新時期人才隊伍建設現狀及問題研究

摘 要：大力推進人才隊伍建設對于推動城市經濟發展、社會建設、科技創新等事項具有重要作用，對于當地實現高質量發展具有重大意義。十八大以來，各地市進一步深化機制體制改革，人才隊伍建設工作穩步推進。近年來，各地市紛紛出臺利好政策，積極投入到“人才搶奪戰”當中，部分一線城市取得了較為突出的成就。但還有一部分地市的人才隊伍建設工作距其發展要求仍有較大差距，在數量、層次、結構、比例、環境、效果等方面存在著不容忽視的問題。同時，在問題表象之下隱藏著思想、體制機制、環境和文化等深層次原因，值得思考和探究。

關鍵詞：人才隊伍建設;現狀;問題

伴隨著知識經濟的迅速發展和經濟全球化的加速推進，人才作為知識科技的載體和經濟發展的主體，在綜合國力的競爭中的基礎性、戰略性、決定性的作用愈發明顯。[1]美國經濟學家舒爾茨指出：“人類的未來不取決于空間、能源和土地，將取決于人類智力的開發”。[2]國以才立，政以才治，業以才興。一個國家，一個民族，能不能培養出優秀的人才，能不能呈現人才輩出、才盡其用的局面，在很大程度上，決定著這個國家、這個民族的興衰存亡。

一、大力推進人才隊伍建設的重要性

黨的十七大將“人才強國戰略”確定為我國三大基本戰略之一，這標志著人才強國戰略已經上升到國家戰略的高度，成為謀求國家發展、提高國際競爭力的重要議題。[3]2010年，黨中央、國務院召開了第二次全國人才工作會議，頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020）》。作為建國以來第一個中長期人才發展規劃綱要，它是“在國家國民經濟與社會發展總體規劃框架下，與科技、教育等國家若干領域發展規劃相并列的專項規劃”，[4]是我國今后人才強國戰略實施的具體行動綱領。《綱要》提出，到2020 年要“確立我國人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列”的人才發展總體目標，以及支撐這一目標的相關保障措施等[5]第二次全國人才工作會議之后，人才強國戰略在各省市深入推進，人才規劃各項任務、工程的全面啟動。

黨的十八大以來，黨中央更加重視人力資源開發和人才工作開展。黨的十九大提出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國。實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方。[6]報告把人才強國戰略作為重要的發展戰略列入全面建成小康社會的七大戰略之中，充分表明了人才強國戰略在全面建成小康社會雄偉目標中的重要地位和作用。

大力推進人才隊伍建設對于推動城市經濟發展、社會建設、科技創新等事項具有重要作用，對于推動城市實現高質量發展具有重大意義。

二、新時期A市人才隊伍建現狀

A市地處京廣線交通要道，交通便利，是老牌工業城市，城市工業基礎扎實，長期以來以鋼鐵、化工為主的重工業發展為重心，目前正處在優化產業發展、加快轉型升級的關鍵時期。

近年來，A市認真貫徹黨的十八大、十九大以及黨中央人才工作會議等精神，大力實施人才強市戰略，著力構筑強大人才優勢，進一步健全人才工作領導體制，完善人才工作運行機制，加大人才引進、培養、作用發揮力度。努力為A市全面建成小康社會、建設區域性中心強市目標任務實現，提供人才保證和智力支持。

（一）總體情況

1.構建宏觀人才政策體系，積極健全黨管人才工作機制

A市高度重視人才工作，定期召開專題工作會議研究部署，將人才工作納入全市經濟社會發展總體布局，大力實施“人才強市”戰略，積極推進人才隊伍建設。

一是構建宏觀人才政策體系。相繼出臺了一系列宏觀政策文件，同時制定了配套指導性政策文件，明細優惠政策，培養選拔管理辦法以及各項具體落實政策和工作機制等。

二是建立工作機構。成立了市一級人才工作領導小組，下設正縣級規格的辦公室，具體負責研究人才工作政策、部署活動、協調解決問題等。

三是健全工作機制。充分發揮人才工作領導小組職能，健全執行和監督機制，優化監測評價手段，加強人才工作重大決策落實情況檢查，促進人才工作規范化制度化;建立黨委聯系專家制度，推進實施人才工作目標責任制。

