勞動(dòng)關(guān)系管理及風(fēng)險(xiǎn)防范應(yīng)對(duì)

葛秀娟

自新的《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后，用人單位和員工的關(guān)系發(fā)生了較大的變化，對(duì)企業(yè)在員工管理方面， 尤其是勞動(dòng)關(guān)系管理和用工風(fēng)險(xiǎn)管控方面，提出了更高一層的要求。作為人力資源的從業(yè)者，需要掌握勞動(dòng)關(guān)系管理及用工風(fēng)險(xiǎn)管控的技巧，做到合法、合規(guī)，同時(shí)也要努力降低企業(yè)的可能存在的用工風(fēng)險(xiǎn)，避免因各種不合規(guī)操作帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)關(guān)系管理涉及的環(huán)節(jié)非常多，包括招聘錄用、合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)和公積金繳納、“三期”女員工管理、醫(yī)療期員工管理、商業(yè)保密和競(jìng)業(yè)限制以及與員工相關(guān)的各項(xiàng)規(guī)章制度等。本文主要就日常工作中常見(jiàn)的幾個(gè)容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的環(huán)節(jié)進(jìn)行分析闡述，以便大家在工作中有所參考。

一、招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)和應(yīng)對(duì)策略

企業(yè)應(yīng)該從源頭上重視勞動(dòng)關(guān)系的管理，從招聘開(kāi)始，防患于未然。

針對(duì)招聘環(huán)節(jié)，首先企業(yè)需要確定招聘條件，避免存在就業(yè)歧視（如只錄用男性）。招聘廣告應(yīng)該精確和準(zhǔn)確，特別是如果某些內(nèi)容處于模棱兩可的狀態(tài)。公司應(yīng)該更加謹(jǐn)慎，并應(yīng)選擇更柔和的語(yǔ)言或其他更合適的方式。

其次，企業(yè)要關(guān)注候選人的身份甄別以及信息留存管理，申請(qǐng)人有資格條件的，應(yīng)當(dāng)提供資格證書(shū)，并在入職時(shí)盡可能地進(jìn)行考試。企業(yè)應(yīng)避免雇用未與原單位終止勞動(dòng)合同的員工。企業(yè)應(yīng)避免聘用有競(jìng)爭(zhēng)限制的員工。企業(yè)應(yīng)保留書(shū)面員工信息。企業(yè)應(yīng)建立員工勞動(dòng)檔案。保留的書(shū)面材料包括但不限于以下內(nèi)容：個(gè)人簡(jiǎn)歷、背景調(diào)查、入職體檢報(bào)告、錄取通知書(shū)或聘用函、離職證明、身份證復(fù)印件、社保繳納證明、入職申請(qǐng)表、勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)簽收回執(zhí)、崗位說(shuō)明書(shū)簽收回執(zhí)、其他單位規(guī)章制度簽收單、用人單位基本信息告知函等。

第三、發(fā)放錄用通知和簽訂就業(yè)協(xié)議操作：建議公司在錄用通知書(shū)中注明應(yīng)聘者應(yīng)在幾天內(nèi)簽署報(bào)稅表，逾期未簽署的，視為自動(dòng)放棄該機(jī)會(huì)。在提供就業(yè)機(jī)會(huì)后，公司不得隨意撤回。該要約的法律性質(zhì)是要約，公司隨意退出，相應(yīng)的候選人損失必須得到賠償。公司在錄用通知書(shū)中申報(bào)或簽訂勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)要求應(yīng)聘人員提供相關(guān)證明文件。公司可以在就業(yè)通知中附加有效條件。例如，“該通知有效的前提是個(gè)人提供的信息是真實(shí)的。如果發(fā)現(xiàn)虛假陳述或與實(shí)際情況有任何差異，通知將不會(huì)生效“。公司可以在勞動(dòng)合同書(shū)或者勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)合同簽訂后，勞動(dòng)合同書(shū)無(wú)效。明確規(guī)定工作條件（勞動(dòng)合同），工作和工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和工作條件，工資和福利，終止雇傭協(xié)議的條件，非法勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任等，以避免勞動(dòng)的發(fā)生未來(lái)的合同。矛盾。畢業(yè)生到用人單位報(bào)到后，為了及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，我們不應(yīng)繼續(xù)依賴勞動(dòng)合同（勞動(dòng)合同是畢業(yè)生拿到畢業(yè)證書(shū)后簽訂的）。

