紀錄片《美國工廠》所展現的中美文化現象分析

王新霞，曹玲

（石家莊市河北經貿大學外國語學院，河北石家莊 050061）

《美國工廠》 是2019年在美國上映的一部紀錄片。 該片的背景是由于2008年的金融危機，通用汽車在代頓市的工廠倒閉后導致當地出現了大量工人失業的局面。以此為背景，該紀錄片講述了中國福耀玻璃在代頓的通用舊址上建廠，重新雇傭原通用員工之后發生的一系列沖突事件。 在當前中美貿易摩擦和部分國家出現反全球化思潮的大背景下，該片一上映就引起了廣泛關注和熱議。

從某種意義上來說，紀錄片中所呈現的一系列沖突實際上是中國文化和美國文化兩者之間的沖突。但是，我們也看到，盡管存在沖突，福耀玻璃代頓工廠中的中美雙方管理層和工人還有一個共同的目標，那就是經濟利益。 企業希望盡快盈利，工人希望自己的收入能有保障。 所以，為了這個共同的目標，代頓工廠中的中美雙方的工人和管理層又都在一定范圍內采取了文化適應和文化融合策略，實現文化共生，使企業終于在2018年實現盈利[1]。

該文將對紀錄片所展現的中美文化沖突、 文化融合和文化共生現象進行分析，希望能在中國不斷擴大對外交流，越來越多中國企業走向世界的背景下為有海外業務聯系的企業減少溝通障礙提供幫助。

1 文化沖突

文化沖突是指不同文化背景的人，由于缺乏共同的文化基礎，導致他們在接觸過程中受自己的文化價值觀、風俗習慣和思維方式的影響，以自己的文化價值和標準去解釋和判斷其他文化群體，進而產生競爭甚至對抗。在跨文化交際過程中，文化沖突會增加跨文化溝通的難度，降低溝通效率。

文化沖突貫穿《美國工廠》的始終。 該紀錄片所反映的文化沖突主要體現在以下幾個方面。

（1）個人主義VS 集體主義。

判斷一種文化是個人主義文化還是集體主義文化主要是看這種文化所強調的是個人自由、 個人利益還是主張個人利益服從集體、國家利益。 美國文化和中國文化分別是個人主義文化和集體主義文化的典型代表。所以，當這兩種不同的文化發生碰撞時肯定會產生沖突甚至對抗，這一點在紀錄片中多次得到驗證。

以廠為家，集中統一管理是福耀的管理特色，也是中國企業的管理特色。 在紀錄片中你可以看到福耀工人遵守并服從單位的安排。 甚至為了完成工廠的工作，他們有些人半年才能回一趟老家。他們知道只有團結協作，企業才能降低管理成本，效益才會提高，大家的工資才有保障。 而福耀在美國代頓的工廠的情況卻不是這樣。 前期生產效率一直提不上去，究其原因，用福耀代頓工廠一位美方管理人員的話解釋就是雖然有一些人很努力，但是大部分來只是為了拿工資，而不是為了做玻璃。 他們只關心個人利益，關心自己的工資跟以前相比少了多少，關心自己的工作環境是否安全，而不去想自己的行為會不會影響工廠的整體利益，不去關心企業的發展是否順利。 這種個人主義和集體主義之間的文化沖突最終在是否讓工會入駐的問題上爆發出來，也最終導致了一部分只關心個人利益的員工的被淘汰[2]。當然，為了調動代頓工廠員工的工作積極性，福耀美國代頓工廠也適當照顧了美方員工的部分訴求，提高了代頓工廠員工的工資。

（2）權利差距。

權利差距是中美文化差異的另一個方面。 權利差距是衡量某個組織內權利分配狀況的一個文化尺度。 在一個高權力差距的組織中, 下屬一般只能去接受并執行管理者做出的決策。 而在低權力差距的組織中, 由于管理者與下屬之間的權利差距相對較低，下屬可以廣泛參與影響他們工作行為的決策。中國文化屬于高權力差距文化而美國文化是低權利差距文化。

在紀錄片中，美國的工會制度是美國低權利差距的一個例子。美國的很多工人都加入工會。工會一方面可以代表工人與資方進行工作時間、 工作環境以及工資待遇等方面的談判從而來爭取工人的權益，但另一方面工會又變相保護了那些工作不努力的人，形成“大鍋飯”，導致效率低下。 在美國這樣一個低權利差距的文化中，工人會借助工會向工廠施壓進而影響工廠的決策從而為自己爭取利益。 而之所以許多國家的企業選擇在中國投資建廠，除了跟中國相對穩定的環境、完善的工業體系、和相對低的勞動力成本等因素有關外，還有一個因素不可忽視，那就是高效的中國工人。 高效的中國工人一方面指由于中國這些年教育的發展，中國的勞動力普遍接受了高水平的教育和培訓，所以中國工人的技術熟練； 另一方面則是由于中國的高權利差距文化的特點，中國的工人能快速有效的執行企業管理層做出的決策，企業生產效率可以大大提高[3]。

