高速公路收費崗位員工激勵機制完善

王曉

基層收費崗位員工在高速公路運營管理中發揮著非常重要的作用。這一崗位員工數量龐大，同時，隨著社會進步與發展，這一崗位員工在年齡、學歷、性格、生活習慣等方面都出現了一些新的特征。在對這些員工的日常管理過程中也遇到了一些新的問題，特別是在新形勢下如何建立和完善基層收費崗位員工的激勵機制，提高其工作積極性和工作效率，提升企業文明服務的水平，打造企業的服務品牌，成為我國高速公路經營管理企業不得不面對的一個重要問題?；诖?，本文通過對其他地區的高速公路進行實地調研，在薪酬制度、學習培訓、晉升機會以及人文關懷四個方面進行對比，收集基層收費崗位員工針對激勵機制的意見和建議。同時，在借鑒國外激勵機制研究成果的基礎上，提出完善高速公路收費崗位員工激勵機制的對策與建議。

一、A公司收費崗位員工調研情況概述

A公司是一家高速公路運營企業，主要從事高速公路的建設、運營和養護業務。本次對A公司一線收費崗位員工激勵現狀的調查主要基于對10個分公司的實地調研和問卷調查。調查問卷主要針對一線收費崗位員工現場發放了189份，全部收回且全部有效。調查問卷統計數據顯示，61.38%的員工認為現階段公司激勵機制效果不夠理想，不能滿足自身需求，具體表現在以下三個方面。

1.薪酬制度。通過調研分析發現，收費員工工資水平較低。當前的工資水平與工齡、崗位級別、工作強度、業績和崗位等級等關聯的模式造成收費員工工資差異水平較大。針對這一情況，86.24%的收費員工對于公司現有的薪酬制度既不認為完全合理，也不認為完全不合理。有56%的收費員工認為現有的分配機制向管理人員傾斜多，而向一線收費員工傾斜少，工資上漲幅度為0。其實造成這一現象的原因，主要是工作環境和物價水平的影響弱化了上漲幅度，加之宣傳不到位使得基層員工并未深得其惠。按當前的物價水平調整薪酬標準，建立一個科學、合理、長效的薪酬激勵制度才是留住員工和激發員工積極性的出路。

2.學習培訓。在學習培訓方面，收費崗位員工的培訓內容首先還是側重專業知識技能的培訓，希望提高自身素質和專業技能，但是仍存在舉辦次數少，受眾面小等問題。其次受基層工作環境的影響，部分員工對興趣愛好培訓的關注度較高。也有部分員工出于對晉升及發展的考慮而側重于管理和其他技能的培訓。針對學習培訓機會，所有員工都愿意自己承擔一部分基于晉升的外出學習費用，但是隨著自費比例的升高，愿意承擔這一費用的人數也在下降。

3.晉升機會。通過對員工更看重的行為調查中發現，有將近3/4的員工選擇了晉升機會，也有員工在自己目前的崗位上已經工作了十幾年，非?？释@得晉升的機會。通過對晉升影響因素的排序，大部分員工還是希望憑借自己的工作業績和工作能力獲得晉升的機會。

二、國內研究成果對比借鑒

1.X公司。相比于A公司而言，X公司在學習培訓方面，鼓勵收費員工通過各種途徑參加各類學習和培訓，包括學歷教育、繼續教育、專業技能培訓、技術資格考試等，并給予適當的工作時間參加面授和考試，以此來提升員工的學歷層次和專業技能。同時，以員工所獲得的國家認可的技術資格，作為崗位競聘的基本條件或優先條件，從而讓員工感受到學習的重要性，激勵員工努力學習，不斷提升個人能力，將來能有更好的業績表現。在個人晉升方面，不將學歷等作為晉升的必要條件，通過定期公開競聘管理崗位的方式，給基層員工更多晉升的機會。在對員工的人文關懷方面，整潔的宿舍、漂亮的餐廳等也獲得員工的一致好評。

2.Y公司。Y公司在激勵方式方面更側重于薪酬、學習培訓和人文關懷。在薪酬制度方面，依據收費員工職務、責任等條件的評價結果，同時綜合考慮公司的規模和經濟效益狀況、全省的平均工資水平及相關行業的工資水平和市場勞動力價格確定，保證收費員工的崗位工資。同時，實行星級考核制度，并與員工的績效工資掛鉤。建立完善的考核和激勵機制，將考核結果與員工的福利掛鉤，包括假期休假期限、保險購買情況以及企業年金的發放等。在學習培訓方面，改變單純的課堂教學式培訓方式，建立多元化的培訓，通過與員工簽訂培訓協議的方式支持員工自學，營造良好的學習和交流氛圍。同時，創新建立人才備用庫和開展內部公開競爭上崗的方式。利用有限的晉升機會使更多的收費員得到激勵，將業務能力強、有培養前途的收費員、收費班長進行管理知識和綜合素質的培訓后納入人才備用庫。在人文關懷方面，提供交通班車，在生活條件上給予改善。提供溝通渠道和機會，幫助員工排解工作壓力，通過榮譽制度的評選，如“十佳收費員”等來提高員工的參與度，對表現良好的予以表揚，加強精神激勵。

