論事業(yè)單位績效評價機(jī)制的現(xiàn)狀及改進(jìn)思路

余躍鵬

摘要：績效評價是事業(yè)單位建立相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)與制度，在單位戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，建構(gòu)完善的考核體系，綜合運用各種評價方法，以此促進(jìn)提高績效評價工作水平，把績效評價與員工激勵等管理工作聯(lián)系在一起，使單位的人力資源與其他工作共同提高。當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核評價存在很多問題，績效評價目標(biāo)不明確，績效考核評價方式落后，考核評級結(jié)果的應(yīng)用效率不高等。有鑒于此，事業(yè)單位必須改進(jìn)績效評價機(jī)制，明確績效評價目標(biāo)，完善績效管理流程，建立健全的考核體系，推進(jìn)績效評價結(jié)果的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效評價機(jī)制;現(xiàn)狀;改進(jìn)思路

一、事業(yè)單位績效評價機(jī)制的現(xiàn)狀

（一）績效評價目標(biāo)不明確

事業(yè)單位的績效管理必須基于單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，否則績效管理毫無意義。績效評價是事業(yè)單位績效管理工作的重點，需要在考評工作中體現(xiàn)出業(yè)績、能力、道德等方面的內(nèi)容。但是，我國很多事業(yè)單位的績效評價工作不到位，沒有建立科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系，因此，績效評價的結(jié)果也就達(dá)不到科學(xué)性的標(biāo)準(zhǔn)要求。更重要的是，有些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)自身就對單位的發(fā)展戰(zhàn)略制定不重視，導(dǎo)致單位整體工作人員的積極性不高，各種管理制度比較混亂，績效評價也就沒有確定合理的目標(biāo)。還有一些單位把績效評價的目標(biāo)單純的確定為提高工作效率，而忽略了整體工作質(zhì)量、單位與員工綜合能力與素養(yǎng)的提升，對單位的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利[1]。以某城市建設(shè)投資管理中心為例，該單位單純的把績效評價作為員工工作情況考核的一種方式，績效考核的指標(biāo)都是工作的完成情況、工作花費的時間等簡單內(nèi)容，沒有其他與員工學(xué)習(xí)能力、社交能力等相關(guān)的內(nèi)容。這種方式只對短期的績效考核有作用，對單位員工的培養(yǎng)、晉升沒有積極作用，對單位的長遠(yuǎn)發(fā)展沒有作用。

（二）績效評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏細(xì)化

還有一些單位不能把績效評價的總體目標(biāo)分解細(xì)化到具體的工作部門與工作崗位，導(dǎo)致績效評價目標(biāo)無法對績效評價起到推動作用，績效評價工作無法落到實處。還有一些事業(yè)單位雖然確定了績效評價目標(biāo)與具體的評價指標(biāo)，但是，績效評價目標(biāo)與具體指標(biāo)之間的聯(lián)系不強(qiáng)，不能對員工起到激勵作用，也不能實現(xiàn)公平與效率均衡的管理原則。

（三）績效考核方法不合理

事業(yè)單位的績效評價方式選擇比較多樣，有的單位使用評語的方式，這是一種非常傳統(tǒng)簡單的評價方法，過程簡單、易操作，但是主觀性太強(qiáng)，缺乏科學(xué)性與可靠性。因此，事業(yè)單位應(yīng)該積極的引進(jìn)其他組織單位的績效評價方式方法，比如企業(yè)比較常用的平衡計分卡、目標(biāo)管理法等，建立統(tǒng)一完整的績效評價體系，通過打分的形式進(jìn)行績效考核與評價。

（四）績效評價周期太長

一般事業(yè)單位按照年度考核的方式作為主要考核周期，沒有日常和季度的考核工作，導(dǎo)致績效評價工作過于粗糙，不能對單位的具體情況進(jìn)行體現(xiàn)，單位的管理者也不能全面詳細(xì)的了解單位具體員工的情況，對單位的人力資源管理不利[2]。當(dāng)前很多事業(yè)單位沒有建立工作人員的日常表現(xiàn)檔案，對工作人員的具體績效考核資料也沒有記錄，可能導(dǎo)致發(fā)生考核結(jié)果與實際情況不符的問題。

