鄉鎮衛生院人力資源現狀分析

陳婉紅

一、研究背景

人民衛生事業是國家長遠發展和社會平衡發展充分發展的重要基礎，也是國家重要的公益性事業。作為我國最基層的鄉鎮衛生院這樣的服務于人民身體健康的基層單位，服務于大多數人民群眾。衛生院屬于集專業性、公益性于一身的事業單位，離不開專業技術人員的辛勤工作，離不開專業技術人員的共同努力。而對于衛生院的人力資源進行分析與研究，采取對策提升衛生院人力資源水平，是當前基層衛生單位的當務之急。

二、鄉鎮衛生院人力資源現狀分析

（一）對優秀人才重視不足，管理理念落后

雖然我們在不斷地強調人才的重要性，但是很多衛生院還沒有引起足夠的重視。有的衛生院雖然認識到引進新鮮血液的重要性，但是由于很多其他方面的考慮，在這方面并沒有采取積極有效的行動。例如對于已有的優秀人才，衛生院并沒有合適的制度和充足的激勵引導其發揮出更大的作用。許多優秀的人才，為衛生院做出了很多貢獻，但是卻沒有得到應有的待遇。薪酬不合理，工作環境不好，升職空間小，這些都使他們失去工作的積極性，甚至選擇離職。很多衛生院不僅在引進新人才方面沒有更多的作為，還面臨著人才流失的危險。衛生院對于人才的管理理念仍然比較落后，主要體現在管理模式和管理方法上。醫療工作屬于知識密集型的產業，衛生院的產業特性決定了它的人力管理具有綜合性強、專業性強的特點。衛生院的經營除了專業的醫療服務外還涉及到管理、財務、物流、信息等各個專業領域，所以其隊伍的組成除了專業的醫護人員，還需要其他眾多工種的配合協作。而對于醫護專業人才的需求又趨向于高層次人才，對學歷、專業水平和經驗要求較高。衛生院現有的人力資源管理模式還是一種比較舊式的模式，并不足以滿足其管理對象綜合性和專業性的要求。人力資源管理制度缺乏自主改革和創新的意識和動力。很多衛生院即使意識到人力資源管理的落后，由于經費、人事等各方面的原因，轉變很慢，改進的程度很有限。

（二）人事制度有待改革，流動性和靈活性不足

現有的衛生院人事制度還存在很多問題。占主要地位的絕大部分的公立衛生院采取的是有編制的管理模式。為了控制整個醫療體系和衛生院的規模擴張，對于編制采取數量上的嚴格控制。衛生院的人力資源管理制度沒有充分地考慮人才的流動問題。既沒有辦法給在職員工提供足夠完整的、長期的、富有吸引力的職業規劃，又沒有周全地考慮到新加入的員工的融入。此外，衛生院的人事制度缺少在短期內根據環境和情況的變化進行及時調整的機制，對于特殊情況無法做出靈活的反應。

（三）人才的引進具有盲目性，利用效率低

有的衛生院認識到要引入人才，也采取了相應的措施，但是對于人才的引進和管理缺少計劃性。有的衛生院因為現有的崗位已經趨于飽和，引進新人才必然會威脅到原有員工的利益，尤其當其中牽涉到管理人員的利益的時候，引進優秀人才的計劃就會阻礙重重。人才的引進尤其是高層次人才的引進是有相當的成本的，衛生院在引進人才時應該進行詳細的考慮和計劃，以確保以最合理的成本引入最能滿足衛生院需求的人才。有的衛生院盲目地進行人才引進，有的人才并不適應于衛生院的經營特色和研究方向，衛生院甚至沒有相應水平的硬件配套設施來支持新進人才的工作，這樣既導致人才浪費，又加重了衛生院的負擔，造成高成本負荷、資源的浪費。

三、鄉鎮衛生院人力資源管理對策

（一）完善衛生院人力資源管理制度，實現人力資源管理職能

應該重視人力資源管理的職能實現。建立科學的人力資源管理制度，并配合以合理的薪酬管理、績效管理制度。對衛生院內部的職稱評定、職位升遷、人事調動，都應該有合理、公開、透明的章程和依據，工作人員的薪酬待遇也應該充分地反應其價值和所作出的貢獻。同時，應該有明確的約束機制，對于工作人員的失職和工作失誤的處置要有理有據。例如同仁衛生院就大規模地引入了MBA，并成立了MBA辦公室，對衛生院的管理制度、經營模式進行深入的專業研究。希望通過專業化的管理和領導，探索出一套最適合的管理經營模式，以實現衛生院“有效擴大潛在的醫療市場，走質量效益型發展道路”的戰略目標。此外，作為基層組織，也要發揮黨組織在人力資源建設中的重要作用，從組織到專業方面，充值考慮到人才對于單位發展的重要意義，納入到單位的發展規劃當中。