3.Z公司。Z公司在薪酬方面的實行“等級寬幅薪酬”制度和“小幅慢跑”的增薪計劃。將工資水平與公司的經營效益掛鉤，每兩至三年提升一次收費站員工的薪酬總額。建立多渠道獎勵機制，實現浮動型獎金的增加，包括堵漏增收方面的獎勵（例：查處“倒卡”“甩掛”“墊磅”車的獎勵;查收“闖卡”車的獎勵）、員工委屈獎勵、合理化建議獎勵以及特殊貢獻獎勵（例：保護公共財產、防止或者挽救事故有功等）。在個人晉升方面，為消除員工長期在一個崗位上工作造成的崗位疲勞，激發其工作的新鮮感和積極性，公司每兩至三年組織員工進行一次崗位“交流”。主要形式有“輪崗”、“上掛”、“平調”等。同時，每兩年開展一次“收費員技能大賽”，對表現優異者給予一定的崗位提升。在學習培訓方面，開展對收費崗位員工的輪訓，由收費站每年選派一批優秀收費崗位員工進行專業知識培訓，更新工作知識，提高工作技能。在人文關懷方面，創新網站等載體的形式，發布重要信息和行業相關信息，增強員工的參與度和知情權。組織群眾以及崗位員工的座談會，保障員工申訴的有效性，并將處理結果及時反饋給申訴的員工。

三、國外研究成果對比借鑒

1.薪酬制度方面。實行形式多樣的福利制度，以“太陽報”打包與運輸公司為例，其獎金制度是把員工的獎金與薪金、所屬工作小組及公司盈余掛鉤。在福利方面，給員工特定的福利或長期而整體性的福利。例如健康保險、帶薪假期等，以增強員工的持續性。

2.人文關懷方面。搭建積極的溝通和交流途徑與方式，以柯達公司為例，該公司復印機及相關產品事業部的總經理特羅布基，為了要與員工溝通會召開好幾種定期的會議。例如，每周一次，他和12位直接對他負責的主管舉行一次會議;每個月一次，他和部門內每個單位推舉選派的一名員工，討論產品問題;每三個月一次，他和部門內的100位管理者，討論各方面的改善方案與新產品計劃。另外，該事業部還開辟一個“對話信箱”，員工可以以匿名的方式，向主管提出問題，每一個問題都能保證得到答復。

3.在學習培訓方面。通過提供學習機會，一方面可以實現員工的價值，另一方面通過技能的提升達到標準，從而為員工晉升奠定基礎。強生威爾食品公司實行“個人發展小組”計劃，由公司為每名員工出教育訓練費從而幫助小組成員達成目標。讀者文摘公司在這方面的做法是為那些選擇與職業有關課程的員工支付100%的學費;要是到政府備案的學院選修個人感興趣的任何課程，公司支付75%的學費;其他任何課程，根據自己的興趣，想學什么都可以，公司支付50%的學費。玫琳凱公司對員工上大學的學費補助，則是依學業成績而定的。這種為員工提供的培訓機會，既滿足了員工充實自己的愿望，更容易激發員工對公司的認同和責任感。

四、對策與建議

1.構建合理的薪酬制度。盡管薪酬激勵是所有激勵理論中最不提倡的方式，但卻是廣大基層收費員工最期望的激勵方式，這與收費員工收入相對較低是有很大關系的。一方面，提高基本工資水平，另一方面建立起合理的績效工資制度，體現按勞分配，拉開收入差距，激發員工的工作積極性。

2.建立與績效掛鉤的福利方案。建立多樣化的福利方案，并將其與員工的工作績效而不是職務相掛鉤，更能激發各個層次，特別是廣大基層收費員工的工作積極性。

3.構建合理的晉升通道。晉升機會也是廣大基層收費員工期望的重要的激勵方式。建立科學合理、公開透明的晉升通道，并讓員工充分了解，讓員工產生晉升的預期，看到發展的希望，才能更好地激發員工工作的積極性。

4.鼓勵員工自主學習。鼓勵員工通過各種途徑參加各種類型的培訓和學習，給予時間甚至經濟上的支持，并將重要的學習成果作為晉升或者增加薪酬福利的條件，從而讓員工感受到學習的重要性，激勵員工努力學習，不斷提升個人能力，將來能有更好的業績表現。

5.注重溝通與人文關懷。建立與基層收費員工的日常溝通機制，通過各種形式展開對基層收費員工的人文關懷，也是一種有效的激勵手段。基層收費崗位員工的工作條件和工作環境相對艱苦，而收入又相對較低，難免會產生心理落差。因此，日常的溝通和人文關懷往往能彌補其他激勵方式的不足，起到其他激勵方式不能發揮的作用。

（作者單位：陜西省交通建設集團公司）