對深化水利企業(yè)薪酬制度改革的思考

陳印輝 謝菁

生產決定分配，分配又促進生產。薪酬分配制度改革作為國有企業(yè)改革的重要組成部分，一直都是改革的焦點和難點問題。近年來，隨著人民生活水平的逐步提高和市場經濟體制的健全完善，國有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬分配制度與現代企業(yè)管理之間的不適應日漸凸顯，越來越多的國有企業(yè)意識到了薪酬制度改革的必要性和緊迫性。與其他國有企業(yè)一樣，水利企業(yè)也先后開始探索滿足新時代水利改革發(fā)展任務要求、適應新時期經濟市場發(fā)展規(guī)律的薪酬分配制度，力求在確保公平公正的前提下，科學設置薪酬結構，合理確定薪酬標準，嚴格規(guī)范薪酬支付，進一步強化薪酬管理的激勵約束作用，充分發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力。

一、水利企業(yè)薪酬制度改革的重要意義

1.順應社會主義市場經濟規(guī)律的需要。2015年8月，中共中央、國務院印發(fā)的《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》明確提出，要實行與社會主義市場經濟相適應的企業(yè)薪酬分配制度。因此，水利企業(yè)如何在國家的宏觀調控下，遵循價值規(guī)律，合理確定薪酬水平，適度拉開收入差距，確保企業(yè)與員工之間勞動力的“等價交換”;遵循競爭規(guī)律，在激烈的市場競爭中構建良好的引人、用人、留人環(huán)境，提高核心競爭力;遵循供給規(guī)律，在滿足自身人才需求的同時降低人力成本，實現效益最優(yōu)化，是水利企業(yè)在社會主義市場經濟條件下健康發(fā)展的基礎和前提。

2.適應新時代收入分配制度改革新形勢的需要。十八大以來，中國特色社會主義進入了新時代，以習近平同志為核心的黨中央堅持“以人民為中心的發(fā)展思想”這個新時代收入分配改革的主基調，從提高勞動者收入水平、共享發(fā)展成果、保障和改善民生、縮小收入分配差距、促進社會公平正義等視角，為收入分配改革賦予了新的時代內涵，提出了新的目標要求。從十八大報告提出“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”的改革思路，到十九大報告再次強調“堅持在經濟增長的同時實現居民收入同步增長、在勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高”，其核心，就是在深入貫徹以人民為中心的發(fā)展思想下，將效率和公平原則貫徹于收入分配各環(huán)節(jié)，實現初次分配效率原則的公平性與再分配公平原則的效率性辯證統(tǒng)一。水利企業(yè)薪酬制度改革正是主動適應新時代國有企業(yè)收入分配制度改革新形勢的重要內容和具體舉措。

3.完善現代企業(yè)制度體系的需要?，F代企業(yè)制度是適應現代社會化大生產和市場經濟體制要求的企業(yè)制度，也是具有中國特色的企業(yè)制度。現代企業(yè)薪酬制度作為現代企業(yè)制度的重要組成部分，是與現代企業(yè)經營管理機制相適應的薪酬分配方式，是現代企業(yè)管理的重要工具。目前，水利企業(yè)正處于改革發(fā)展的關鍵時期，通過深層次的薪酬制度改革建立起符合現代企業(yè)制度特征、滿足本企業(yè)發(fā)展需求的現代企業(yè)薪酬制度體系，是完善現代企業(yè)制度體系、深化國有企業(yè)改革的具體要求。

4.解決水利企業(yè)薪酬管理問題的需要。面對國有企業(yè)體制機制改革的新形勢和新要求，面臨競爭激烈且快速變化的內外部環(huán)境，傳統(tǒng)的薪酬管理理念和管理制度已難以適應水利企業(yè)現代化管理的需要，薪酬管理中的矛盾和問題日益顯現。例如，制度制定過程不科學，導致內部公平性和外部競爭性體現不足;審批程序不完備，導致員工不認可、執(zhí)行難度大;薪酬結構不合理，導致“保障性”與“激勵性”不統(tǒng)一等，這些問題已成為阻礙水利企業(yè)健康快速高效發(fā)展的現實障礙，在很大程度上影響著水利企業(yè)服務水利事業(yè)的能力和水平。因此，在摸清現狀、找準根源的基礎上精準施策、實行變革，是解決水利企業(yè)薪酬管理中存在突出問題的迫切需要。

