企業文化診斷與變革

摘?要：目前，企業文化作為一種企業“柔性”力量逐漸受到關注，但中小民營企業在企業文化的實踐建設方面存在不少缺陷。尤其是規模小、資源匱乏的中小民營企業，在整體上體現了企業文化建設薄弱的問題。文章旨在以萬科為例，研究企業文化診斷的實際應用。

關鍵詞：企業文化;企業文化診斷;萬科

一、 研究背景

彼得·德魯克曾言，管理應以文化為根底，而企業文化正是企業管理實踐開展的必然產品。從20世紀80 年代初管理科學進入企業文化階段至今，企業文化已然成為企業核心競爭力，是企業持續健康發展的根基。

目前，企業文化作為一種企業“柔性”力量逐漸受到關注。但因企業文化本身存在的“冰山”特點使企業無法判斷所執行的企業文化舉措是否可行。想建立一個良好的企業文化，必須首先從企業文化診斷開始。

企業文化診斷是企業文化研究的基礎，主要指對企業文化進行科學調查和研究的過程。迄今為止，我國學者在此的理論研究方面已經取得了一定的成績，但在企業文化的實踐建設方面依存在不少缺陷。尤其是規模小、資源匱乏的中小民營企業，在整體上體現了企業文化建設薄弱的問題。

就此背景，文章旨在研究企業文化診斷的實際應用，并以成立36年的萬科為樣本，總結其發展過程中所繼承的企業文化模式，探討整個集團公司的企業文化現狀和發展趨勢。

二、 研究方法與研究過程

萬科自1984年成立至今，短短30余年飛速發展成為國內領先的城鄉建設與生活服務集團。2016年成功入選《財富》世界五百強，具有一定的代表性。

（一）OCAI量表

國外對企業文化的研究起步早，在研究的方式與方法上相對成熟，定量研討方向上最有代表性的是奎因和卡梅隆根據敵對價值構架（CVF）而開發的組織文明點評量表（OCAI）。該量表的開發意義非凡，后來的學者在研討企業文明測評上，大多在此為基礎進行，并且環繞該模型與量表的信效度進入更加深化的研討。

（二）研究過程

圖1?萬科整體企業文化水平圖

從圖表上反映出萬科職工對集團企業文化現實認知與希望狀況的偏差不大，反映出職工對集團企業文明有較高的認同度。

部落式增進 2.27分值，成為未來希望的主導文化，闡明職工對集團有激烈的組織認同感和使命感。職工可能期待在未來得到更多地授權、關懷和認可及參與到企業的組織辦理活動中。

臨時體制式增進0.6分值，成為未來希望的次主導文化，表示職工具有高漲的工作熱情，期望更多的建議、立異，彰顯萬科的生機。

等級森嚴式降低 1.12 分值，職工希望企業可以更多地分權，削減不必要的文書工作等，期待一個靈活性相對較大的工作環境，這與部落式文明希望的添加狀況相吻合。

市場為先式降低 1.67 分值，成為未來希望最低的文明類型。說明職工可能對市場的競賽狀況還不夠關懷，缺少競賽壓力認識。

職工希望公司在部落式文明和臨時體制式文明方面強化，在臨時體制式文明和等級森嚴式文明方面適度弱化。但是，四種文化類型的得分比較均勻，闡明萬科還沒有形成一種主流文明，而是兼具這四種文化特征。

三、?研究結論與研究建議

綜上所述，萬科的企業文明建設應該著重精神升華、準則完善、物質更新等，考慮長遠規劃，注重可持續發展，克服文化建設中的缺點，如市場競爭重視度不夠、創新認識缺乏、人性化建設不夠等問題，具體而言：1. 考慮加強企業文明“實物化”包裝。企業文化由多個不同的標簽構成，僅僅不同時期的側重點不同，萬科企業文化的標簽包含標準、透明、專注等。空喊標語是不會讓人真摯地接受文明的洗滌，應 “實物化”包裝文化要素，借文明宣揚墻、文明宣揚海報、書本等等創營建文明氛圍讓職工以觸感、視感加深對企業文明消化。2. 自媒體和“它”媒體聯合弘揚企業文化。跟上時代潮流才能弘揚和造就與眾不同的企業文化。此處“自”媒體主要指企業的微信公眾號、微博、貼吧等;而“它”媒體此處主指第三方媒體，旨在要求企業增進與第三方媒體的聯絡，拓展企業文明的宣揚渠道。

參考文獻：

[1]張福順.企業文化建設凝心聚力推動企業改革[J].人民公交，2019（7）：71-73.

[2]胡薇.企業文化與企業改革的關系剖析[J].企業改革與管理，2018（17）：184-185.

作者簡介：李婷婷，西南科技大學。