職涯規劃還有意義嗎

朱俊峰

其實我一直覺得有些職業生涯規劃，聽聽就好。很多企業曾經如日中天，也一本正經給員工做職業生涯規劃，大家也很相信這種規劃。但是沒多久，這些企業自己先沒了，生涯規劃還有啥用？`

近幾年，產業和技術的變化給我們帶來了極大的沖擊，我感受最深的就是很多職業和崗位消失了，很多從未聽過的新技術和新職業出現了。從唐山的高速收費口取消收費員引發的勞資糾紛視頻在網上傳播之后，我們都在討論一個問題，36歲啥都不會的那個“大姐”到底錯了沒有？

36歲就被稱為“大姐”其實是很滑稽的，但是這就是社會現實——90后95前的都成阿姨了，36歲被叫做“大姐”，那算是客氣的。不管怎么說，過了35歲，除了工作多年的“資歷”，她確實沒有什么本錢了，這也是一個很殘酷的現實。時代拋棄你，連招呼都不打。

職涯不能只靠“規劃”

人力資源管理理論把職業規劃和組織發展放在人才培訓和開發模塊里。很顯然，這是把人才作為組織發展的一個基礎性條件來看待的。

在一個高速公路管理公司中，收費是最重要的工作，因為這是全公司最主要的收入來源。公司對收費員的要求也不低，比如微笑服務、規范服務、高效服務等等。每個動作，甚至每個笑容都是有規范的。我們在網上也看到過很多這方面的視頻，即便收費員受了委屈，也必須擦干眼淚，微笑著面對下一個客戶。

曾經公司對收費員也有考核，甚至做過職業規劃。做得好，服務優良、收費高效無差錯的，可以升職，甚至成為管理人員。

大家都相信國企不會倒，高速公路的管理公司更不會倒。誰料想，公司沒倒，自己的崗位卻沒了。2019年開始，ETC大量取代人工，再加上取消省際收費站的措施，使得收費員的需求量急劇減少。大多數收費員只能被解聘辭退，因為公司無法消化這么多人了。

那么當初做過的職業規劃還作數嗎？曾經洋洋灑灑幾十頁，公司決策層正式通過的組織發展規劃還作數嗎？恐怕大家都知道是什么結果了。計劃沒有變化快，誰都沒錯，但是當初的勤勤懇懇，今天卻成了不思進取，這才是最悲哀的。

企業還要不要做規劃

我曾接觸過一個做工業3D打印的公司，公司規模不大，產品還算有銷路。但是由于行業太新，基本上沒有什么標桿可以對標，也沒有什么標準可以遵循，全行業都在摸索方向。

負責人介紹說，公司規劃最長只做3年，再長就沒有意義了。現在看來，即便是三年規劃，也要經常做些調整——去年和今年就有了很大的變化。因此，企業對員工的要求也一直在變，那些以確定性為前提的職業規劃和組織發展規劃，都沒法落地，也不適合這類企業。

這就是我們目前最大的尷尬——分明是在一個VUCA的時代，偏要去做一些確定的事情。企業需要一些計劃，但是不宜太細、太繁，否則只能是自縛手腳。今年最大的不確定性都來自新冠疫情。無論困難還是機遇，都和疫情相關。

疫情雖然對整個經濟活動造成了極大的沖擊，但是我們也看到一些行業和企業抓住了機遇，獲得了一次快速增長的機會。在這個過程中，規劃其實沒多大作用，更多的是企業根據對市場的敏感度做出的即時決策。

當然，這不是否定規劃的重要性，畢竟疫情屬于一個意外，是不可抗力。在常態下，規劃還是有作用的，但是我們也不要夸大規劃的作用。規劃有其局限性，并不能幫我們管好所有的事情。

搞明白了這些問題后，職場人就要從改變自己開始，這樣才能牢牢抓住機會，讓自己融入團隊，成為其中不可或缺的一員，這個時候就是成功了。

HR如何打破35歲魔咒

35歲轉型這個話題在HR圈里比較盛行，其他圈子有沒有，我不知道。估計就算有，也不至于成為全體的焦慮。在HR圈子里，35歲還沒做到總監的人，基本上就被淘汰了。即便35歲做到了總監，也難保45歲、50歲時沒有點兒危機。這也是為什么身邊越來越多HR急于轉型的原因。

●大齡HR的現狀

很多做助理、行政、財務這類崗位的人，在從事第二職業時，都選擇了微商和保險這兩個行業。這兩個行業好還是不好，我們暫且不評論。客觀來說，任何一個合法的行業都是正當職業，任何一個職業也都有做得好和做不好的人。從來沒有什么只賺不賠、人人都能登上人生頂峰的職業。任何職業都有金字塔，而處在塔基的人總是多數。

很多HR剛起步時意氣風發，很想干出一番事業。但是隨著年齡增長，銳氣被磨滅后，開始感覺迷茫和彷徨，不知道該往哪里走。的確，絕大多數公司對于HR的要求并沒有那么高，只需要基礎的人力資源實操即可，甚至連管理都覺得多余。因此真正的高階HR的需求量其實很少。