（二）合理引入人員流動機制，強化專業人員管理

事實上，基層衛生院人力資源的開發與拓展本質上需要從衛生院的發展理念入手，具體來講，就是衛生院要強化自身的人力資源積累意識。也就是說，衛生院強化師資積累意識是立足于衛生院戰略發展而言的，如果沒有雄厚的專業人才支撐，那么合格的鄉鎮衛生院就不能夠達標，無法長遠發展。要優化人才管理，實現人才的高效引入和利用，人才的合理流動是必然也是必須的。人才的適時流動機制，能夠使衛生院對人力資源進行動態的調整和優化，更好地滿足需求。人才的流動也能夠給各個層次的從業人員更多的發展機會和更廣闊的平臺，可以使他們根據自身的情況和條件進行選擇，有利于從業人員的職業生涯規劃。同時，人才的流動是一種十分有效的約束和激勵機制，既激勵人才不斷地提高自身的業務水平，又約束在崗人員積極地投入工作，不要敷衍了事。信息化的檔案管理對于人才流動機制和整個衛生院的人力資源管理來說是一種有效的手段。不同崗位、不同工種的不同員工的檔案要進行分門別類、有條理的管理是一件很困難的事情。尤其是對于分工細致、崗位繁多、職工人數眾多的大型綜合衛生院來說，傳統的檔案管理辦法已經遠遠無法滿足需求。尤其是在考慮到新人才的引進和人才的流動時，傳統的方法顯得更加無力。引入信息化的檔案管理，有著傳統方法所不可能實現的優點。信息化的檔案管理，可以使衛生院能夠更詳細地搜集和保存員工的信息，并且可以及時更新。信息化的檔案管理給衛生院提供了一種更便捷、更安全的管理方法，更能滿足衛生院人才管理的需要。

（三）充分考慮衛生院的實際需求，對專業技術人員進行合理工作劃分

對于大部分的衛生院來說，在每一個醫學專業都取得顯著的優勢是不可能的。衛生院的資源是有限的，不可能無限地投入到每一個科室，所以衛生院在引進人才的時候一定要有所側重、有所取舍。衛生院引進人才和利用人才的計劃應該符合衛生院發展的長期規劃，將有限的資源投入到能夠產生最大效益的地方去。對于有的衛生院來說，在有的領域既不具備優勢，也沒有計劃要重點發展這些專業，如果引進這方面的人才，所起到的作用就很有限。衛生院本身可能并不具備使這些專業人才發揮作用的條件，同時也浪費了在其他方面的投入機會，這樣的決策就是失敗的。

此外，要結合鄉鎮的實際情況，對于鄉村兩級的公共衛生事業進行相應分工，合理安排鄉鎮衛生員的主要工作職能。例如寧夏自治區在《基本公共衛生服務項目實施方案》對于村醫與鄉鎮衛生院進行了鄉村兩級公共衛生均等化服務，對村、鄉鎮兩級的醫療干部職工的職能、責任進行明確劃分，并根據“事權與財權”對等的原則，將公共衛生經費予以合理分配，并予以相應的考核指標。這樣，可以使衛生院的相關員工從不必要的瑣碎工作中“解放”出來，重點對應重點的病癥，常規業務交由村醫處理，也能夠一定程度上增加村醫的收入。鼓勵專業人員相互交流，共同進步，并積極聯絡指導醫院提升衛生員專業人員水平。由于衛生院的特殊性，鼓勵醫生進行定期討論、學習，增強對于一些常見病癥的處理常識，將一些常見的案例、文件存放在衛生院的文件柜或共用電腦上，便于醫生共同交流。此外，衛生院要積極通過衛生行政主管部門幫助，請上級醫院有經驗的專家或醫生進行定期培訓或案例指導，提升醫院專業人員的醫療技能與相關水平。

四、結論

基層衛生事業對于最廣大人民群眾的幸福生活、對于國家的發展有著不可替代的作用，基層衛生事業的發展很大程度上取決于基層衛生院人力資源的作用。當前基層衛生院人力資源的開發和應用方面還存在著很多的問題，面對基層衛生事業單位人力資源開發和應用當中的一些困難，如果不能在一定時期內進行有效改善，很可能會演變成非常嚴重的社會性問題，因此加強鄉鎮衛生院人力資源的開發工作，必須得到慎重對待并盡力改善。