勞動合同管理，加上“緊箍咒”

汪姣鈺 楊雯

《民法典》將《民法通則》《合同法》中關于合同效力的規定提取并編入總則部分，保留了原有的大部分規定，同時也新增、修訂了一些條款。與民法相比，《勞動合同法》尚未完備，對勞動合同的效力缺乏更為細化的規則。勞動合同的約定在不違反《勞動法》《勞動合同法》相關規定的前提下，也需要符合民法的相關規定，以避免無效或可撤銷風險。

因此，不僅《民法典》中涉及人身權利保護相關的條款會影響企業用工管理，與合同效力有關條款的新增或修訂亦如此，這些新增與修訂對勞動合同效力的影響同樣值得我們注意。

對勞動合同效力規定的變化

●無效合同

《民法典》第一百五十三條規定，“違反法律、行政法規的強制性規定的民事法律行為無效，但該強制性規定不導致該行為無效的除外；違背公序良俗的民事法律行為無效。”

相較于《合同法》第五十二條第四項、第五項的規定，增加了但書規定——“但該強制性規定不導致該行為無效的除外”；同時，刪除了“損害社會公共利益”，增加了“違背公序良俗的民事法律行為無效”。

新增但書部分表明，《民法典》將違反法律、行政法規的強制性規定一分為二來看待。同《最高人民法院關于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋（二）》第十四條的規定一致。即認為，在法律和行政法規中有些雖然也是強制性規定，但卻不是效力性的強制性規定，而是管理性的強制性規定。違反效力性強制性規定直接導致民事法律行為無效。違反管理性強制性法律規定并不一定直接導致該民事法律行為無效，而是要看所違反的管理性強制性規定的法律屬性。

新增違反公序良俗無效原則，體現在私權神圣的原則下，既要尊重民事主體的意思自治，也必須尊重公序良俗。

●可撤銷合同

《民法典》中對可撤銷合同主要集中在第一百四十七條到一百五十二條進行了規定。原《民法通則》《合同法》規定的合同可撤銷事由主要有重大誤解、欺詐、脅迫、乘人之危、顯失公平。《民法典》對以上撤銷事由類型進行了保留，但針對具體條款進行了修訂。主要變化如下：

1. 新增第三人欺詐、第三人脅迫事由；

2. 相對于《民法通則》第五十九條、《合同法》第五十四條，將乘人之危、顯失公平合并為一個條款；

3. 相較于《合同法》第五十五條，改變了撤銷權的行使期限，重大誤解的撤銷權行使期限由1年變為90日，另新增撤銷權行使的最長期限5年。

對勞動合同效力產生哪些影響

●無效條款對勞動合同效力的影響

1. 強制性規定的區分。《勞動合同法》第二十六條規定，違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效或部分無效。但未區分強制性規定的類型。如前所示，《民法典》第一百五十三條對強制性規定進行了效力性強制性規定與管理性強制性規定的區分。那么，《勞動合同法》與《民法典》兩者間應當如何適用呢？

按照特殊法優于一般法的原則，優先適用《勞動合同法》的規定，補充適用《民法典》的規定。而《民法典》中對強制性規定的區分實則是對《勞動合同法》的補充。因此，從《勞動合同法》的視角來看，也遵從違反效力性強制性規定的法律行為無效，違反管理性強制性規定的法律行為不必然無效的原則。

2. 公序良俗原則。在勞動法律體系中，暫無有關公序良俗的具體規定，但《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干司法解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）第十一條規定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”。

在勞動法司法實踐中，已有援引公序良俗作為裁判依據的案例。雖然《勞動合同法》第二十六條未將違背公序良俗作為勞動合同無效的事由，但《民法典》第一百五十三條的規定讓“以違反公序良俗認定無效”具有了法律依據。因此，未來在無法律明確規定的前提下，法院選擇適用公序良俗認定勞動合同無效在一定程度上具有可能性。

3. 無效勞動合同自始無效。《民法典》第一百五十五條規定，“無效的或者被撤銷的民事法律行為自始沒有法律約束力”。《合同法》第五十六條規定，“無效的合同或者被撤銷的合同自始沒有法律約束力”。但《勞動合同法》則并未明確無效的勞動合同自始無效。

《勞動合同法》第二十八條規定，“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”。可見，勞動合同被確認無效無法依據原勞動合同的約定確定勞動報酬的，應參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。因此，筆者傾向于認為無效的勞動合同自始無效。

●可撤銷條款對勞動合同效力的影響

1. 與勞動合同法的沖突。根據《勞動合同法》第二十六條的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的無效，而不屬于可撤銷情形。《民法典》實施后，欺詐、脅迫、乘人之危所訂立的勞動合同是無效，還是可撤銷？

筆者傾向于認為在進一步的司法解釋、配套法規和裁審口徑出臺之前，《勞動合同法》的特殊規定應當優先于《民法典》的規定。一方面是由于特殊法優于一般法的原則；另一方面，可撤銷是一種待定效力形態，對于可撤銷合同，無過錯方行使撤銷權需通過法院或仲裁機構，而合同無效的情形法定，無過錯方對無效合同的解除權屬于形成權，無需經過裁審機構。考慮到勞動者在人格和經濟上具有從屬性特質，行權相對較難，因此《勞動合同法》將因欺詐、脅迫、乘人之危而訂立或變更的勞動合同直接歸于無效，旨在傾斜保護勞動者。

2. 對《勞動爭議司法解釋（三）》的影響。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”《勞動爭議司法解釋（三）》對于勞動合同解除或終止相關協議的撤銷權行使期限未做明確規定，但在勞動司法實踐中，有的法院選擇適用《合同法》第五十五條來確定撤銷權的行使期限。因此，用人單位需注意《民法典》中關于撤銷權行使期限的變化，以便更好應對相關訴訟。

對企業勞動合同管理的建議

結合前文對法律規定的分析，《民法典》有關合同無效、合同可撤銷條款的變化，對企業日常管理中勞動合同的管理提供了新的動向指引，具體執行中，主要建議如下：

第一，在日常勞動合同的管理中，要嚴格根據法律規定確定勞動合同的內容，避免出現勞動合同全部或部分無效的情形。用人單位除了應注意勞動合同內容與法律、法規等強制性規定是否存在沖突與矛盾外，還需要注意是否違背公序良俗。比如：限制員工正常生理需求、要求主動放棄個人權益等霸王條款可能被認定為違背公序良俗而導致無效。

第二，勞動合同是在勞動者與用人單位處于平等地位，依各自意愿獨立行使選擇權，協商一致的情況下訂立的。以勞動者與用人單位均誠實守信地告知自身真實情況，保證對方享有充分知情權為先決條件。若用人單位在簽訂勞動合同之際，隱瞞與勞動關系履行密切相關的信息，可能導致勞動合同因用人單位欺詐、勞動者在違背真實意思的情況下訂立而無效。

因此，在勞動者應聘過程中或簽訂勞動合同時，用人單位要如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。向勞動者如實告知與工作崗位有關的情況，是企業的法定義務，同時有利于防控上述風險。相對應地，在與勞動者簽訂勞動合同時，用人單位也需要謹慎審查勞動者的相關資質，提供相關信息、材料等。

第三，無論是用人單位原因還是勞動者的原因造成的勞動合同無效，用人單位都面臨著承擔相關損失的責任。如果是用人單位原因造成的勞動合同無效，用人單位除給付相應的勞動報酬、經濟補償金外，還須承擔一定的損害賠償責任；如果是勞動者原因造成的勞動合同無效，針對勞動者已經付出勞動的，用人單位仍應支付相對應的勞動報酬。作者單位 上海江三角律師事務所