對于高職院校教學督導體系末端偏轉與矯正的探討

張健，張惟

（1.吉林鐵道職業技術學院，吉林吉林 132001; 2.廣東理工學院，廣東肇慶 526100）

1 現行教學督導體系中的矛盾與困局

以就業為導向提高高職教育質量是目前高職教育改革和發展的主題。為此,教學督導工作在高職院校質量監控與保障體系中的地位日益加強。但是隨著教學督導制度的實施和發展，其口碑與效能差別很大。對于教師而言，有幸遇到好的督導人員，教師如虎添翼；相反，督導不當，潛質優秀卻不得不離開講臺的情況也屢見不鮮。在一線教師中，對督導人員欣然歡迎的比例很小，極端反對的不多也不敢，大多是無可奈何謹小慎微地接受，畢恭畢敬地答對。同時一些督導管理制度與管理體系的問題不斷顯現，何時、何地、對誰、如何督導等問題缺少科學計劃，隨意變動。比如，總有些被聽課的人事前得到秘密通知，然后精心安排； 有的教師一學期甚至更長時間根本沒督導人員去聽，有的前后幾周連續被聽，甚至可能是同一位督導人員。管理不當、溝通不暢使得督導與被督導中間的隱形矛盾滋生，不利于彼此客觀公正的評價，督導人員中間的矛盾也導致小團體現象，還有督導人員本身素養欠佳行為失當，以及督導自身考評制度的問題，都影響督導人員的形象和督導工作的成效。

1.1 誰應該被督導——現有陳舊的體系與創新時代的矛盾

對教學的督導古已有之，孔子就一直注重的教育者自我檢查與改進方式經過兩千年進化傳播，變成現在流行的教育系統外部監督與自檢結合。我國高校目前的督導制度借鑒于近代西方國家。英國在2012年9月啟用、2014年1月官宣的《學校督導框架》以學校為督導對象，主要評判學校總體效果、學生成就、教學質量、學生安全、學校領導能力與管理水平。與20 世紀90年代的督導制度相比，最明顯的差別是現行督導體系以院校的校管理為中心。而我國高職院校引入的督導體系大多都是幾十年前西方督導體系的復制和模仿，仍然以課堂為基點，以教師為中心。其弊端主要表現內容如下。

（1）偷換概念。表面上看是督導工作內容和制度過于老化，實則把對辦學方向和學校管理的督導轉移到對教學一線的監督檢查。每有學校外部就業市場波動，畢業生出口受阻，管理者首先開始大力內部整治而不是向外拓展就業市場，追求人人自危的人際關系。

（2）借刀“殺人”。有個別領導利用有評判權利又沒有任何責任的退休教師擔任督導員，把教學管理的責任向外部轉移。學校經過改革發展的幾十年的分合轉并，人員成分復雜。這些資歷豐富的老教師人際網絡豐富、利害矛盾深刻，親疏有別，恩怨分明，在教師隊伍中延續了派系問題，把教師的高尚強烈事業心變成謹小慎微、但求無過的職業感。

（3）只督不導。個別督導人員從教學一線退休多年。他們無法擺脫自己專業教學的固有模式，忽視教學方法內容的創新提高，與現有教師存在教學手段、理念的差距。他們善于發現問題，以此為功，但不研究如何解決問題。直言不諱者甚少，表面上你好我好，背后苛刻評價。

1.2 誰來督導——現有督導人員的構成與利弊

作為合格的教學督導員，除了具備豐富的教學和管理經驗之外，應該懂得教育行為科學。

目前的教學督導人員基本來自擁有高級職稱的各個專業學科的退休教師，年齡在55～65 歲之間。這些高齡知識分子學歷參差，業務專而不博；從健康狀況來看，年富而力不強，不能完整了解教師的一次教學過程。并且在大班上課時他們只能坐在后排，基本是聽不清，看不見；對于跨專業內容更是聽不懂，只能從教學程序和學生表現上旁觀。為了減少奔波次數，一些人經常把每周聽課任務集簡化。他們同一線教師至少在年齡上有20～40 歲的差距，時代烙印和學科局限，影響他們準確評判。想象一下65 歲的退休返聘的數學或者專業教師，舟車勞頓，來聽一個25 歲外語或者藝術類教師的課程，能期待他客觀準確地聽懂一節課并且提出科學合理的建議嗎？目前，對來源各異素質參差的督導人員的考核十分單調，而衡量他們的工作常常以每周聽課數量、聽課人次、聽課筆記和評價字數等指標。注重數量和形式，忽視內涵，怎么會走心。督導人員也是人才，他們有專業特長，有豐富工作經驗，對他們不能發揮特長人盡其才而是大材小用，對他們也是委屈和浪費。

