泉州市社會工作人才隊伍建設及激勵保障機制的創新探索

何志宏

（泉州市民政局，福建 泉州 362000）

建立社會工作人才隊伍的激勵與保障機制，旨在激發社會工作人才的創造活力與創造熱情，充分發揮社會工作人才的潛能，充分實現人盡其才，才盡其用的人才發展體制和機制。探索建立社會工作專業人才隊伍開發機制，提出采取引進、培育、孵化等形式，開展社會工作專業人才崗位開發和人才激勵保障措施，充分運用市場機制在人才配置中的基礎作用，以職業化、專業化為重點，開發建設一支體現泉州地方特色的精干高效的社工人才隊伍至關重要。

一、泉州市社會工作人才隊伍建設概況

（一）社工人才數量初具規模，社工專業機構不斷增長

當前，泉州市從事社會工作服務的工作者約有1.5萬人，全市登記民辦社工服務機構59家(其中市本級13家)，擁有持證社工2078人，市級優秀社工30人，省級優秀社工6人，其中第三層次人才5名，第五層次人才20名，機構與人才總量均居全省前列。社會工作服務涵蓋社區綜合服務、居家養老服務、救助服務、青少年社會工作服務、企業社會工作服務等領域。這支隊伍在社會公共服務中發揮著較好作用，受到了社會各界的廣泛好評。

（二）試點培育工作穩步推進，示范帶頭作用成效顯著

近年來，泉州市成立了泉州市社會工作協會，該協會是我省成立的第二家地市級社會工作協會。又如在泉州市因地制宜逐步建立社會組織孵化基地，重點培育和扶持社工機構。積極推動“三社聯動”機制，在全省率先推行社區社工服務站試點工作，通過政府購買服務方式，由社工機構承接運營，在社區為老人、兒童、婦女以及特殊人群等重點服務對象提供專業社會工作服務，建立以社區為平臺、社會組織為載體、社工專業人才為支持的基層社會化試點服務開展“三社聯動”社區服務模式。市、縣兩級先后投入大量建設資金建設1個街道級、21個社區級社會工作服務中心（站），累計服務人次12萬多人次，受惠人數4.2萬人。全面拓寬服務領域，泉州市社會工作服務已覆蓋城鄉社區建設、青少年成長關懷、婚姻家庭輔導、企業文化建設、社會救助、計生服務等領域。市殘聯、團委、婦聯、司法等部門也結合工作實際，分別購買殘疾人婚戀輔導、青少年成長和“四點鐘學?！?、司法矯正等服務項目。泉州市被評為民政部第二批全國社會工作服務示范地區。

（三）資源整合能力不斷提高，隊伍服務合力持續增強

發揮基層組織和志愿者聯動的作用，實現社會工作、志愿服務與社區的融合。將內生社區社工、機構服務社工與志愿者等多方力量進行整合，不斷使社會工作真正回歸社會。健全基層機構，充實社會工作人才，民政、勞動和社會保障、司法等政府部門和婦聯、團縣委、殘聯、關工委等社團組織，注重加強本部門基層所（站、辦）機構建設，充實部門內社會工作人員，構建上下聯通的工作網絡。采用購買社工崗位的方法充實到基層所工作。民政、團委、婦聯等單位牽頭建立志愿者組織，集聚和發展志愿者。通過自愿報名、群眾推薦等形式，招聘社會工作志愿者，為社區矯正、特困群眾提供幫扶。自2014年以來，為加大政府購買社會工作服務的力度，推動社區、社會組織、社工“三社聯動”機制，泉州市探索建立了社區社會工作服務站試點工作，市、縣兩級共投入建設資金建設街道級、、社區級社會工作服務中心（站），培育社區社會組織29個、培育社區領袖71人，組建志愿者隊伍69支，志愿者人數1400多人，累計服務人次12萬多人次，受惠人數4.2萬人，《中國社會報》、福建電視臺等多家媒體先后做了報道。通過政府購買公共服務的模式探索，進一步促進了市場經濟建設和政府職能轉型，不斷提升政府公共服務能力和社會管理水平，解決社區居委會負擔過重的難題，促進了社區融合，通過創新手段在加強社會管理方面取得了良好的成效，具有良好的推廣價值。