（五）績效評價結(jié)果無法有效反饋

績效評價結(jié)果的有效反饋是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層與基層員工之間進(jìn)行溝通交流的重要渠道與方式，雙方共同努力，充分研究分析績效評價結(jié)果，明確其中的優(yōu)勢與不足，探尋影響績效評價目標(biāo)實現(xiàn)的重要因素，并努力尋求改進(jìn)思路與具體策略。但是，當(dāng)前很多事業(yè)單位對績效評價結(jié)果反饋工作不重視，沒有建立良好的雙向溝通渠道，績效評價雙方都不能通過分析績效評價結(jié)果采取改進(jìn)措施，單位的績效評價結(jié)果也就不能得到有效利用。

二、事業(yè)單位績效評價機(jī)制的改進(jìn)思路

（一）明確績效評價目標(biāo)

事業(yè)單位的績效考核與評價工作必須基于其戰(zhàn)略目標(biāo)，只有明確了單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，才能使績效評價工作符合單位的發(fā)展趨勢，并積極的促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。同時，事業(yè)單位還要了解單位內(nèi)部的崗位要求，使績效評價目標(biāo)更加科學(xué)合理。績效評價需要在各種具體的績效考核指標(biāo)基礎(chǔ)上進(jìn)行，在設(shè)置具體的績效考核指標(biāo)時既要符合單位整體發(fā)展目標(biāo)，又要充分考慮單位內(nèi)部的部門、崗位、工作人員能力等具體情況，這樣才能使考核指標(biāo)有效的推動事業(yè)單位的發(fā)展。單位也可以積極利用目標(biāo)管理理論，確立單位戰(zhàn)略目標(biāo)、績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)、崗位績效目標(biāo)。這種四級目標(biāo)管理體系可以使單位的績效考核評價工作更加具體，也有利于工作人員的執(zhí)行[3]。各部門設(shè)置了績效目標(biāo)后，還可以繼續(xù)分解目標(biāo)，把績效考核的職責(zé)細(xì)化到每個員工，每個員工完成自己的小目標(biāo)，部門目標(biāo)、單位目標(biāo)也就會落實到位。

（二）完善績效管理流程

在確立了績效考核評價目標(biāo)后，事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善多維度的績效管理流程，使單位的績效管理評價工作更加有序規(guī)范。完善的績效管理流程可以在單位內(nèi)部進(jìn)行良性循環(huán)，這樣就可以把績效評價與預(yù)算管理、人力資源管理等工作結(jié)合在一起，促進(jìn)其他管理工作的優(yōu)化。人力資源部門可以通過績效評價了解單位具體的人力資源情況，明確人力資源的優(yōu)勢與不足，了解人力資源的具體分布。單位的員工也可以通過績效評價工作了解自身的不足以及其他員工的優(yōu)勢，方便員工之間互相交流學(xué)習(xí)、良性競爭。多維度的績效管理流程應(yīng)該根據(jù)單位的整體戰(zhàn)略目標(biāo)與各級小目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，使績效考核體系適用于不同單位、不同崗位。同時，單位還要確定對績效考核進(jìn)行跟蹤，督促績效考核有效執(zhí)行[4]。單位在建立了績效考核目標(biāo)制度后，還要建立績效考核體系與監(jiān)督機(jī)制，同時，還要建立績效評價反饋與輔導(dǎo)機(jī)制，這樣才能完善多維度績效管理流程。

（三）健全績效考核體系

事業(yè)單位的績效考核工作必須分配到具體部門，由具體部門負(fù)責(zé)績效考核工作，部門在進(jìn)行績效考核時必須建立健全績效考核指標(biāo)體系。首先要確定關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)，事業(yè)單位需要根據(jù)單位的年度工作計劃和各部門的工作計劃為各部門具體的工作崗位與工作人員設(shè)置具體的工作目標(biāo)。在確立了具體目標(biāo)后，單位需要督促工作人員具體積極執(zhí)行，并對員工的關(guān)鍵業(yè)績完成情況進(jìn)行考核評估，綜合分析工作人員的工作完成情況。在明確關(guān)鍵業(yè)績考核目標(biāo)的同時，單位還要準(zhǔn)確把握內(nèi)部管理的重要職能，確定各部門的工作核心，合理的調(diào)配單位的資源，使資源得到優(yōu)化配置，創(chuàng)造更多價值。