1.3 誰來督導那些督導——評價也是權力，缺少對督導的監管必然滋生微型腐敗

督導的評價在教師考核中的比重較高，對于青年教師，尤其需要晉升職稱的教師而言，督導評價和排名影響重大。督導人員的評分權利使得他們無責而權重，因而任人唯親是比較常見的現象[2]。督導人員各自的親緣部門與競爭部門的人際關系往往影響教師與督導的遠近親疏，個別督導人員課前通風報信，使得聽課變成強化個人情感的機會；人力不足，單兵作戰，使得督導人員單獨聽課有可能變成虛假聽課，秘密找相關教師教案做假聽課筆記的故事不是段子。盡管絕大多數督導人員盡職盡責，但是隊伍不純潔，投機取巧的毛病即使不傳染，也令人生厭。督導人員的潛在影響使得權力衍生邊際效益[3]，他們婚喪嫁娶的家事也充分反映某些“人情冷暖”。也曾經有名無實的虛擬督導員，借助與領導的私交，掛名吃空餉，讓兢兢業業的老教授義憤難平。

總之，目前的教學督導體系在某些實踐末梢已經背離初衷，其本質原因在于設計體系的邏輯錯誤。教學質量的提高不在于監督，知識的傳承質量取決于教學雙方的主觀狀態，所謂傳道授業解惑的心領神會不是督導出來的。

2 督導定位和方向矯正

督導制度在高職院校如何設計實施，避免照貓畫虎的機械模仿，防止勞民傷財的形式主義，值得研究。套用企業質量管理經驗對于提高企業產品或服務質量無疑具有重要意義，因為那些工作有詳細的作業標準、操作流程和嚴格的質量指標[4]。但是以管理企業的方式管理高校教學活動，不考慮教育過程本身的腦力勞動特點與規律，機械地照搬套用，以期提高教學質量，實則南轅北轍。簡單地沿襲外國幾十年前的模式，好似邯鄲學步。那么,對于高職院校的教學督導,首先需要準確定位,把準方向,雙方形成正確的角色認知。

2.1 強化教師的自信

師道尊嚴，關乎學生對教師的信任和對知識的信念，是課堂教學的前提。教師的自信來源于自身的能力和外部的尊重。極少有在課堂上發現督導而不受影響的教師，學生都會感受到教師在督導面前的壓抑和卑微。督導制造出來的謙卑謹慎的教師，在課堂上是不會激發出學生對知識的熱情與渴望，而督導在固有的教學環境中突然出現，成為師生共同的外人。督導應該是幫助教師站穩講臺，助力教學，增強教師的尊嚴感和自信心的人，是教師和學生共同的朋友。

2.2 研究教育規律，探討中國特色的督導體系

第一，高職教育重在形成學生技能，而高職學生的學習基礎千差萬別，教學需要啟發而不是灌輸，這種啟發點因人而異。不同課程思維方式不可能整齊劃一，學生的理解掌握能力也很難精確計算。考慮學生差異，同時兼顧思維敏捷與“細嚼慢咽”的學生，這些需要長期教學經驗與學習。第二，教與學是一種積極專注的思維交流過程，教師需要隨時觀察學生的反饋信息，循循善誘。沒有人會在監督審視之下神采飛揚思路敏捷從容不迫自信滿滿游刃有余，而這些又是帶入學生進入積極思考進而創造高質量課堂的必有之征兆。某個在課堂上不是在聽講而且似乎聽不懂的督導人員的出現，既驚擾了學生，又分散了教師的注意力，使得教學失真。沒有高質量的課堂教學，怎么可能有高質量的教育水平。第三，督導評價對教師個人前途命運影響不容小覷，所以不難理解公開課之前教師要一次次彩排，不難理解為“迎接”督導聽課而臨時調整教學內容，而這種緊張壓力傳遞給學生之后，師生合作，為督導的到來而即興表演。偏離初心的督導導致教師內心的抵觸與畏懼情緒，使得督導流于形式；督導人員的冷峻疏離，實際上有督無導，教學上產生幫倒忙的負面效果。建立有中國特色的教學督導體系其實不難，教學督導人員與被督導教師建立密切友好的人際關系，榮辱與共，利害相關，必然共同進退。