(四）人才政策框架基本成熟，制度保障作用日益完善

泉州市堅持黨管人才原則，強化黨政主導地位，緊密圍繞我市“港灣計劃”，把社會工作人才隊伍建設納入全市經濟社會發展規劃以及人才發展規劃，實現對社會工作人才隊伍建設的統一領導、統一規劃、統一部署、共同推進。同時，逐步加大對社會工作的投入力度，建立財政支持機制，將社會工作人才隊伍建設經費納入公共財政支持范疇。據不完全統計，近五年來，市財政共投入逾3500多萬元，用于宣傳培訓、機構培育、購買服務等。

泉州市還非常重視加強社工人才隊伍建設配套制度建設。出臺了一系列法律法規，為社工人才發展解決后顧之憂。為便于組織領導全市社會工作專業人才隊伍建設，初步建立起組織部門牽頭抓總，民政部門具體負責，人力資源和社會保障、機構編制、教育、衛生、公安、司法、人口計生、信訪等部門以及工會、共青團、婦聯、殘聯等組織密切配合，社會力量廣泛參與的管理體制。注重從制度層面搭建社會工作人才隊伍建設的政策框架。著力為社工人才隊伍提供政策支持。先后出臺了市政府辦《關于印發泉州市推進政府向社會力量購買服務暫行規定》、市委辦、市政府辦《關于進一步培育發展和規范管理社會組織的實施意見》、市委辦、市政府辦《關于進一步加強和改進社區建設工作的意見》、市民政局《關于加強社會工作專業人才隊伍建設的意見》、《泉州市優秀社會工作專業人才遴選（暫行）規定》、《關于進一步加快推進民辦社會工作服務機構發展的實施意見》等文件，建立了以綜合政策規劃為引領、專項政策為配套的政策體系，積極助推社會工作人才發展，有步驟、分階段地推進試點工作。進一步完善了社會工作人才發展政策體系，用政策創制引領帶動全市社會工作發展，確保有“章”可循、有“法”可依。如事業干部職工取得助理社會工作師及以上證書，享受專業技術人才津貼補貼；社區工作者取得證書，初級每人每月補貼100元，中級補貼200元；在福建省率先開展督導人才選拔培養工作。根據《泉州市“海納百川”高端人才聚集計劃（2013-2017年）》、《關于實施人才“港灣計劃”的若干意見》和《泉州市優秀社會工作專業人才遴選（暫行）規定》精神，泉州市從2013年開始，每年遴選泉州市優秀社會工作專業人才5人，每人給予補助資金3萬元。《泉州市府辦關于進一步加強社會工作專業才隊伍建設的意見》《泉州市民政局關于開展2018年度社會工作服務機構經費扶持工作的通知》對立志投身社會工作服務并卓有成效的初創社工機構和長期堅持社會工作服務且成效顯著的機構分別給予5萬元和10萬元經費扶持。通過開展此活動，讓社會更多的人認識社工、了解社工、加入社工，提高市民對社會工作的認知度，推動泉州市社會工作的有序發展。

二、泉州市社會工作人才隊伍激勵與保障機制中面臨的問題

（一）社工人才職業上升空間有待拓寬

通過調研，目前社工機構可以提供的晉升空間上比較有限，社工在機構晉升選拔的條件除了需要取得社工資格證、工作年限等基本條件外，選拔還需要職業年限，員工數量較多的機構中競爭非常激烈，畢竟機構所能提供的崗位非常有限。也是導致一些社會工作者在競爭中逐漸產生退出社工行業的念頭的原因之一。

除此之外，由于目前政府購買社工服務時對社工崗位工資也有一定限價、崗位社工購買的局限以及對機構在其他方面如財務、募捐方面的嚴格限制，同時機構通過外延擴展進而創造出更多的員工上升空間的主動性有待加強。