（四） 規(guī)范員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位的績效考核評價工作需要根據(jù)各級目標(biāo)細(xì)化明確到具體的工作崗位，并制定崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個員工明確自己的工作內(nèi)容、職責(zé)以及具體的工作方式。這種方式也可以使每個員工都了解到自己的工作完成情況與工作質(zhì)量，促使員工自我學(xué)習(xí)，不斷提升工作水平。事業(yè)單位的績效評價標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出業(yè)績、職業(yè)道德、廉潔等目標(biāo)，且這些目標(biāo)不斷豐富變化，因此，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位內(nèi)外環(huán)境的變化不斷完善績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

（五）優(yōu)化績效考核指標(biāo)

不同崗位的績效考核需要制定不同的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)也要根據(jù)單位環(huán)境的變化不斷優(yōu)化。事業(yè)單位在選擇考核指標(biāo)時不僅要選擇工作完成情況的具體指標(biāo)，還要考核員工的綜合素質(zhì)。在考核指標(biāo)中應(yīng)該增加學(xué)習(xí)能力、價值觀念、思想品德、社交能力等方面的內(nèi)容。單位應(yīng)該建立員工考核檔案，對考核資料與考核結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)記錄。城建事業(yè)單位可以根據(jù)自身的實際情況，建立年終、季度、月度、日常四級組合的考核模式，并根據(jù)考核評分總和把評分分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格這四個等級。同時，還應(yīng)該開展部門之間、員工之間的交流評議制度，讓同事之間互相評價，使員工之間更加深入的了解。績效考核指標(biāo)包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)之外，因此，在建立完善財務(wù)指標(biāo)之外，還要考核非財務(wù)指標(biāo)。在選取財務(wù)指標(biāo)時，應(yīng)該考慮指標(biāo)的相關(guān)性與適宜性，不同性質(zhì)的事業(yè)單位對財政資金有不同的使用方式，如果選擇相同的指標(biāo)，達(dá)到的結(jié)果卻可能不同，如果選擇的財務(wù)指標(biāo)不合理，就不能真實的反映單位的財務(wù)情況。因此，事業(yè)單位必須充分研究單位的實際情況以及具體的績效評價目標(biāo)，選擇科學(xué)合理的績效評價財務(wù)指標(biāo)[4]。同時，事業(yè)單位選擇的績效評價財務(wù)指標(biāo)還要具有可操作性，因為事業(yè)單位使用的是財政資金，因此，必須不斷提升資金的使用效率，節(jié)約國家財政資金。同時，事業(yè)單位還要對資金的使用情況進(jìn)行監(jiān)管，把資金的具體使用情況作為績效評價的指標(biāo)之一，使單位的資金使用效率不斷提升。

（六）積極應(yīng)用績效評價結(jié)果

事業(yè)單位的績效考核結(jié)果需要在單位的管理工作中得到應(yīng)用，這樣才能發(fā)揮績效考核評價的作用。以人力資源管理為例，事業(yè)單位可以利用績效考核的結(jié)果進(jìn)行更加科學(xué)的薪酬管理工作，提高單位的人力資源管理水平。事業(yè)單位應(yīng)該首先根據(jù)績效管理的具體情況建立健全薪酬管理機(jī)制，使公平與效率原則通過薪酬管理體現(xiàn)出來。單位可以利用結(jié)合考核結(jié)果對表現(xiàn)良好的員工進(jìn)行獎勵，使員工不斷實現(xiàn)自我價值，進(jìn)而促進(jìn)單位內(nèi)部員工之間的良性競爭。單位還要通過績效考核評價為員工晉升提供平臺與依據(jù)，使員工都保持向上的積極性，這樣才可以使單位工作的整體效率不斷上升。

三、結(jié)束語

績效評價工作在事業(yè)單位內(nèi)部管理中發(fā)揮著重要作用，通過有效的績效評價，可以激發(fā)單位員工的潛能與工作熱情，通過績效評價機(jī)制的優(yōu)化，單位的人力資源管理水平也會不斷提高。人力資源水平的提升也會進(jìn)一步促進(jìn)單位工作效率的提升，使單位的整體發(fā)展水平在績效考核評價工作中不斷推動。同時，事業(yè)單位的績效評價機(jī)制完善也會對財務(wù)管理工作起到積極作用，促進(jìn)公共財政資金管理機(jī)制的建立與完善，提高財政資金的使用效率，促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。

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