2.3 深入研究督導理論和實踐的發展，科學設計督導結構

高職院校的領導未必要走出國門才能了解外部情況。國內大批優秀的高職院校，目前發達的網絡世界，身邊的各類人才，都是督導體系研究的參照。借助該校海歸的高等人才，尤其是來自外國高等職業院校的教師，通過內部挖掘和外部調查訪談與同行交流，學習先進管理的理念精髓而不是形式，這樣才能站在時代前列，使督導避免因循守舊[6]。好的督導制度體系不應該是一種教學管理的裝飾性存在，不應該是負面情緒的誘因和障礙，不應該像一小團烏云在教學樓各層隨意飄動，讓教師草木皆兵。督導的對象應該以學校管理為主，包括學校專業改進和增加就業，督導也應該注重科研創新，幫助教師攻堅克難，為教學科研提供便利。督導人員上移著眼點，加強對教學管理中層高層進行督導，發揮參謀作用，讓領導者具有更加開闊的視野和觀念，在學校的專業設置規模發展等戰略問題上出謀劃策，在教學管理方面發揮其自由人的作用。還要下移發力點，讓教學經驗豐富的督導人員下沉到系部，承包青年教師，有針對性地進行督導，避免大水漫灌效率低下的浮云式督導，避免以發現問題而不是解決問題為功勞。

2.4 調整督導人員的心理定位

教學督導人員不是教學的旁觀者，不是質量檢驗員。他們既然深入教學過程，就應該置身其中，參與完成教學活動。首先他們自己必須是好一名教師；其次人品要公正無私，樂于助人。尤其教師遇到瑣碎的小事干擾教學，督導能協調保證教學的順利進行。督導應該為教師提供教學保障，從組織上物質條件上保證教學順利進行，督導應該幫助教師成長，為教學環節方法手段提供心理支持。教師們避之唯恐不及的督導人員不是好督導。

2.5 優化督導人員隊伍

作為督導人員，其素質、能力、品德等方面都應該滿足一定要求, 熟悉該學科本專業的知識和技能，了解和掌握廣博的基本知識,了解當今科學技術和高等教育。還要懂得行為科學與管理心理學，善于處理人際關系。目前大多數督導人員都曾經是一線教師，參與督導工作動機是退休賦閑之后，增加收入，豐富生活。也有部分出于受領導邀請，難以拒絕。收入的差別，工作量的多少，工作時間的長短以及交通工具的便利與否都會影響他們的工作狀態。與高職院校存在退休之后返聘的教師不同，督導人員不能登上講臺，沒有密切聯系的學生，他們得適應角色的變換，承受些許邊緣化的失落感。并不豐厚的報酬下，要求他們以老邁之軀費心勞神自覺奉獻，有點強人所難。由于人員有限，對督導人員的選擇余地很小。

當前以5G 和大數據為基礎的科技發展，大量的新職業層出不窮，為新時代高職院校提供了非常廣闊的發展空間和大好時機。團結全體教師，打造學校品牌特色，提高人才培養的社會效益和影響力，才是當前高職發展的內生動力和主題。可惜仍有一些管理者認為，學校是鐵打的營盤，教師則如流水一般。常言道，一流學校重科研，二流學校重管理。當我們的高校不再借助臨時拼湊的缺乏科學分工合理組織的外力做膚淺的教學督導之時，領導者對自己的隊伍才有了充分的信心。教師有學術自信，才能培養出自信而又有創新能力的人才。高職院校的硬核力量是教師，創新與發展的希望在青年教師。督導人員應該理解青年教師、當代學生的思維和方式，科學客觀地評價并幫助改進提高教學質量，督導體系的設計也應該與時俱進，觀念和手段都與這個大數據時代相稱。