對工會進駐福耀代頓工廠這個問題，曹德旺一開始就明確表示反對。 他說，工會進來的話，他就關門不做了，因為工會會影響工廠的運作效率，進而會影響企業效益。 從紀錄片中我們可以看到通過各種努力，福耀最終將工會阻擋在外，從而使代頓工廠的員工可以按照中國的高權力差距的文化模式即按照工廠的要求和規定去生產，最終提高了效率，實現了盈利。

（3）陽性文化VS 陰性文化。

衡量一個社會的文化屬于陽性文化還是陰性文化主要是看這個社會具有陽性社會的特點多還是具有陰性社會的特點多。陽性文化一般強調成功、進取心、競爭與沖突，追求物質；而陰性文化則強調謙遜、協商、重視人際和諧和親情。美國文化是典型陽性文化的代表而中國文化則是陰性文化的代表。

在紀錄片中，美方員工為了提高待遇和改善工作環境不惜與中方管理層對抗。 其中的一個例子是員工吉爾。 在通用破產之后，吉爾失業了，房子抵押品贖回權被取消，導致她失去了房子，只能借住在一個姐妹家的地下室里。在福耀上班后，福耀替她解決了住房問題，吉爾終于有了屬于自己的公寓，她當時很感激。但后來吉爾對工廠給她安排的工作量不滿，為了去捍衛自己的利益，吉爾又不惜與企業對抗，參加針對福耀的示威活動。 這是美國陽性文化的一個縮影。

而代頓的中方員工在沒有額外獎金的情況下要遠離家人 在美國待兩年，卻毫無怨言。 其中的一位王姓員工，他自18 歲以來一直在福耀工作。當問及為什么他能在福耀工作這么久，他說熱愛他所從事的工作，對福耀有很深的感情。 在美國的這段日子，王姓員工沒有計較待遇方面的差距，只是每天努力跟員工處好關系，認真把工作做好。 當然，他也會想念自己在國內的妻子和孩子。 當他的妻子和孩子終于在美國和他團聚時，王姓員工感覺特別幸福。幸福來自能夠從事自己熱愛的工作，來自家人的陪伴，而不是物質的得失，王姓員工的例子反映的是中國的陰性文化[4]。

2 文化融合

文化融合是指不同文化背景的人在交流過程中以自身文化為基礎，根據需要吸收、消化外來文化，從而促進自身發展。對待外來文化，既不能全盤外化又不能完全排斥，堅持的原則就是取其精華去其糟粕。 中國企業海外設廠，要想取得成功，就必須在保持自身文化內核的基礎上，實行文化融合策略，這樣才能克服跨文化沖突的影響，提高溝通效率，實現企業的成功運營。

在《美國工廠》中，讓企業盡快走上正軌、盡快盈利是福耀代頓工廠中美雙方管理層的共同目標。 為了這個共同的目標，中美雙方管理層在文化融合方面都做出了努力。

（1）環境文化彌合。

在前述分析中中美長期客觀存在人文環境差異，導致中資在美企業的軟文化環境建立面臨激烈的挑戰。 伴隨中國改革開放走出來的傳統制造業企業，深受中國國內特有的艱苦奮斗等創業精神影響，其企業內部的文化環境無不深刻地烙有企業家個人風格特點，這一點也直接體現在企業軟環境建設的方方面面。 而美國由于長期制造業外遷造成的產業空心化局面，對制造業參與全球競爭所必需的精致到苛刻的嚴謹精神，在企業軟環境方面缺乏科學的認識。 如何能讓美國員工在最短的時間內認同企業所長期秉持的文化價值觀，是提升和保持員工積極性和提高工作效率的重要前提。在這一方面，福耀所采取的以退為進文化彌合策略值得稱道。例如，在布置代頓工廠的辦公樓時，一位中方的管理人員詢問曹德旺是否掛兩幅畫，一幅中國畫一幅美國畫時，曹德旺回答說就掛美國的吧，入鄉隨俗，別刺激他們[5]。從影片所展現的這些小的細節可以看出，環境文化彌合對于走出去的中國企業盡快得到境外駐在國家員工的認同具有多么重要的意義。

（2）運營文化融合。

傳統制造業運營成效，除了在技術創新方面的必要投入外，精工細作及與之相匹配的運營文化，對企業在激烈的國際競爭中保持領先地位具有直接影響。 美國傳統制造業企業員工普遍具有較強的自我保護意識，企業在提高用工效率和運營質量方面首要是解決如何把優質的運營模式成功遷移到國外的新建企業當中。同時，運營文化的融合也受到地域條件的局限，在東南亞的分支企業與在西歐和北美的企業運營模式遷移根本不同，如何讓長期未從事中低端制造業的美國員工主動了解和自愿接受這種具有強烈競爭內核的運營文化，需要福耀集團領導層結合美國員工情況和國內成功運營經驗作出最佳部署。面對這一挑戰，福耀通過績效先行、以學代教、實績激勵等方式取得了突破。比如，影片專門提到在福耀代頓工廠生產效率一直提不上去的情況下，福耀方面專門安排美方管理人員到福耀中國總部參觀，讓他們看看中美工人產能的差距，看中國同事的工作作風，讓其切身感受中國文化、中國環境，增進對公司文化的認識和認同。在回到美國后，福耀代頓工廠的美方管理人員也盡力去部分的復制福耀中國工廠的管理方法。

