芻議我國高校人力資源管理常見問題及相關(guān)建議

文/冉舒婧娉 何運雙，四川大學(xué)錦江學(xué)院 四川省紡織科學(xué)研究院

在教育經(jīng)費不斷增加的支持下，高等教育從精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變，高等教育機構(gòu)的數(shù)量也在增加。在這個階段，中國的許多大學(xué)在超高速發(fā)展過程中暴露出許多管理問題，特別是在人力資源管理方面： 管理思想陳舊，人才流失嚴(yán)重，培訓(xùn)發(fā)展體系不夠健全，現(xiàn)有激勵機制僵化等，使高校的人力資源嚴(yán)重不匹配高校建設(shè)速度。因此，要使高校教職工盡快適應(yīng)新時期教育發(fā)展的需要，回應(yīng)黨中央的建議。“全面提高人才培養(yǎng)能力，加快高水平本科教育建設(shè)”為進一步大力提升高校辦學(xué)能力，應(yīng)考慮引入現(xiàn)代人力資源管理模式。

1 高校人力資源特點

1.1 較大的流動性

高校人力資源可以大致分為教師，行政人員和后勤服務(wù)人員三個部分，其中教師是主體。高校教師必須具備廣泛的知識體系，嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練和良好的教學(xué)素養(yǎng)才能勝任。這就決定了在全社會人力資源系統(tǒng)中，高校的人力資源屬于較高層次，因而具有稀缺性。這樣的稀缺性人才在社會上是具有獨特優(yōu)勢的，競爭力十分強。此外，根據(jù)奧德弗的 ERG理論，高校教師有較強的成長的需要，因此當(dāng)有更好的研究機會來到他們面前時，由于大學(xué)教師對職業(yè)前景和發(fā)展需求的強烈追求，他們不希望在同一個組織中度過余生。因而對學(xué)校的忠誠度并不是很高，高校教師尤其是青年教師已成為一種流動性異常強的資源。

1.2 個人需求的多樣化

高校教師的文化層次較高，其工作的動力和追求的目標(biāo)，集中在精神層次的需要上。用馬斯洛的五層需要理論分析，大學(xué)教師追求的是高層次的自我實現(xiàn)的需求，因此以低層次的生存需要的因素去刺激他們，并不能夠有效激勵。此外，他們身上依然保留了中國傳統(tǒng)知識分子的“重情義”，“有家國情懷”的文化特質(zhì)，對于理解尊重他們的組織，他們會竭盡全力奉獻自己，甚至“蠟炬成灰淚始干”。同時，對于忽視其人生理想，輕視其勞動的行為，他們會格外敏感。因而，學(xué)校必須創(chuàng)造條件讓其能夠完成實現(xiàn)自身價值的愿望，并基于適當(dāng)?shù)纳鐣u價和尊重。另外，根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，高校教師是屬于成就需要較高的人群，因此挑戰(zhàn)性不足或者重復(fù)單調(diào)的工作，也容易讓他們失去工作的興趣。

1.3 價值實現(xiàn)的間接性

在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)造性勞動已成為重要的生產(chǎn)資料和價值來源。技術(shù)的出現(xiàn)和高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與高校有著千絲萬縷的聯(lián)系。因此，它所創(chuàng)造的社會財富的價值超出了一般人力資源的范圍。然而，高校教師勞動價值轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值和人類發(fā)展價值的時期很長，往往不是直截了當(dāng)?shù)摹Ｓ捎趯嵺`的需要，高校慢慢摸索出了一種新的發(fā)展模式：產(chǎn)學(xué)研一體化，即結(jié)合企業(yè)、研究機構(gòu)和高等院校三者的優(yōu)勢，將創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。然而，即使采取了產(chǎn)學(xué)研一體化的策略，把知識轉(zhuǎn)化為成果再投入到市場上再被市場接受，也需要一個較長的時間段，且同時需要企業(yè)的大力配合，因此實現(xiàn)經(jīng)濟價值的時間周期依然十分漫長。

