淺議以人為本的人力資源管理模式

曾瑞琳

目前大部分企業(yè)所倡導的人力資源管理模式側(cè)重于績效考核，其基礎(chǔ)核心在于考核指標的設(shè)置、評價、獎懲兌現(xiàn)。而隨著構(gòu)建和諧社會宏偉目標的確立，對人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)新提出了新的要求。怎么達到企業(yè)和員工的“雙贏”，以實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)化，僅依靠常規(guī)的管理理念和方式很難做到完美無缺。這就需要我們從實際出發(fā)，采取更為靈活多變、以人為本的人力資源管理模式，發(fā)揮各層級的積極性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展凝心聚力。

一、以人為本的人力資源管理模式

1.人本管理的概念。工業(yè)發(fā)達國家于上世紀七十年代末，在過度強調(diào)物質(zhì)與財政資源之后，認識到了人在組織中的關(guān)鍵地位，對人進行重新定位，并視人為組織中最重要的資產(chǎn)，從而產(chǎn)生了“人力資源”一詞。早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本積累和擴大再生產(chǎn)是企業(yè)謀取更多剩余價值的最主要手段。因此這一時期的管理是以“資”為本的。然而隨著資本主義生產(chǎn)方式的進步，人對生產(chǎn)率的貢獻越來越大，從而將企業(yè)的人提升到一種比物理資本更重要的地位上來。于是“人本主義”就逐漸取代了“資本主義”在企業(yè)中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運而生。

人本管理的核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)當視為人本身來看待，而不僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源，企業(yè)必須以人為中心，充分尊重人的需要和價值。這就要求管理者創(chuàng)造良好的環(huán)境，將企業(yè)變成一個學習型組織，促進員工個人目標和企業(yè)目標的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.以人為本管理模式在我國的發(fā)展現(xiàn)狀。在我國早期的企業(yè)管理中，基本采用剛性的管理方式，以獲得最大利益為目的，用盡一切方法考核評價員工，獲取剩余價值，不關(guān)心員工的想法。而隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，管理者更多地認識到人的價值在企業(yè)中的巨大作用。黨的十六大旗幟鮮明地提出了“以人為本”的科學發(fā)展觀，有了這樣的嶄新理論環(huán)境，以人為本的企業(yè)文化就獲得了更為廣闊的理論發(fā)展空間，企業(yè)對人的價值也更加重視，以人為本的管理理念發(fā)展迅速，不少企業(yè)都獲得了成功，海爾集團成功經(jīng)驗之一便是實行以人為本的管理。

但是以人為本的管理理念在我國發(fā)展得還不夠完善，雖然眾多企業(yè)都標榜以人為本，能夠做到實質(zhì)的卻屈指可數(shù)，大多都是紙上談兵。甚至許多企業(yè)管理層所謂的“以人為本”，著眼點往往是低工資、少福利、慢增長、少用人，也就是如何節(jié)約成本上，這樣管理的理念使得員工自身的權(quán)益受損，影響了他們工作的積極性，也制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。

二、以人為本管理模式的實施方案

1.制定以人為本的薪酬體系。①關(guān)注員工需求。員工被視為企業(yè)最重要的資源，企業(yè)針對不同類型的人力資源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬模式上要有不同側(cè)重，要注重員工的個性化需求，分別設(shè)計符合其特點、滿足其價值目標的不同的薪酬方案。企業(yè)也可以針對員工的不同需求偏好而設(shè)計出供其自己選擇的福利方案和薪酬方案。②加強溝通。企業(yè)要讓員工理解和認同薪酬方案，而不只是讓他們被動地接受。可以通過問卷調(diào)查、個體訪談等方法搜集員工對于薪酬方案的看法，舉行正式會議向員工進行公開解釋，公布薪酬辦法時舉行員工聽證。這些溝通可以加強員工決策參與感，減少員工的顧慮、畏懼和抵觸情緒，緩解企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施過程中的阻礙。

2.以人為本進行職業(yè)生涯規(guī)劃。①做好過程管理。企業(yè)應(yīng)幫助員工進行較準確的自我評價，向員工提供個人無法完成的評鑒測試和各種職業(yè)信息，協(xié)助員工確定個人職業(yè)生涯目標，針對不同職業(yè)目標的員工采取不同的激勵措施，并且分析員工的職業(yè)定位和職業(yè)傾向是否合適、最終目標與分階段目標的偏差，為員工提供符合個人發(fā)展方向的建議。②實施分階段規(guī)劃。員工的工作年齡一般從20多歲起持續(xù)到退休，其間職業(yè)生涯規(guī)劃可分為三個階段：早、中、晚期。早期一般為20歲至30歲，企業(yè)采取對員工的有效評估、培訓以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施，幫助員工適應(yīng)工作。中期一般為30歲至50歲，企業(yè)通過工作輪換、工作豐（下轉(zhuǎn)第77頁）（上接第20頁）富化等途徑減輕員工職業(yè)高原現(xiàn)象帶來的痛苦，建立并落實內(nèi)部晉升通道，幫助員工處理好自我發(fā)展、職業(yè)工作與家庭生活之間的關(guān)系。后期一般指50歲至退休這段時期，員工的個人進取心、競爭力和職業(yè)能力會明顯下降，企業(yè)應(yīng)該從“思想工作到位”、“退休之前的職業(yè)工作銜接”等方面出發(fā)，充分發(fā)揮員工的潛能和余熱。

在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和發(fā)展的過程中，雖然綜合國力和人民生活水平不斷提高，但也不斷滋生腐敗行為。根據(jù)“透明國際”組織對全球180個國家的清廉指數(shù)調(diào)查顯示，2017年中國指數(shù)得分僅為41分，全球排名在第77位，腐敗情況比較嚴重。腐敗對經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和社會的穩(wěn)定秩序都有很大危害。社會各界越來越關(guān)注政府的腐敗情況和反腐敗行為，政府也不斷采取各種積極有效的措施來遏制腐敗行為的發(fā)生。特別是中央政府從十八大起實行了一系列高壓反腐敗的政策，堅持“老虎蒼蠅一起打”，使得很多腐敗官員受到懲處。從整體上看腐敗會對經(jīng)濟和企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生很多不利影響，創(chuàng)新是一切發(fā)展的動力源泉，企業(yè)創(chuàng)新會增強企業(yè)實力創(chuàng)造更多的市場價值，從而激發(fā)市場活力來推動經(jīng)濟發(fā)展，那么從具體上看腐敗對企業(yè)創(chuàng)新究竟產(chǎn)生了什么影響呢？因此反腐敗對企業(yè)創(chuàng)新的影響是本文研究的核心問題。目前對于企業(yè)創(chuàng)新的研究，主要集中在企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)規(guī)模大小、高管的任期長短、企業(yè)治理模式、市場競爭環(huán)境、企業(yè)融資的約束條件、各行業(yè)背景特征、市場金融環(huán)境等之間的關(guān)系進行探索發(fā)現(xiàn)，缺少研究反腐敗對企業(yè)創(chuàng)新影響的文獻，本文研究可為豐富這一內(nèi)容提供參考。而且，現(xiàn)有的文獻主要是從總體上研究反腐敗對經(jīng)濟會產(chǎn)生有利和不利影響的兩個方面的結(jié)果，缺乏研究反腐敗對于企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生具體影響的文獻。因此，通過反腐敗背景下企業(yè)創(chuàng)新的實證研究，為具體探究反腐敗的經(jīng)濟意義提供一定方向。