企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的優(yōu)化對策

文/中國人民大學(xué) 宋春鳳

從企業(yè)內(nèi)部管理層面進行分析，企業(yè)內(nèi)部工作人員對薪酬差異關(guān)注程度遠高于薪酬水平關(guān)注程度；而從企業(yè)外部管理層面進行分析，支付較高的薪資水平，可以提高企業(yè)在人力資源市場中競爭優(yōu)勢。這種情況下，如何在保證企業(yè)薪酬管理體系公平的基礎(chǔ)上，調(diào)整薪酬差異，提高內(nèi)部人員工作積極性，就成為企業(yè)人力資源管理部門面臨的重要工作。

一、XX企業(yè)人力資源管理案例概述

XX企業(yè)成立于2008年，在行業(yè)競爭不斷加劇的背景下，XX企業(yè)將生產(chǎn)經(jīng)營要點放在了業(yè)務(wù)拓展上，經(jīng)營管理人員缺乏明確的戰(zhàn)略意識。同時XX企業(yè)內(nèi)僅有幾名部門經(jīng)理為大學(xué)本科畢業(yè)，其他一線員工均為中專、高中畢業(yè)。除管理人員以外，XX內(nèi)不同部門人員薪資水平一致，XX企業(yè)不同部門管理層人員總體薪資水平也相同。在常規(guī)業(yè)務(wù)開展過程中，XX企業(yè)人員工作積極性較低，經(jīng)常發(fā)生技術(shù)、骨干成員離職情況，團隊穩(wěn)定性不高。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題

依據(jù)XX企業(yè)人力資源管理案例，可得出在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)存在缺乏戰(zhàn)略性薪酬管理理念、薪酬制度不完善、薪酬模式單一、薪酬激勵目標(biāo)模糊等問題，具體如下：

（一）戰(zhàn)略性薪酬管理理念缺乏。由于我國人力資源薪酬管理體系起步較晚，企業(yè)管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃意識，導(dǎo)致企業(yè)在薪酬管理體系制定過程中，無法根據(jù)員工實際需求進行合理設(shè)置，影響了薪酬管理體系實際效用的充分發(fā)揮。

（二）薪酬制度不完善。我國現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理體系不夠完善，不同層次員工及部門間薪酬差異性較小，影響了薪酬制度激勵效果的有效發(fā)揮。

（三）薪酬管理方式滯后。相較于西方而言，在我國企業(yè)薪酬體系管理過程中，企業(yè)人力資源部門仍然以人力評測的方式進行薪酬規(guī)劃，缺乏信息化估測體系，導(dǎo)致薪酬管理體系科學(xué)、系統(tǒng)性不足。阻礙了企業(yè)人力資源管理中薪酬管理工作的順利開展。

（四）薪酬激勵目標(biāo)不明確。在現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理體系運行過程中，由于相關(guān)管理部門不了解各崗位工作內(nèi)容，導(dǎo)致在薪酬水平設(shè)置，特別是績效評定過程中，缺乏明確的激勵目標(biāo)，制約了薪酬激勵作用的充分發(fā)揮。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系優(yōu)化對策