2 我國高校人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 管理思想比較陳舊落后

現(xiàn)階段，我國許多高校采取的人力資源管理模式相對還是傳統(tǒng)的人事管理，在人事任免上面還是上級決定，在人員任用方面，高校的人力資源管理自由度低于企業(yè)。教師管理強調(diào)重點依然是事務(wù)性的“人事管理”而不是人力資源的開發(fā)。在實際工作中，他們經(jīng)常使用現(xiàn)有的政策和法規(guī)來管理人員和約束人員，使一些教師感到心理壓抑和缺乏工作熱情。事實上，許多大學(xué)人力資源部門，特別是大型綜合性大學(xué)，仍然被稱為“人事辦公室”，計劃經(jīng)濟的印記仍然存在。觀念上的落后必然導(dǎo)致管理方式上的落后。

2.2 人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)，勞動力成本高

當(dāng)前，由于整體對人力資源的把握還不強，高校人力配置方式過于弱化，沒有重視市場配置，依然在延用傳統(tǒng)的計劃配置。 正是由于這樣的人員配置不合理，使高校的人員安置不到位，教師的能力和年齡分配出現(xiàn)不合理的情況。 在員工的招募上，很多高校強調(diào)文憑一刀切，即必須博士文憑才考慮引進。重學(xué)歷的問題，在各大高校引進人才時非常普遍，使得許多優(yōu)秀人才和非常有利于高校發(fā)展的人才資源得不到很好的吸收。同時“重學(xué)歷”的問題也表現(xiàn)在不分崗位地提出高學(xué)歷要求，無論處于何種層次的職位都限制高學(xué)歷。這樣以學(xué)歷取代能力，不僅增加了高校的用人成本，與此同時也沒有充分利用高成本的人力資源，在一定程度上造成了人力資本的浪費。

2.3 培訓(xùn)體系不完善

大多數(shù)的高校更加重視的是人才引進，極少數(shù)會為教師專門制定專業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，然而這種重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的做法在企業(yè)中卻更加普遍，至少是非常提倡的一種行為。對照來看，幾乎所有的院校花在人才引進上的經(jīng)費都遠超用于人才培訓(xùn)的經(jīng)費。另外，即使有的院校有規(guī)劃培訓(xùn)課程，但在培訓(xùn)實施的過程中，由于高校教師的高度自主性，再加上多數(shù)教師的教學(xué)和研究任務(wù)繁重，學(xué)校組織的培訓(xùn)過程很難做到有效控制。對于培訓(xùn)最終呈現(xiàn)出來的效果評估也基本上不重視，培訓(xùn)的組織者和接受培訓(xùn)的教師一定程度上存在被動和應(yīng)付的情況。

2.4 考核和激勵機制效率低下

現(xiàn)行的高校薪酬制度主要與職務(wù)和職稱掛鉤，其主要的弊端為個人實際貢獻與激勵政策不掛鉤。 這樣的分配制度使薪酬、績效、考核結(jié)果與晉升、獎勵相分離，容易讓教師產(chǎn)生“干多干少一個樣，只有職稱最重要”的想法，從而影響教師的工作積極性。多數(shù)院校使用的考評方法單一，通常采用職稱評審機制；考評指標(biāo)不科學(xué)，通常強調(diào)科研能力，科研權(quán)重過高，此外一些考核標(biāo)準(zhǔn)不好量化也造成一定誤差，例如對師德的評價；激勵的方法缺乏靈活性，通常一學(xué)期或整學(xué)年結(jié)束后，才能得到獎勵和表彰，嚴(yán)重影響了考核和激勵應(yīng)有的時效性和有效性。

3 針對我國高校人力資源管理中存在的問題應(yīng)采取的對策

3.1 革新理念，制定完善的管理制度

為了解決當(dāng)前高校人力資源管理中存在的問題，高校領(lǐng)導(dǎo)必須首先在自己的認識中更新對人力資源的理解，建立現(xiàn)代化的管理理念和先進的意識，充分認識到人力資源是一種特殊的資源，它是有增值價值的。高校需建立一套完整的人力資源體系，以滿足未來競爭的需要。 只有建立健全的人力資源系統(tǒng)，才可能避免出現(xiàn)因為沒有健全體制出現(xiàn)的人事任免論資排輩，人力成本浪費，不重視人力開發(fā)，以及激勵機制效率低等現(xiàn)象。

