“老司機”們的另類操作

吉雷

在很多生產型企業中，往往有幾位這樣的技術工人：他們憑借長期的一線工作經歷，自己摸索出機器運行過程中的常見故障及解決辦法。無論機器出現什么故障，只要他們一出馬，基本上都能找準癥結、藥到病除。用時下的流行語來形容的話，他們就是擁有神技能的“老司機”。其實在人力資源管理領域，往往也有這樣的“老司機”，對于一些企業頑癥，他們提出的某些措施往往“不走尋常路”，但卻能達到管理層想要的結果，實現“彎道超車”。在此，選取幾例，以饗讀者。

員工總遲到，罰款？

員工遲到是令很多一線管理者、人力資源工作者頭痛的“小事”之一，遇到此種情況，大部分企業傾向于采取罰款的方式來解決，并將此寫入規章制度，然而效果并不明顯。罰款不是目的，解決問題才是根本。于是有一些企業另辟蹊徑，取得了意想不到的效果。

【案例1】

某房地產開發公司售樓部員工考勤一直是個老大難問題。很多時候，看房的客戶已經等在售樓處門口了，但看房現場的布置、陳列、折頁、文具甚至員工著裝等必要的前期工作卻還沒有準備好，令客戶第一印象大打折扣。為了督促員工，公司采取了諸如派駐現場考勤員、設立全勤獎、重罰遲到者等舉措。方法幾乎用遍，但售樓部員工遲到現象卻未見好轉。

后來，有一位“老司機”獻出妙計：讓售樓部員工每天排號接待客戶，排號順序就是他們每天的到崗順序——先到者先接待客戶，晚到者晚接待客戶。此舉一出，售樓部員工遲到現象立減。緣何？只因售樓部員工的收入很大一部分來自提成，而提成的多少取決于客戶的下單量，如果他們每天接待的客戶少了，個人提成必然減少。只有早到崗、多接待客戶，他們才有可能多簽單、多拿提成。按到崗順序接待客戶，公平合理，因此新規定一經實施，頓收奇效，售樓業務員們一個比一個到得早，而且主動相互監督，以免有人“插隊”。一個簡單靈活的小舉措，讓公司既不需要設立考勤員，也不需要設立全勤獎，就自然實現了員工準時出勤。

【案例2】

某電視媒體熱門節目的節目組，經常要就節目創意召開討論會，往往會有人因為各種原因遲到，嚴重影響了討論會的順利進行。后來，在節目組幾位核心成員的倡議下，形成了一個不成文的內部規定：每次開會遲到的最后一人需要請全組同事喝星巴克咖啡，而且現場兌現！據說，大家經常能因為這條規定喝到咖啡。

該節目組參加討論會的有近20人，每人一杯咖啡，即使按照每杯平均30元計算，也得600元。一次遲到要付出600元的代價，誰還能不肉疼？得，還是老老實實早點到會吧！

可能有人會說，我可以不遵守這樣的“內部規定”嗎？理論上，的確可以。但如果你執意要當“杠精”，以后想繼續融入這個集體恐怕就比較困難了。

銷售人難招，湊數？

對大部分企業而言，銷售崗位一直是流動性非常大的崗位之一，銷售人員的招聘工作早已成為招聘經理心里“永遠的痛”。為了快速補充銷售人員，各企業的招聘經理們可以說是嘔心瀝血，但往往還是難以滿足銷售部門的用人需求。

【案例3】

筆者的一位友人在一家民營運動康復機構擔任高層管理職務，該公司創業2年，主要為運動后發生損傷的人群提供專業康復醫療服務，前期專注B端市場，依靠投資人的社會資源與地方體育局深入合作，主要為專業運動員提供康復醫療服務。為了拓展C端市場，該機構計劃招募部分銷售人員，并先后在綜合性招聘網站、垂直招聘平臺發布招聘信息，但應聘者寥寥。

后來，筆者建議他們將潛在銷售人員定位為體育運動愛好者，嘗試通過在公共運動場所、夜跑團等小圈子聚集的地方擺放易拉寶，舉辦互動小游戲等方式，一方面吸引潛在C端客戶，另一方面也歡迎他們擔任公司的兼職銷售人員，向身邊的朋友推薦公司的康復醫療服務，并按照儲值金額給予一定比例的提成。公司HR對這一建議進行了嘗試，的確有部分運動愛好者開始為公司推薦客戶。

和獵頭共舞，挖人？

和獵頭共舞，是很多人力資源同仁的工作準則之一，一方面，是為所任職的企業直接尋訪潛在人才；另一方面，也可以通過獵頭了解同行企業的一些動向。除此之外，在某些人力資源大咖眼里，獵頭的作用絕不僅止于此，他們還可以做更多。