2.積極引進、培養和使用人才

一是多種渠道引進人才。大力開展人才引進工作，將教育、衛生、農業等行業作為人才引進的重點領域。通過柔性引進，借助科技副職掛職鍛煉和省博士服務團等引進高學歷人才;通過設立院士工作站、博士后工作站、打造企業人才高地、創建科技創新平臺等方式吸引高職稱高技能人才。

二是注重人才培養。以培育選拔人才為主線，以市管專家評選為龍頭，統籌各類人才選拔培養項目，構建全方位多層次的人才隊伍建設新格局。積極貫徹“大人才觀”引領，提出“7個行動計劃”，著力打造A市人才系列品牌，為建設新時代區域性中心強市提供人才保證。通過“走出去”、“請進來”的方式培養高層次高技能人才。

三是形式多樣使用人才。為進一步發揮人才智力在脫貧攻堅中重要作用，幫助群眾和基層單位解決在脫貧攻堅中遇到的技術、知識和信息難題，A市成立了脫貧攻堅專家服務團，下鄉開展服務，取得了良好效果;成立特色產業精準扶貧專家服務團隊，圍繞重點生產領域開展工作，提升農業精準扶貧的技術支撐能力。組織開展“千名科技人員包千村”活動。從市到鄉三級層層開展技術骨干培訓，發放技術明白紙。全市農業科技人員已累計直接入戶指導千余次，接受輻射帶動的農民已達到百余萬人。

（二）A市企業人才隊伍建設現狀

調研結果顯示，2017年A市城鎮企業有6290家，從業人員約70萬人。其中，國有（國家獨資與控股）企業79家，從業人員1.7萬人;集體企業40家，從業人員4000余人;私營企業4904家，從業人員31萬人;其他所有制企業1267家，從業人員36余萬人。

四、A市人才隊伍建設問題存在的主要原因

基于上述問題體現，本文從思想、體制機制、環境和文化等層面探究問題表象之下的深層次原因。

（一）思想層面

從政府部門看，重視程度有待提升，服務意識不強。一些部門、單位在人才引進、使用和管理上存在認識偏差。近年來各級組織對人才工作的重視程度雖不斷提高，但大多上停留在表面上。在服務企業和高新技術科研發展，對高層次高技能人才和企業家人才引進上存在一定不足。眼界不夠開闊，工作思路有待進一步優化。服務的精準度需進一步加強，工作流程需進一步簡化。從企業自身看，理念缺失。企業對企業家人才的渴望，多數是迫于激烈的市場競爭，對于人才“用時取之，不用棄之”。這種落后的用人觀念，容易挫傷人才的積極性。

（二）體制機制層面

就政府部門而言，一是政策環境不夠寬松。人才政策還不夠全面具體，突破性、靈活性不大，許多政策落實受限制。二是部分具體行業或部門規劃落地性不足，缺乏抓手，實施難度較大。三是指導服務不到位。具體而言，A市企業家人才隊伍建設基本上還處在各自為戰的低層次、較原始的被動應付狀態，缺乏對企業家人才隊伍建設前瞻性、全局性、長遠性的戰略規劃。

人才工作投入保障機制不得力。一是因單位或企業地方財政收入有限，對于人才事業發展缺乏財力保障。二是人才工作涉及部門較多，資金分散，不易形成合力，使用效益銳減。三是部分單位或企業對人才重視程度不足，缺乏積極主動性，投入不足。

人才的流動和引進機制不健全。人才配置市場化程度逐步提高，經濟相對落后地區顯然處于劣勢地位，不僅難以引進高層次人才，而且難以留住人才。受到人員編制、財政等限制，基層引進人才難度較大。同時，就A市而言，人才資源市場化配置程度不高，主要還是以行政手段為主配置人才。在實際執行過程中依然更傾向于傳統因素影響，例如編制、個人身份、經費等，未能充分尊重人才的專業特長，難以真正做到人崗相適，容易造成人崗錯位、人才閑置，形成隱性浪費。

就企業自身而言，一是機制缺失。主要表現為人力資源管理與開發機制不健全，部分環節缺失或失效，沒有真正建立以企業未來戰略發展方向為指導的人力資源規劃體系。二是專業缺失。目前，部分企業在企業家人才的招聘、培訓、使用、考評、激勵等過程中管理機制比較落后，離專業化的要求較遠。