第四、企業(yè)的錄用條件設(shè)定和告知操作是必不可少的，在制定試用期的具體錄用條件時(shí)，公司應(yīng)具體量化工作職責(zé)對(duì)就業(yè)條件的要求，以便在試用期解除時(shí)，“不符合條件”直接適用于釋放，降低成本，降低風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)應(yīng)避免使用“工作能力強(qiáng)、工作積極性高”等模糊語(yǔ)言，盡量使用清晰、定量的數(shù)字或指標(biāo)。假設(shè)存在無(wú)法直接評(píng)估或判斷其試用期合格的情況，則應(yīng)規(guī)定試用評(píng)估系統(tǒng)的內(nèi)容，如參考標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法和評(píng)估方法，以便在評(píng)估時(shí)遵循規(guī)則。公司必須做好錄用條件的告知和確認(rèn)工作，并辦理必要的簽收手續(xù)。

二、勞動(dòng)合同訂立與合同條款設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)

當(dāng)候選人被錄用后，就要進(jìn)入我們的入職辦理環(huán)節(jié)，其中訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同是必備操作，在該環(huán)節(jié)，企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)注意：公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同（全職勞動(dòng)關(guān)系）。雖然公司和建立兼職勞動(dòng)關(guān)系的員工可以簽訂口頭協(xié)議，但為了減少糾紛，建議簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議。由于逾期簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同將導(dǎo)致雙倍工資，甚至被視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)，公司應(yīng)嚴(yán)格掌握每位員工的入職時(shí)間和到期時(shí)間，以確定結(jié)論的截止日期。合同到期或續(xù)簽。如果員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)依法書(shū)面通知工人簽訂合同，并保留相關(guān)文本的交付證明。未按要求簽訂合同的，可以書(shū)面通知解除合同，但在整個(gè)作業(yè)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)保留書(shū)面證據(jù)。公司與人事經(jīng)理和法定董事簽訂的勞動(dòng)合同一式三份，兩份勞動(dòng)合同均由人事部門(mén)保管，避免爭(zhēng)議公司無(wú)法提供證據(jù)。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的操作：應(yīng)準(zhǔn)確評(píng)估勞動(dòng)者在本公司的工作年限和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同次數(shù)。公司應(yīng)妥善保管員工的《招聘登記表》、《入職登記表》、《初始勞動(dòng)合同》等證據(jù)，避免發(fā)生糾紛后舉證不起的風(fēng)險(xiǎn)。

勞動(dòng)合同條款設(shè)計(jì)操作要點(diǎn)：必須確定勞動(dòng)合同必備條款，“勞動(dòng)合同法”第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同的必要條款包括以下內(nèi)容：（1）用人單位注冊(cè)地址，法人或者主要負(fù)責(zé)人信息; （2）員工具體各項(xiàng)信息，包括姓名，地址和居民身份證或其他有效證件號(hào)碼; （3）勞動(dòng)合同的簽訂期限; （四）工作地點(diǎn)和具體的崗位職責(zé); （5）工作時(shí)段和休息、休假等; （6）具體勞動(dòng)報(bào)酬; （7）社會(huì)保和公積金險(xiǎn)繳納; （8）勞動(dòng)保護(hù)，工作條件和職業(yè)病危害防護(hù)。由于勞動(dòng)合同缺少必要的條款，不僅可能導(dǎo)致“同工同酬工資差額”的糾紛，也可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同的失敗。公司也有支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。因此，除了工資和勞動(dòng)合同期限外，公司還應(yīng)根據(jù)工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容等必要條款主動(dòng)同意員工，以降低管理風(fēng)險(xiǎn)。