HR這個群體在公司里處于比較邊緣的地位，高光時刻基本都沒HR什么事兒，能進入核心層的HR也屈指可數。而且我們還發現，這些進入核心層的HR往往不是從基層HR逐步晉升上來的，而是從其他崗位轉到人力資源管理上來的。

這大概就是HR的基本現狀了。

●轉型的幾個途徑

HR的轉型除了前面提到的微商和保險之外，最多的就是做培訓和咨詢。當然也有做人事代理或者人才中介的，也就是獵頭。通俗點理解，就是從甲方轉身變為乙方。

這里就要提到另外一個問題。好像除了人事代理這類業務之外，其他業務都需要點證書，有些證書是必須具備的，否則連開業都成問題，比如培訓機構教師證、人才中介師等等，從事相關行業就要有相關證書。

還有些證書我稱之為“包裝紙”，比如職業資格證書、職稱證書。實在沒有任何證書，要轉型做咨詢或者培訓就只能弄些虛銜了，比如某某認證課程的金牌講師、某某企業大學客座教授、某某培訓機構客座教授之類的頭銜。說到底就是要有光環，否則沒人信你。這一點無法否認。

●取消的證書也有用

這幾年，國家取消了很多證書，但是已經取得的證書還是有效的。因為國家不再組織考試了，再要找有這類證書的人來開設相關業務，恐怕也沒那么簡單了。當然，取消的證書是否會有替代方案現在還不得而知。但我相信辦法總會有的。

HR如果要轉型，前期也要做點準備工作，“包裝”當然也是其中之一。至少有了相應的證書，在外人眼里專業度也就提高了。社會公眾的認知大體如此。

還是那句話，好好讀書，好好考證，萬一哪天想轉型了，也多個途徑和敲門磚。至于考哪些證書，關鍵還是看未來自己想往什么方向轉型。

把握機會切換新賽道

最近，從人力資源轉到其他崗位上的人越來越多，我身邊就有好幾個。無論是出于什么理由轉崗，我基本上都是鼓勵的。趁著年輕多些嘗試、多些歷練總是好的。但是，切換職業跑道是需要條件的。

●天時、地利、人和

在職場上切換跑道也要講天時、地利、人和。

首先要有機會切換。這個不能強求，只能等機會。機會一旦來了就不要輕易放棄。基本上，轉崗這種事情只會發生在企業內部，我們很少看到有人跳槽時，順便也換了崗位和職業。這種在一個公司內換崗的機會也不是人人都能等得到的。

其次，這種機會只會出現在自己的公司里。我們要有敏銳的嗅覺，來把握好機會。以目前的發展趨勢來看，純粹的傳統HR越來越難體現價值了。HR越來越需要有HRBP的技能和氣質。但是并非所有的HR都有這樣的機會，更多的是業務部門自己選拔一個人來做HRBP。因此，HR如果有機會轉崗去做BP，或者雖然名稱不叫BP，但實際就是BP的職位時，最好把握住，不要輕易放棄。

最后，就是在以往的工作中獲得其他部門的認可，一旦出現機會時，別人才會想到你，才可能提供這樣的機會。我們都知道，HR不是一個C位的角色。在企業里真正能站在C位的，都是業務部門的人。因此，想快出成績、早出成績，還是要往業務方向走。對HR來說，或許從傳統的HR到BP是最近的一條路，雖然過程會很艱苦。

●要有把握機會的能力

即便有了天時、地利、人和，也不是每個人都能把握得住機會。有些人就沒利用好這樣的機會，結果搞砸了。原因有幾個。

首先是沒擺正自己的位置。HRBP無論是否叫這個名稱，只要職能是BP，就要改變自己的思維方式和立場。HRBP不是人力資源部門的員工，更不是人力資源部門派駐在業務部門的“特務”，而是業務部門中負責溝通人力資源工作的員工。這個職位的級別可高可低，從專員到總監皆可。

其次是工作時把自己做成了部門的助理。BP是伙伴，不是丫鬟，不是助理。所以，工作的含金量決定了自己在部門里的地位。如果僅僅是助理的工作內容，那就失去了作為HRBP的意義，畢竟BP的本質還是業務人員。

最后是無法得到認同。由于自己的出身是HR，在業務部門里要獲得認同是比較困難的，需要付出極大的努力才可以獲得大家的尊重。一開始人家對你不信任甚至有所排斥，其實是可以理解的。這不是靠平時態度好、服務意識強就能解決的，而是要在業務工作中真正體現出自己的業務能力。

我們無法選擇明天在哪里就業，但是我們可以選擇讓自己具有多方面的能力和視野。如果僅僅從事一項工作，視野就會被限制，會有很大的局限性。當社會發生大的變革時，僅僅會某一種技能是非常危險的，很可能就是被淘汰的那個。

辛辛苦苦工作十多年甚至幾十年積累的技能和經驗，在一夜之間完全被淘汰，這是非常恐怖的。因此，我們在工作中眼光不能僅盯技術層面和操作層面，更要總結出一套基本的思維方式和工作方法。這些被抽象出來的東西，對我們的意義反而更大。

作者 上海仕席咨詢有限公司 經理