【案例4】

某互聯網公司因業務轉型，需要遣散部分運營崗位員工。在這項工作的規劃階段，人力資源部向公司總經理匯報了遣散補償方案，總經理認為成本過高，希望人力資源部能夠通過一些“非常規手段”降低遣散成本。于是，人力資源部向經常合作的獵頭顧問求助，獵頭公司根據自身優勢，對遣散方案涉及的部分優秀員工進行了定向推薦。

最后，在企業架構調整和人員遣散消息正式公布前，公司已經通過獵頭公司將計劃遣散人員中的近三分之一輸送到了其他企業。當然，公司也向獵頭公司支付了一定的服務費用，但這筆費用遠遠低于遣散員工需要支付的補償成本。

骨干吃回扣，開除？

大部分企業的規章制度把“吃回扣”這種行為規定為“紅線”，一經查實，都會判定為嚴重違紀，從而提出單方面解除勞動合同。然而，有些企業的操作方式卻讓人大呼：“高！實在是高！”

【案例5】

某房地產分公司銷售經理拿了供應商的回扣，而且，這種現象在該公司銷售部已經成為“公開的秘密”，有一半銷售員也存在類似情形。分公司總經理非常糾結，既想殺一儆百開除銷售經理，又擔心因此動搖軍心影響整個分公司的業績，而且他最擔心的是很有可能“拔出蘿卜帶出泥”，最終導致整個分公司銷售團隊“團滅”。

分公司總經理向集團人力資源總監反映了這一情況，最后決定上演一出“調虎離山”。不久，集團人力資源部宣布，因該分公司銷售部近期業績較好，將銷售經理晉升為分公司副總，分管產品研發。

集團作出這一決定出于兩種考量：觸碰“紅線”的分公司銷售經理在新崗位上會有兩種可能，一種是勝任，一種是不勝任。如果勝任，那么將其調離銷售部，使其不能再繼續染指銷售業務；如果不勝任，他無法通過新崗位的業績考核，其去向自然也一目了然。

結果，這位銷售經理晉升后，感覺自己的能力得到了領導的認可，春風得意，更加“放飛自我”，業務上卻沒有絲毫長進。三個月后，分公司總經理開始對這位新任副總產生不滿，要么是新產品研發效率太低，要么就是新產品不能解決市場痛點……最后，這位新任副總由于達不到考核要求而“憤然離職”。

那么，銷售團隊“吃回扣”的痼疾是否得到醫治？其實在原銷售經理晉升后，分公司總經理就著手對銷售團隊進行整頓，對新任銷售經理和骨干銷售員進行誡勉談話。雖然表面上無聲無息，其實已于無聲處完成了一場紀律整頓，既穩定了隊伍，又避免了銷售部“團滅”的局面，對分公司的業績也沒有造成明顯的影響。

員工泡病假，無解？

令一線管理者頭痛的“小事”還有員工泡病假。如今，員工很容易獲得醫院的病假證明，于是有人開始鉆空子。人力資源部門常規的處理方式，無非是帶著當事人提供的診斷證明、休假建議等材料到就診醫院進行核實，除非這些材料本身就是偽造的，否則醫生一定不會承認幫人虛開病假證明。在這種情況下，人力資源部門往往也無計可施，只能等待員工醫療期滿。

【案例6】

某企業的請休假制度中規定，“申請病假3天以上的，必須提供三甲醫院的掛號單、診斷證明、收費單據和病假建議等材料。”某員工每次都能按照公司規定提供病假申請材料，但部門負責人懷疑其存在泡病假的可能性。隨后，該公司人力資源部工作人員帶著病假材料到醫院核實，院方表示“病情屬實”。

為了進一步核實該員工病假的真實性，部門負責人和人力資源部工作人員出其不意地到該員工家中探望。一番噓寒問暖之后，確定員工身體狀況良好，確實存在“小病大養”的情形，但大家并沒有當場揭穿他。就在幾天后，該員工主動返回公司恢復正常工作。公司這一波操作，雙方都心照不宣，既解決了問題，又規避了可能存在的風險。

其實，管理中的“另類操作”可能還有很多，這些操作手法也許未必具有普遍推廣價值，甚至可能還有個別做法存在打法律擦邊球的情形，但它們確實能給我們帶來一些啟發——經營環境變了，員工個性更加自我，企業管理者也應該對自己的工作方式及時做出調整，各項管理措施也需要不斷進行創新。有時候，不走尋常路，才有可能盡早到達目的地。

作者單位 好享購物股份有限公司