試論雙因素激勵理論在人力資源管理中的應用

文/陜西海爾森培訓學校 柯文娣

當前社會的發展進步隨著社會思想的轉變和社會文明的進步已經不能依靠傳統的手段了，我國企事業單位不斷發展過程中，激勵性和柔化性等方面的管理手段已經逐漸成為激勵人才以及留住人才的重要手段，尤其是更多的單位在人力資源上都采用了雙因素激勵理論，因此本文根據雙因素激勵理論的主要內容進行論述，總結出雙因素激勵理論在人力資源管理中的實際應用。

一、雙因素激勵理論的運用及內容

（一）運用規律。在企業以及事業單位進行人力資源管理的時候，外在的激勵因素對員工的影響一般情況下沒有內在因素對員工的影響大，尤其是對于管理方法和物質獎勵方法等，是在進行人力資源的時候必須要采取的管理手段，但是這些手段同時還具有一定的不足——這些因素在影響上并不是那么長久以及深遠。激勵性因素最主要的作用就是對員工的成就以及價值方面的肯定，所以說這樣的因素對員工的影響還是比較深遠的，但是如果沒有保健因素那么內在的激勵因素就沒有什么存在的必要，同時也沒有存在的機會。因此雙因素激勵理論在人力資源管理中具體去應用的時候，必須要把保健因素來作為所有的前提以及基礎，并且所發揮的激勵因素的決定性作用也要在保健因素的基礎之上。

（二）主要內容。我們所說的保健激勵因素理論同時也可以稱之為是雙因素激勵理論，這樣的理論早在上個世紀就已經被提出來了，雙因素激勵理論主要的內容就是認為現實中每個人都具有自己獨特的生活環境，特別是其中的各種因素也在影響著人們的行為，這樣的因素主要就是激勵因素與保健因素這兩種。那么對于激勵因素而言，主要包括的就是工作本身的責任以及成就，這些因素和本身的內容具有一定的關系，同時也涉及到對感情的積極，并且可以把人們自身對工作的積極性進行有效的提高，而且還會不斷增加人們的滿意度。而對于保健因素來說，主要包括的就是公司的薪水、管理以及公司方面的政策和工作的條件還有人際關系等方面，相對于激勵因素來說，保健因素更多的是工作中的外在因素以及工作中的內在因素，同時它也是和具體需要工作的內容息息相關的。

二、在人力資源中的主要應用

（一）對企業中員工的成就感可以有效的激發。如何才能夠有效激發出員工的成就感，那么就需要在給員工制定相關的工作任務量以及工作目標的時候，其中任務量的多少和目標的難易程度都需要在合理的范圍進行有效的控制。尤其是在進行目標定制的時候，可以將一個整體的目標分化成各個小的目標，然后將每個小目標都對應地分給各個員工，然后在對員工進行評價的時候，就依據各項小任務的實際情況去對員工進行評價。這樣通過把一個大目標分化成小目標讓員工來完成的方式，在員工完成每一個小目標的時候就會產生對完成下一個目標的積極性，所以也在很大程度上可以讓員工在各個方面都能發現自己具有的優勢而且還能夠很好地顯示出個人能力。

（二）對員工具有關心的作用。在企業進行人力資源管理的時候，企業中的管理者應該對那些比較有發展潛力的員工進行有目的的派遣，讓其去外地進行學習與進修，這樣做不但可以不斷提高他們的技能以及技術水平，同時也可以拓展和加深他們對專業知識的理解。特別是對那些在開發或者是科研方面工作表現比較突出的人員，還要在外出進修和晉升評優以及人事調動方面都優先考慮嘉獎，以此來不斷滿足他們獲得成功的欲望，通過不斷激勵，讓其可以更好地投身于工作之中。

（三）對薪資方面的制度可以合理建設。薪資的問題是每個企業以及單位都會面臨的重要問題，同時薪資還是企業的員工在工作之后所獲得的勞動報酬以及勞動價值的一種體現，用人單位也會利用薪資來調動單位員工在工作中的積極性，因此大部分離職的員工在公司離職的主要原因是因為對自己收入的水平不是很滿意，如果企業想要有效減少企業中優秀員工的流失，那么就必須要在薪資方面提出合理的策略，那么如何才能有效解決企業中員工流失的問題？筆者認為，應根據員工以及企業自身的實際情況去制定更加合理的薪資分配方面的制度，以此來提高員工在福利方面的待遇。

三、結束語

總而言之，雙因素激勵理論所強調的是激勵因素和保健因素兩者之間相互作用，激勵因素是整個理論的關鍵，而保健因素則是整個理論的基礎，兩種因素之間是可以進行相互轉化和相互滲透的。在實際的人力資源管理的過程中，管理人員如果想要有效將工作人員的積極性調動起來，那么就需要更加注重激勵因素，并不斷激勵員工以及挖掘員工對工作本身的各種需求，同時也要保證工作環境以及物質等方面的保健因素，以此來實現人力資源管理的有效性以及科學性。