（3）管理文化統合。

文化雖然是一種軟性的領導因素。 但對于不同企業而言其實現過程存在差異。 而福耀美國公司在管理文化中存在的突出問題是領導層無法解決將整個美國公司按集團要求形成高效整體的要求。 這也是影片對福耀美國公司走出低谷時所濃墨重彩描繪的一幕。 以董事長曹德旺為代表的福耀集團領導層先后任用了兩屆美國班子來促進管理文化轉型均以失敗告終。 失敗的原因歸根結底是管理文化軟弱渙散，無法突破用工法律法規的限制，而從根本上提高推動企業高效運營和管理。 福耀美國未成功的領導班子并為真正按集團董事會要求從法律層面與美國相關社會工會福利機構展開務實對話，單方面屈從于社會壓力而放棄了集團企業管理文化，致使福耀美國建立近一年仍處于虧損狀態[6]。 針對這種局面，福耀不惜第三度改組在美國企業管理層，以不惜撤資的強硬態度和務實舉措與地方保護主義展開多輪較量并最終取得地方政府的支持。例如，由于福耀代頓工廠的美方管理層一直扭轉不了工會問題引起的局面，曹德旺把原先的管理人員辭退，找了一位既了解美國又了解中國的人擔任總經理。 并通過法律手段向員工和地方政府闡明工會組織對企業生存發展的影響，為福耀美國的最終成長成功提供了本地土壤。

3 文化共生

文化共生是指不同起源的文化都有自己存在的理由和權力，不同的文明相互取長補短才能實現彼此繁榮和永續發展。 對于當下的全球化所面臨的機遇和挑戰而言，文化共生尤其具有突出的時代意義。以西方早期工業化為代表的全球化文化，雖取得了舉世矚目的成就，極大以推動了人類繁榮和發展，但也產生了極大的不良反應。最突出的就是產業鏈的過度專業化分工，導致新興市場國家和多數不發達國家嚴重存在淪為代工廠和原材料產地的危機，引出了這些國家人民的嚴重不滿甚至反對。 對全球化的反思，最根本的還是要提倡文明文化共生，讓所有處在全球化中的國家都有發展的權利和福利。 《美國工廠》這部影片在文化共生方面所給人的啟示有3 點。

（1）沒有人可以按自己那一套文化搞定所有事。福耀集團作為全球最大的車用玻璃制造商，把美國這個曾經最大的制造業大國作為首家海外投資目的地，除了其領導層個人原因外，最主要是美國作為全球最大汽車制造基地的產業分工因素這個內因。 而福耀也正是從這個最純粹的商業目的出發，滿足了美國汽車制造企業提高全球競爭能力，最大化壓縮零部件成本的主觀愿望，同時也在相當大程度上緩解了美國面臨的巨大就業壓力，某種意義上正是福耀美國工廠的誕生，才在一定程度上挽救了日益衰落的美國汽車業前景。 福耀美國及合作方在建設美國工廠時所采取的所有忍讓與進取，都是這種文化的集中體現。

（2）沒有誰可以僅靠本民族的文化而獨善其身。上一輪以美國等西方國家主導的全球化在讓美國做穩產業鏈最高端的同時，也使其中低端制造業外遷追尋更高利潤的動力十足，這種在資本市場配置下的全球產業鏈布局使美國國內僅剩金融、軍工、科技等高端制造業，資本的過度逐利和極速拉開的貧富差距，導致美國內嚴重的中下層人口就業壓力。影片在一定程度上折射出以往那種美國人負責印錢，來依靠全世界養活他們的所謂美國夢，終歸是黃粱一夢。如果說美國為代表的西方以資本、科技、創新、拓展為內核的國家文化，創造了延續百年的工業文明，那么他們現在面臨的失業動蕩、貧富極化，制造業外流等都是這種追求極致利益的副產品。

（3）人類的全球化文化不可逆轉。幾十年前剛改革開放的時候，那些最大膽的中國企業家也不敢想象有朝一日把自己的分公司弄到美國去。 而今天這種情況不僅出現了，而且正在以新的信息產業形式向全球蔓延。地球正在成為一個名副其實的村落，不論美國或是中國還是其他國家任何國家，除了依靠具有全新共同發展內核的全球化外，沒有其他任何道路可走。

4 結語

在不可逆轉的全球化潮流下，中國企業走向世界的過程中經歷文化沖突是不可避免的。 但文化沖突和文化融合是并存的。文化沒有優劣之分，在保持自身文化核心的基礎上進行文化適應和文化融合，實現文化共生有利于減少文化沖突的影響，減少溝通障礙，提高企業效率。