（二）社會工作人才的社會認同度不高、待遇偏低

專業認同度指個人對某一專業的整體認可狀況以及由此形成的積極態度和情感。目前福建省高校社會工作專業認同度普遍較低，很多報考社工專業的學生都是調劑來的，第一志愿就報社工專業的極少。成績優異的社會工作專業學生絕大多數轉入一些熱門專業，間接造成了社工人才流失。同時，本科社會工作專業學生畢業后涌入非社工行業的現象越來越多，導致社工行業專業性人才稀缺。

由于泉州市社工的收入體系尚不健全，社會平均工資水平仍相對低于本地職工平均工資。據調研主管一級的社會工作者的平均薪酬為3500/月左右，相比低于本地職工平均工資。有的社工同樣甚至有更高的教育程度和工作經歷卻由于行業的不同，造成收入上的巨大差距，給社會工作者內心造成極大的不平衡，而在國外，社工被看作是與醫生、律師并列的專業性職業。同時，較低的薪酬也意味著社工的物質基礎難以得到保障，因此兩種結果現象悄然呈現：一是放棄當前的社工工作，轉而去爭取更高收入的工作；二是摒棄社工的專業價值與倫理，尋求自我利益。

（三）社會工作人才隊伍專業化提升的渠道有限

根據上述調研，從目前1500多人的從業社工中除了考證的外，仍有相當數量的社會工作從業人員，雖有一定的實務經驗但都未接受過專業學習致使專業素質有待加強，其工作理念、手段、方法有待加強，難以提供個性化、多樣化、系統化、差異化服務，而且也缺乏行業自律和專業督導服務，無法有效應對和解決新的、復雜的社會問題。社會工作專業人才需要具備較為完整的知識系統，才能為形形色色的求助者提供專業而有效的服務。比如對孤兒的心理疏導，目前泉州市通常的做法就是提供臨時的救助和普通的陪伴。其實，很多的孤兒都遭遇過親人的喪失或遺棄，這些痛苦的經歷往往會給孩子造成很大的心理陰影，如何疏導這些孩子的心理壓力以及如何讓這些孩子重建最起碼的社會支持系統，讓這些孩子能重新體會到人與人之間的溫暖與關愛，提高他們的安全感，這些都需要非常專業的知識與社工實務技巧。

三、完善泉州市社會工作人才隊伍激勵與保障機制的對策

（一）探索出臺泉州市社會工作者薪酬指導標準

在上文分析泉州市社工人才隊伍、社工機構發展、服務品質提升等問題時都提到社工的薪酬對于社工行業的影響。課題組成員在調研過程中，發現存在這樣一種思維誤區，認為“項目經費購買的是社工專業服務，社工的職業性質類似于公益者，不需要在社工身上投入太多經費”。一直以來，社工行業的行政成本一直處于被忽視狀態，但社工行業所提供的服務有其特殊性，即社會工作者是提供社工專業服務之載體，社會工作者與專業服務之間為因果關系，且社工之專業能力、所具備的倫理價值觀對服務品質有很大的影響。因此，若要提升服務品質，真正滿足民眾之需求、處遇其問題，社工的薪酬接納是關鍵。

（二）拓展政府購買服務項目資金來源

在各地參訪過程中，對照泉州市的實際情況，發現社工機構對于資金的來源渠道發掘能力欠佳，大多數機構之經費來源有約90%為政府財政支持，面向民間基金會、企業公益性參與的甚少，此種現象不利于社工機構的生存與發展。因此可以通過多種方式拓寬社工機構的資金來源渠道，以滿足機構之發展要求，同時也間接的為更多機會地留住社工人才提供基礎保障。

（三）建構公平合理的晉升和職業培訓體系

職業培訓在社會工作者的晉升中發揮著重要作用?？梢劳虚}南片區高校資源，為社會工作者訂制相關實務課程，同時社會工作服務機構探索一條由社會助理、初級社工、中級社工以及由督導助理、見習督導、督導等兩條可縱向發展，又可橫向交互的職業路徑以及職位之間的晉升途徑，嘗試在不同的工種之間推動水平輪崗、輪職，滿足社工的豐富需求，為社工人才的不同崗位鍛煉做鋪墊。根據社工的能力、興趣等幫助社工開展職業生涯規劃，增進社工對職業認同，留住機構內的人才。