慎重選擇勞動(dòng)合同的非必備條款，常見(jiàn)的非必要條款主要包括試用期、培訓(xùn)服務(wù)期、保密性和競(jìng)業(yè)限制。試用期條款約定注意事項(xiàng)。首先，公司不得在試用期合同中單獨(dú)同意員工;第二，用人單位同意的試用期不得超過(guò)法律規(guī)定的上限;第三，同一雇主只能在一個(gè)試用期內(nèi)與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)議，并且不得重復(fù)該協(xié)議。 。培訓(xùn)服務(wù)的條款和條件規(guī)定了注意事項(xiàng)。如果公司為員工提供特殊技術(shù)培訓(xùn)，則可以根據(jù)培訓(xùn)服務(wù)期限與勞動(dòng)者達(dá)成一致。內(nèi)容主要包括三個(gè)主要項(xiàng)目：服務(wù)期，培訓(xùn)費(fèi)和違約金。其中，服務(wù)期可以超過(guò)勞動(dòng)合同期限;培訓(xùn)費(fèi)用一般根據(jù)實(shí)際支付的費(fèi)用確定支出標(biāo)準(zhǔn);違約金不得超過(guò)公司實(shí)際支付的培訓(xùn)費(fèi)用總額。保密和不競(jìng)爭(zhēng)條款的預(yù)防措施。同時(shí)，公司可以與高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他有保密義務(wù)的人員就競(jìng)業(yè)限制義務(wù)（離職后不與公司合作）、競(jìng)業(yè)限制期限和清算等事項(xiàng)達(dá)成協(xié)議。違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的損害賠償金等。需要注意的是，公司與員工之間約定的不競(jìng)爭(zhēng)期限不得超過(guò)2年。

三、社會(huì)保險(xiǎn)法律風(fēng)險(xiǎn)防范

法定社會(huì)保險(xiǎn)包括五大險(xiǎn)種：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。原則上員工一入職，公司即應(yīng)該為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，尤其對(duì)于在項(xiàng)目上存在一定工傷風(fēng)險(xiǎn)的崗位。

四、女職工“三期”管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范

很多企業(yè)在女員工“三期”期間，試圖通過(guò)調(diào)崗、調(diào)薪等方式變相改變對(duì)于員工的待遇，甚至想通過(guò)該方式讓員工主動(dòng)離職，但是企業(yè)應(yīng)注意：“三期”調(diào)崗調(diào)薪操作必須考量調(diào)崗的法定要求及自身要求。首先，公司應(yīng)該澄清“三個(gè)階段”中女性員工是否有禁忌職位。如果法律禁忌，公司應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)調(diào)整“三期”女職工的崗位，避免影響“三階段”女職工的身體健康。并引起不必要的糾紛。其次，針對(duì)“三期”女員工非禁忌崗位調(diào)整的必要性，公司應(yīng)謹(jǐn)慎使用。綜合考慮“三期”崗位女員工的承載能力、公司崗位所需的外部形象（窗口、接待處、前臺(tái)崗位）、女員工自身意愿及相應(yīng)的醫(yī)療證明材料。提供。在這些因素之后，我們要充分考慮各種因素，充分協(xié)商。只有征得女員工的同意，我們才能調(diào)職。

建立健全的規(guī)章制度。公司必須具有合法性和合理性，才能轉(zhuǎn)移“三階段”女性員工。否則，很容易引發(fā)勞資糾紛。因此，公司應(yīng)當(dāng)依法制定相應(yīng)的規(guī)章制度（包括崗位管理，薪酬管理，考核管理等）。部門(mén)各職位的職責(zé)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以及調(diào)整薪資和薪酬調(diào)整的條件和程序，明確了政策出勤的工資，以及在一定條件下支付的工資等，轉(zhuǎn)移郵政后，避免減少原來(lái)的工資。爭(zhēng)議和法律風(fēng)險(xiǎn)。