（三）環境和文化層面

A市是一個典型的內陸中小型城市，缺少區位優勢，處在各大經濟區的邊緣，經濟發展與其它地區相比緩慢滯后，引進高層次人才較為困難。同時，高新技術產業鏈尚未健全，全市企業上規模、有質地、有行業影響的較少，普遍知名度低，競爭力較弱，使得企業對于人才的吸引力不足遠不及東南沿海城市。另外，支柱產業大多不在市區，主要分布在縣城和鄉村，工作環境、生活環境較差，對企業家人才的吸引力不強。

從企業層面來講，企業文化缺失。A市的企業絕大多數是中小企業，層次不高，企業文化建設還處于低水平階段，不利于引才、留才的工作開展。

五、A市人才隊伍建設的對策建議

新時期，A市實現打造工業強市的戰略目標，加快全面建設小康社會進程，需要繼續深入實施人才強市戰略，更加重視人力資本培育，進一步加強高素質人才隊伍建設，不斷深化人才工作體制改革，推動人才結構合理化建設，優化人才資源配置。全面著眼于如何引進人才、留住人才、培養人才以及有效使用人才等方面，長遠規劃，著力抓好人才培養、引進和使用，充分發揮人才在經濟社會發展和人才隊伍建設中的引領作用。

具體而言，首先，要高度重視人才隊伍建設，牢固樹立人才優先發展觀念。要樹立“人才是第一資源”的觀念，持續開展廣泛深入的宣傳教育，營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍，提高站位。就企業自身發展而言，還需要積極建設優秀的企業文化，推動企業長期健康發展。

其次，完善機構組織和工作機制。堅持黨管人才原則，進一步完善黨管人才的領導體制，把黨管人才落實到各環節、全過程，重點解決在新時期黨管人才工作中遇到的新情況新問題。建立經常性的人才工作督查落實機制，及時掌握人才規劃和人才政策的落實情況。

第三，積極出臺更為細致可行的政策措施引才留才，聚才興才。作好宏觀頂層設計規劃，不斷深化人才發展改革領域，建立健全配套人才改革制度。實施人才分類評價改革和職稱制度改革，建立以創新能力、質量、貢獻為導向的人才評價機制。完善績效考核機制，實施人才激勵機制，充分調動人才工作的積極性。

第四，搭建和完善人才服務平臺，營造良好環境。政府工作部門要切實轉變作風，更自覺地為人才做好服務工作，完善配套的人才服務機制，切實解決人才工作生活中的困難和問題，努力營造良好的人才干事創業氛圍。規范人才信息庫管理，完善專業檔案，暢通交流渠道。

第五，建立科學人才評價機制，有效使用和評價人才。堅持定性和定量相結合，組織、群眾和專家相結合，傳統方法和現代手段相結合，以人為本，實現人的價值最大化。

最后，充分作好資金保障，形成合力，共同推進工作開展。

參考文獻：

[1]張國鋒.馬克思主義人才思想的創新發展與實踐應用研究[D].天津：南開大學，2013.

[2]戚曼曼，楚喜逢，侯秀芳.新公共管理視野下我國政府人力資源開發的路徑選擇[J].沈陽大學學報（自然科學版），2007（06）：67-70.

[3]孫銳.人才戰略規劃實施效果監測評估相關問題研究[J].中國科技論壇，2013（12）：92-97.

[4]新華網.中央人才工作協調小組負責人就《國家中長期人才發展規劃綱要》答記者問[DB/OL].[2010-06-08].http：//news.xinhuanet.com.

[5]孫銳，吳江，蔡學軍.我國人才戰略規劃評估現狀、問題及機制構建研究[J].科學學與科學技術管理，2015（02）：10-17.

[6]人民網.習近平在中國共產黨第十九次全國代表大會上的報告[DB/OL].http：//cpc.people.com.cn/n1/2017/1028/c64094-29613660.html.

作者簡介：王笑雨（1990-），女，河南安陽人，英國諾丁漢大學公共管理碩士，中共安陽市委黨校基礎理論教研部教師。