次被納入法律之中，《婦女權益保障法》明確指出，禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。同時，該法也確定了單位有受理此類事件的申訴、控告、檢舉的義務，如怠于處理或打壓報復，單位直接負責的主管人員和其他直接責任人員將依法受到行政處分。

《女職工勞動保護特別規定》提出，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。不少地區，如上海、江蘇、浙江等地，在制定有關規定時，也納入了防止性騷擾的相關條款。

《民法典》第一千零一十條規定：“違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。”這為性騷擾受害者提供了更為全面的法律保障：

一方面，以往立法的保護對象僅為女性，而《民法典》的表述未區分性騷擾對象性別，這意味著男女性將一同被納入法律的保護范疇，不同或相同性別間的性騷擾受到同等對待。……