轉(zhuǎn)崗時(shí)應(yīng)保留書(shū)面材料。公司應(yīng)證明單方轉(zhuǎn)崗的合法性和合理性。在日常管理中，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估女性員工在懷孕前和懷孕后的工作。評(píng)估結(jié)果應(yīng)由員工簽署;如果評(píng)估不符合標(biāo)準(zhǔn)，員工應(yīng)提交“工作改進(jìn)說(shuō)明”并做好工作。備案。女性員工調(diào)動(dòng)時(shí)，有必要向其通報(bào)和解釋。協(xié)商不成的，應(yīng)當(dāng)保留有關(guān)的溝通材料。在雙方協(xié)商的情況下，有必要簽署變更協(xié)議作為原始勞動(dòng)合同的附件，以澄清薪酬方案的立場(chǎng)和變化。

另外一個(gè)針對(duì)“三期”女員企業(yè)要關(guān)注的就是工病假管理，休假與評(píng)審制度的建立：具體見(jiàn)《休假管理制度》。重點(diǎn)規(guī)范休假流程，提交病假材料。公司應(yīng)及時(shí)檢查病假材料。如有必要，可以到醫(yī)院檢查疑似病假材料。但是，不配合審查或?qū)彶榈膵D女應(yīng)事先進(jìn)行檢查。員工和病假仍需審批，沒(méi)有病假材料是假的證據(jù)，企業(yè)無(wú)法輕易處理違紀(jì)行為。

“三期”女員工勞動(dòng)合同的解除操作，很明顯，“三階段”女性員工無(wú)法解除?！秳趧?dòng)合同法》第四十條、第四十一條規(guī)定的，企業(yè)可以按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)與職工解除勞動(dòng)合同，但第三階段不得直接用于女職工。公司可以依照《勞動(dòng)合同法》第三十六條的規(guī)定，與女職工協(xié)商解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，要注意女性員工“三個(gè)階段”內(nèi)勞動(dòng)合同的到期。勞動(dòng)合同應(yīng)推遲到“三個(gè)階段”到期。這不是勞動(dòng)合同的續(xù)簽，而是勞動(dòng)合同的延續(xù)。公司無(wú)需與女性員工續(xù)簽合同，可以向其發(fā)出勞動(dòng)合同延期通知，但在第三期末，合同的經(jīng)濟(jì)賠償基金不予續(xù)簽。

第三階段可以與女職工解除勞動(dòng)合同，即女職工符合《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定。在適用本規(guī)定時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：健全的規(guī)章制度。員工是否有嚴(yán)重違紀(jì)行為，不符合就業(yè)條件，嚴(yán)重失職和違法行為。

但就終止程序而言，在終止前，公司應(yīng)履行通知義務(wù)，給予員工一定時(shí)間辦理相應(yīng)手續(xù)，公司應(yīng)有效送達(dá)終止通知。因此，公司今后應(yīng)注意采取書(shū)面形式收集證據(jù)，對(duì)不在公司工作的女職工解除勞動(dòng)合同，她們可以接受?？旒蛘邟焯?hào)信應(yīng)當(dāng)通知戶籍所在地或者勞動(dòng)合同登記地。

解雇行為應(yīng)予以證明。根據(jù)高等法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第13條：“因?yàn)槠髽I(yè)?！蚪獬齽趧?dòng)合同決定發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任。在工作管理中，需要牢記的信息主要包括評(píng)審書(shū)，紀(jì)律情況描述，人簽署的紀(jì)律記錄和經(jīng)濟(jì)損失量化表。

公司提出解除勞動(dòng)合同，并在談判前制定具體的談判方案。如果員工提出談判，則應(yīng)要求提交談判取消申請(qǐng)，以協(xié)商一致方式取消協(xié)議，并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，不得達(dá)成共識(shí)。協(xié)商解除勞動(dòng)合同的協(xié)議，至少應(yīng)當(dāng)包括下列內(nèi)容：明確提出解除合同的主體;約定合同解除的時(shí)間;支付協(xié)議工資的最后期限和離職工資的具體結(jié)算日期;明確社會(huì)保障和社會(huì)公共資金的繳納期限;解決年假和加班費(fèi)的談判條件;工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)應(yīng)明確，雙方無(wú)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