二、水利企業(yè)薪酬制度設計和管理中存在的主要問題

1.制定過程尚不夠科學。制定科學合理的薪酬制度，一般應經過確定薪酬策略、薪酬調查、崗位分析、崗位評價、薪酬類別劃分、薪酬結構設計、薪酬水平確定等階段。確定薪酬策略是制定薪酬制度的前提，崗位分析是設計薪酬體系的基礎，薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問題，崗位評價重在解決薪酬的內部公平性問題，確定薪酬類別和薪酬水平是建立薪酬體系整體框架的重要內容。實際調研發(fā)現，有的企業(yè)在制定薪酬制度時薪酬策略不明確，薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配;有的企業(yè)沒有進行崗位評價，崗位價值體現不足;有的沒有做薪酬調查，薪酬標準制定不夠合理，這些基礎性工作的缺失不僅影響了薪酬制度設計的科學性，也對后期薪酬制度的實施和績效管理造成較大困難。

2.審批程序尚不夠完備。薪酬制度是企業(yè)管理的重要制度之一，關系到每位員工的切身利益，涉及到企業(yè)管理的方方面面，薪酬制度的制定出臺需要嚴格履行有關程序。在實際工作中，個別水利企業(yè)在制定薪酬制度時存在部分程序缺失現象。有的企業(yè)忽視民主程序，缺乏集體協(xié)商，或是沒有提交公司黨組（黨委）集體研究，或是沒有按規(guī)定向上級主管部門和出資人代表報批、報備等，這在很大程度上影響了企業(yè)薪酬制度的合法性、合規(guī)性和權威性。

3.薪酬結構尚不夠合理?？茖W合理的薪酬結構是在確保員工基本收入水平的基礎上發(fā)揮正向激勵作用，提高員工的積極性和主動性，是“保障性”與“激勵性”的有機統(tǒng)一。調查發(fā)現，有些水利企業(yè)在設計薪酬制度時，將固定薪酬比例設置過高，員工積極性發(fā)揮不足，企業(yè)成本也難以有效控制;有些企業(yè)罔顧經濟效益和勞動生產率的提升，隨意增加浮動薪酬，獎金發(fā)放失控，缺乏正常的工資增長機制;有些企業(yè)薪酬科目設置不合理，如基本工資中已考慮年功和保障因素，卻仍在津補貼中重復設置項目，這些都在一定程度上影響了薪酬制度激勵約束作用的發(fā)揮，對水利企業(yè)引才、用才、留才工作帶來不利影響。

4.薪酬管理尚不夠規(guī)范。規(guī)范化管理是確保薪酬制度穩(wěn)定運行的重要保障。受傳統(tǒng)管理理念和企業(yè)管理水平的影響，目前，很多水利企業(yè)在薪酬管理中存在不規(guī)范、不嚴謹的現象。一是日常管理不夠規(guī)范。部分水利企業(yè)進行薪酬決策時，缺乏科學依據，缺少精細測算，主觀隨意性較大;少數企業(yè)薪酬日常管理無序，制度執(zhí)行不嚴格，不能確保員工薪酬的及時、準確發(fā)放，獎金、津補貼發(fā)放不規(guī)范。二是動態(tài)調整不夠及時。存在薪酬調整與企業(yè)經營效益狀況不匹配、與勞動力市場價位變化不適應、與員工崗位調整不同步等情況，導致薪酬激勵約束的時效性不足。三是配套機制不夠健全。部分企業(yè)的薪酬制度與干部選拔任用、績效考核、考勤管理等制度不匹配，制度執(zhí)行困難大、問題多，這在很大程度上影響了薪酬管理的水平及成效。