（一）深化戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵。戰(zhàn)略性薪酬管理主要是企業(yè)為保證競爭優(yōu)勢，預(yù)先分析企業(yè)人力資源管理需要，制定一系列戰(zhàn)略決策。首先，基于戰(zhàn)略性薪酬管理體系動態(tài)管理模式特點，在企業(yè)薪酬體系制定過程中，企業(yè)人力資源管理部門可根據(jù)內(nèi)部工作人員競爭優(yōu)勢，進行管理標(biāo)準(zhǔn)的合理制定。即在薪資管理標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，將企業(yè)人力資源薪酬管理看作投資行為，以激勵、獎勵、貢獻價值及公共交流價值為工作要點。將組織目標(biāo)、個人目標(biāo)協(xié)同組合，制定長期績效管理方案。其次，為保證薪酬管理體系戰(zhàn)略導(dǎo)向作用的穩(wěn)定發(fā)揮，企業(yè)人力資源管理部門可依據(jù)分享、經(jīng)濟、體現(xiàn)員工價值、激勵、公平原則，將戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)與薪資管理目標(biāo)進行有機整合，切實完成員工“要我做”向“我要做”目標(biāo)的全面轉(zhuǎn)變。以華為為例，華為技術(shù)是我國下一代電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。在發(fā)展初期，華為企業(yè)以貢獻報酬為核心，依據(jù)內(nèi)部工作人員工作內(nèi)容及業(yè)務(wù)拓展需求，設(shè)定了明確的薪資待遇目標(biāo)。并在全國知名大學(xué)設(shè)定了獎學(xué)金，實現(xiàn)了薪酬體系內(nèi)部公平性、外部競爭性的辯證統(tǒng)一。同時為保證企業(yè)薪酬管理體系公平公正性，華為技術(shù)公司在薪酬管理體系制定時，采取人崗分開的模式，將整體薪資體系劃分為了基本工資、股票、福利、加班費、補助、獎金等幾個模塊。如在華為應(yīng)屆生及社會招聘人員薪資設(shè)置過程中，社會招聘人員較應(yīng)屆本科畢業(yè)生薪資起點高。且在入職3個月之后會提供一次加薪機會。最后，借鑒華為戰(zhàn)略性薪資管理經(jīng)驗，企業(yè)人力資源管理部門可在基本薪資體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)及經(jīng)營發(fā)展需求，細化股票分紅、補助、獎金、加班費、福利等薪資標(biāo)準(zhǔn)。其中股票分紅主要是在員工入職1年后，允許內(nèi)部職工以每股1元的價格購買本公司股票。且內(nèi)部職工不得轉(zhuǎn)讓股份，在離職后應(yīng)將股份賣給公司；補助主要指出差補助，如住宿費、交通費、通信費等；獎金是企業(yè)薪資的重要組成模塊，在獎金設(shè)置過程中，企業(yè)人員資源管理部門可設(shè)置高、中、低3個層次，針對入職滿1年員工，提供不同水平的薪資獎勵；在加班費標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過程中，企業(yè)人力資源管理部門可依據(jù)相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合崗位月基本工資發(fā)放情況，合理設(shè)置加班薪資標(biāo)準(zhǔn)；福利是激發(fā)內(nèi)部工作人員工作積極性的主要手段。因此，在福利模塊設(shè)計過程中，企業(yè)人力資源管理部門可從福利貨幣化、基金兩個模塊進行設(shè)置。其中福利貨幣化主要是在每月度將福利資金直接發(fā)放給員工，為員工餐廳就餐、購物或者坐車提供支持；而基金則是依據(jù)相關(guān)員工基本工資的15%-16%，為員工繳納除五險一金以外的退休基金。

（二）完善薪酬管理制度。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營模式的差異，企業(yè)內(nèi)部人力資源薪酬管理模式也具有較大差別。因此，依據(jù)自身經(jīng)營特色，企業(yè)可探索與自身發(fā)展相符合的薪酬管理機制，達到吸引人才、用好人才、留住人才的目的。首先，企業(yè)人力資源管理部門可以公平性為原則，合理評估內(nèi)部人員工作情況，制定與薪資水平相關(guān)聯(lián)的績效制度。同時依據(jù)薪資分配標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)人力資源管理部門可設(shè)置具有一定彈性的薪資管理模式。即以企業(yè)內(nèi)部職工績效水平為依據(jù)，進行薪酬管理模式的制定。若企業(yè)內(nèi)部職工在某一時間段內(nèi)績效水平較高，則可適當(dāng)調(diào)高相關(guān)職工薪酬水平。同時調(diào)整內(nèi)部職工獎金、津貼及其他福利比重，提高內(nèi)部工作人員工作的積極性。其次，企業(yè)薪酬管理體系運行質(zhì)量與薪酬制度實施情況具有一定聯(lián)系。因此，從企業(yè)管理模塊進行分析，企業(yè)人力資源管理部門可以薪酬管理體系實施人員管理為要點，構(gòu)建具有一定剛性的薪酬管理體系實施監(jiān)督機制。在提高薪酬管理體系透明度的同時，促使內(nèi)部職工對自身薪酬水平有明確的了解，為薪酬管理體系預(yù)期激勵目標(biāo)的順利達成提供依據(jù)。最后，為避免薪酬水平過度上漲對企業(yè)經(jīng)營者造成的巨大壓力，企業(yè)人力資源管理部門可根據(jù)年度調(diào)查數(shù)據(jù)，以寬帶崗效薪酬管理為目標(biāo)，制定崗效工資同等級別橫向細分制度。即進一步拓展企業(yè)內(nèi)部薪酬浮動范圍，促使不同級別薪酬標(biāo)準(zhǔn)水平重疊。同時根據(jù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大同一崗位薪酬水平差距。以研發(fā)崗位為例，根據(jù)技能薪酬程度，在薪酬管理制度實施過程中，可促使其在月薪6000元-9000元動態(tài)調(diào)整，提高部門對職工薪酬決策權(quán)，為部門內(nèi)人員穩(wěn)定提供支持。