五、規(guī)章制度的制定與違紀(jì)員工的處理

規(guī)章制度內(nèi)容合法合理的操作：規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法合理。規(guī)章制度、勞動(dòng)合同內(nèi)容要保持一致，如果兩者之間存在矛盾，員工有權(quán)選擇，員工可以選擇使用勞動(dòng)合同或規(guī)章制度，因此，公司的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同是其他內(nèi)容應(yīng)該有很好的鏈接。公司制定的規(guī)章制度必須注意程序的合法性。仲裁機(jī)構(gòu)和法院可以認(rèn)定，規(guī)章制度不能作為仲裁裁決的依據(jù)。

處理違紀(jì)員工的操作：明確嚴(yán)重程度。公司應(yīng)澄清規(guī)章制度中“重大”或“嚴(yán)重”損失的數(shù)額，更有利于在此過(guò)程中實(shí)施。實(shí)行漸進(jìn)式制度。公司應(yīng)明確規(guī)定，員工在一定時(shí)間內(nèi)累計(jì)違規(guī)次數(shù)達(dá)到規(guī)定數(shù)量，構(gòu)成嚴(yán)重情節(jié)，公司可以單方解除勞動(dòng)合同等。注意收集證據(jù)。員工自己撰寫(xiě)的“檢查書(shū)”，違反紀(jì)律的說(shuō)明，員工簽署的紀(jì)律處分通知書(shū)，其他員工的證詞，相關(guān)客戶投訴的書(shū)面報(bào)告，政府部門(mén)的記錄或者證書(shū)等可以用作員工違反規(guī)定的。證據(jù)。

商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制管理

商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制區(qū)別

1. 商業(yè)秘密是一種“財(cái)產(chǎn)”權(quán)利，而競(jìng)業(yè)限制是一種基于保護(hù)商業(yè)秘密而約定的對(duì)待特定人的“限制”權(quán)利。

2.第二步。保守商業(yè)秘密是無(wú)條件的。公司可以要求任何一名員工對(duì)公司的商業(yè)秘密進(jìn)行保密，且不需要支付保密費(fèi)。但是在競(jìng)業(yè)限制期間，公司需按月支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司與員工有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的，從約定，未約定具體金額的，按照員工勞動(dòng)合同解除前12個(gè)月平均工資的30%支付，但月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的要點(diǎn)綜述

1. 對(duì)于公司重要的崗位，如高管、技術(shù)人員、銷售人員等，建議公司在員工入職時(shí)即簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，在其離職時(shí)，根據(jù)情況再補(bǔ)充簽訂一份離職協(xié)議，注明是否需要該員工履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

3. 明確競(jìng)業(yè)限制的范圍，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中應(yīng)明確界定員工就業(yè)時(shí)的擇業(yè)限制范圍。

4.明確競(jìng)業(yè)限制的地域，競(jìng)業(yè)協(xié)議中應(yīng)明確員工就業(yè)時(shí)的地域限制。

5. 明確競(jìng)業(yè)限制的限制年限，最長(zhǎng)不得超過(guò)兩年。

6. 明確補(bǔ)償金的支付時(shí)間和支付標(biāo)準(zhǔn)。公司需員工履行競(jìng)業(yè)限制的，應(yīng)按月支付補(bǔ)償金，具體支付時(shí)間應(yīng)約定清楚。

7. 明確違反競(jìng)業(yè)限制的法律責(zé)任，在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中，需明確約定員工違反競(jìng)業(yè)限制需擔(dān)負(fù)的賠償責(zé)任，約定向用人單位支付的違約金。

綜上所述，大家可以看出，在勞動(dòng)關(guān)系管理的任意環(huán)節(jié)，都可能存在風(fēng)險(xiǎn)，我們作為人力資源從業(yè)者，必須要熟悉各類法律法規(guī)，做到了然于胸，才可以做到未雨綢繆，防患于未然。勞動(dòng)關(guān)系，我們要秉承“預(yù)防為主，”的理念，這樣才能最大化的降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)）