3.2 注意人才結(jié)構(gòu)的合理

此外，在建立完整的制度后，高校應(yīng)重視人力資源管理中人崗匹配的概念，而不是單方面注重學(xué)歷，并且還要考慮任職者對工作的適應(yīng)性。要充分認識到并非所有的高學(xué)歷都等同于能力，也并不是所有高校的職位都必須要求高學(xué)歷。不要再讓“某高校保衛(wèi)科聘請博士生”這樣的新聞出現(xiàn)，引得社會輿論詫異。要注重人才結(jié)構(gòu)的合理性，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)高校的發(fā)展需要。

3.3 完善員工培訓(xùn)系統(tǒng)

首先，學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)建立起培訓(xùn)的意識，改變注重人才引進而輕視培訓(xùn)的觀點，要根據(jù)員工特征為不同的員工設(shè)計不同的繼續(xù)教育和終身教育機制。這樣做的好處是：一來一定程度上可以為高校節(jié)約一筆可觀的人才引進費用，二來由于人才是學(xué)校自己慢慢培養(yǎng)起來的，也會提高員工的忠誠度，降低流動率。其次，按照各種崗位不同的職責(zé)、種類、層次進行劃分，為每個職位賦予相對應(yīng)的工作規(guī)范和任職資格，定期讓人力資源部專人負責(zé)對其進行配需，并將培訓(xùn)工作和教師的職業(yè)生涯聯(lián)系起來。改變過去那種全憑自主進修的模式，而由學(xué)校參與，輔助教師一起規(guī)劃。

3.4 建立科學(xué)、公正的考核制度

深化和完善高校教師績效管理機制有兩點:1）是否明確績效考核的目標(biāo),是否與院校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。詳細說，就是要先確定下來高校的戰(zhàn)略目標(biāo),再因地制宜,制定出員工的績效考核的目標(biāo)。各高校因其辦學(xué)目的不一樣，其在考核目標(biāo)的選擇上應(yīng)該是有差異的。例如，公辦高校注重科學(xué)研究，因此科研成果是公辦高校考核的一個重要指標(biāo)；而民辦高校的辦學(xué)目的則更多的是適應(yīng)社會需要，則考核目的應(yīng)集中在改進應(yīng)用技術(shù)教學(xué)能力上。2）注重考核標(biāo)準(zhǔn)多元化。高校眾多教師中有些教師的工作重心在教學(xué)，有些則注重科研，還有一些教師則是以管理為主要職責(zé)。鑒于此，高校需要建立不同的績效考核機制，確保不同崗位的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)是適合其工作職責(zé)的。目前我國大多數(shù)高校都會有自己的績效考核機制，在制定考核指標(biāo)體系時，可以在教師的教學(xué)、育人、科研、服務(wù)等方面分別設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn),通過多維指標(biāo)全面評估教師的業(yè)績,使高校教師的綜合能力得以發(fā)展。

4 結(jié)束語

綜上所述，由于高校人力資源具有流動性大、需求多樣化、價值實現(xiàn)間接化等特點，加上管理實踐中的疏忽，使得現(xiàn)在多數(shù)高校中還存在以下常見人力資源管理方面的問題：管理思想亟待革新、人才結(jié)構(gòu)不科學(xué)，勞動力成本偏高、培訓(xùn)體系不完善、考核和激勵機制效率低等。基于此，高校由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理模式，可以說是勢在必行的一個趨勢。畢竟高校的人力資源狀況如何，將會直接反映到高校整體教學(xué)質(zhì)量上來。高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于改變觀念，完善管理制度、注重人才結(jié)構(gòu)的合理、完善員工培訓(xùn)系統(tǒng)、建立科學(xué)公正的考核制度，為今后高校教學(xué)水平的提升、優(yōu)質(zhì)人才的培養(yǎng)，以及教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等，提供更強的推動力。