（三）構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬信息化管理平臺。針對現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理信息化處理模式單一、滯后的情況，為避免企業(yè)薪酬業(yè)務(wù)與企業(yè)發(fā)展需求出現(xiàn)脫節(jié)，企業(yè)人力資源管理部門可以構(gòu)建清晰、準(zhǔn)確的人工成本薪酬體系為目標(biāo)，在信息技術(shù)應(yīng)用的前提下，將信息技術(shù)、先進管理理念進行有機整合，實現(xiàn)系統(tǒng)薪資管理，避免傳統(tǒng)物理空間及時間變化對薪酬管理體系運行效果的影響。如利用EPR人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理部門可依據(jù)供應(yīng)鏈思想，優(yōu)化現(xiàn)有人才管理體系。同時規(guī)范企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。以薪酬總額控制為抓手，促使人工成本支出與業(yè)務(wù)回報相對應(yīng)。EPR人力資源管理系統(tǒng)在實際應(yīng)用過程中，主要包括數(shù)據(jù)維護模塊、數(shù)據(jù)核算模塊、組織管理模塊、財務(wù)過賬模塊、組織管理模塊等幾個模塊。其中數(shù)據(jù)維護模塊主要通過實時記錄內(nèi)部職工基本工資及津貼補助工資，利用系統(tǒng)功能，對繁瑣工資項目進行梳理、核計；數(shù)據(jù)核算模塊主要是在EPR人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)設(shè)置一定的薪酬核算限度。以此為依據(jù)區(qū)分不同部門薪酬發(fā)放周期、時間及時效性。同時利用數(shù)據(jù)核算模塊，可對內(nèi)部工作人員薪資發(fā)放情況進行定期核驗，保證每一位工作人員薪資及時發(fā)放；組織管理模塊主要以人事基本信息為入手點，針對內(nèi)部工作人員工齡、工齡中斷及崗位崗級信息，自動進行薪資檔案組織核算；財務(wù)過賬模塊以成本為中心，集成企業(yè)人力資源及財務(wù)資源，形成完整、科學(xué)的財務(wù)報表；在EPR人力資源管理系統(tǒng)中統(tǒng)計報表模塊具有自動查詢功能。通過查詢條件定義，可迅速獲得某一崗位人員薪資信息，以便相關(guān)崗位人員進行自我核查。

四、總結(jié)

綜上所述，在傳統(tǒng)薪酬管理體系中，企業(yè)內(nèi)部工作人員大多為工具性資源，被排斥在薪酬管理體系設(shè)計流程之外，挫傷了企業(yè)內(nèi)部職工積極性。因此，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)識到薪酬管理體系在自身經(jīng)營發(fā)展中的重要地位。以戰(zhàn)略性薪酬管理為主導(dǎo)，構(gòu)建完善的薪酬管理體制。結(jié)合人力資源薪酬信息化管理平臺的應(yīng)用，可提高企業(yè)人力資源薪酬管理實際價值，為企業(yè)在市場中核心競爭能力的提升提供依據(jù)。