現代人力資源管理休系各模塊之間的關系研新

朱金麗

摘 要：現代企業的競爭主要表現在資本市場的競爭、產品的競爭、服務的競爭等諸多方面，但其根本還是歸結為人才的競爭，一個“關鍵先生”和一個具有戰略意義的人力資源戰略體系對整個企業乃至行業起到至關重要的作用。在這里，我們對現代人力資源管理體系各模塊之間的關系進行研析，交流和分享。

關鍵詞：人力資源;管理體系;模塊;關系

現代企業管理是一門技術更是一門藝術，即在各種復雜環境中，現代企業管理能通過自成一套完備的管理體系對人、財、物等資源的高效匹配，從而完成企業的經營目標，使企業立于行業不敗之地。對人、財、物的整合與匹配既是一門需要有體系支撐的技術，更是一門需要決策者和管理層根據體系要求做好每一個環節及各大模塊整合運用的藝術。

縱觀古今中外，凡是在“用人”這一方面下足了功夫的“管理者”或者是“領袖”都取得了最終勝利，一場戰爭如此，一場商業競爭也是如此。同樣，今天的華為文化、華為精神從另一個側面揭示了人力資源管理體系對企業發展戰略的重要意義，組織架構、崗位設計、人力資源規劃、人才開發培養、薪酬設計、績效管理等諸多方面都是值得現代企業學習的典范。沒有這一系列完美的設計和執行，哪里來的華為5G并占領世界通訊領域的戰略制高點？

現代企業中人力資源管理體系扮演著重要的角色。即人力資源管理是作為企業組織戰略決策的重要參謀者、數據信息提供者，人力資源管理更加重視企業整體績效與個人績效的結合，建立和完善與整體戰略相匹配的組織結構，把合理的人配置到合適的崗位上，做到物盡其用，人盡其才，再通過績效考核體系與薪酬體系的激勵影響員工的具體行為，形成最優結果，通過個人能力提升，傳導企業及部門能力整體提升，最后實現公司競爭能力不斷提升。

人力資源管理體系包括以下幾個模塊：組織結構設計與分析、崗位設計及任職要求、人力資源規劃、人力資源開發、績效管理、薪酬管理。各個模塊整合形成一個完備的人力資源管理體系，然而在其內部它們義是相互影響相互作用，通過這些模塊的相互作用以及不斷優化，把人的主觀能動性與企業的其他物質資源配合，不斷地創新、再生，創造出更為驚人的業績，保證企業低成本下最大的產出。

組織結構是實現目標的實體平臺。組織結構設計首先就要深刻地理解企業戰略，只有理解透徹企業戰略的發展，才能處理好企業運營中的交易成本。企業目的都是以營利為目的，企業能否生存并發展得更快、更好、更穩健都是取決于對一系列成本的管控和利潤的衍生。企業中的某些事物之所以存在，就是因為在這種組織中所有的內部交易帶來的成本低于市場交易行為引發的成本。所以人力資源結構設計及分析一是要受到企業發展規劃及戰略的指導，同時也要受到企業自身運營成本投入的影響，在這一點上要做到戰略的達成和后續各模塊功能設計協調。組織結構的設計好比就是在我們繪制一幅樹木畫的過程中，已經繪出了其關鍵的樹干部分。

崗位設計及任職能力要求，是組織結構設計的延續和豐富，簡單地說就是崗位編制，從運營管理角度來看，崗位設計不僅是崗位個體的研究，也是崗位之間的相互聯系，即企業內部的各種流程。崗位設計既要滿足組織結構的需要，更要對后續四個模塊的具體實施有實際的指導作用，根據企業發展的實際，合理設置崗位做到不人浮于事，人盡其才，各得其所。崗位設計基于組織結構來開展，需要對結構中的人、財、物進行衡量，在企業經營發展初期實踐中，大多數時候都是一崗多責，一職多崗的狀況。而隨著企業的不斷發展壯大，各方面分工更加精細，管理更加完善，有足夠的產出來支撐精細化管理的需要，這個時候，則更多地會出現一崗多職的狀況。

人力資源規劃是基于上面三個項目針對企業自身實際做的一項計劃活動，根據時問長短可將規劃分為即期規劃（1年），中期規劃（1-3年），遠期規劃（3-5年）。通過系統規劃指導人力資源配置，明確各個崗位到底需要什么樣的人，需要多少人，現有人員哪些可以通過開發和激勵讓他們得到提升，并充分發揮他們的作用。人力資源規劃是企業發展戰略在既定組織架構的情況下實施的一項重要戰略規劃，科學的人力資源規劃順應并推動著企業發展的需要，在人力資源管理體系中起到至關重要的作用。在人力資源規劃中義較為系統地指明了人才招聘、人才引進、人才梯隊建設、組織滿足等具體工作方向，同時也為下一步的人力資源開發提出了較為具體的要求。

人力資源開發是人力資源管理工作中的關鍵作用部分。它具有特殊性，因為人是主觀能動的高級精靈，有思想、有靈魂、有自己的意識、更能通過學習知識、技能達到一定的能力，完成或者超水平完成企業組織的目標任務，在過程中優化組合企業要素，不同組合就會有不同的利潤形成。這些組合的形成還是取決于人才的知識結構、技能水平，豐富的知識，高超的技能是企業產品與服務中具有高附加值的根源。企業內通過對員工的系統培訓、輪崗交流、素質拓展、團隊協作、技能比武等多種方式，不斷地刺激員工技能的提高，把一個員工從士兵培養成將軍，這也是組織壯大、人力資源規劃的目標需要，這樣才能從正面提高企業的整體競爭力，更好地服務于企業發展和利潤增長。

薪酬是企業勞動者通過智力、體力等獲得的勞動報酬。屬于人工成本，是企業運行成本的重要構成。有效的薪酬體系正向作用力于企業，可以讓企業用工成本得到合理的控制，義能保證員工隊伍的穩定，更能激發企業的戰斗力，維護組織的活力，讓企業長青，讓從業人員充滿獲得感，認同感，自然形成具有超強凝聚力的歸屬感。做蛋糕這件事不一定是檢驗師傅能力標準的事，往往分蛋糕的才是檢驗是否具備一個師傅能力的標準。科學的薪酬體系包括薪酬組成劃分，薪酬分配，薪酬的設計等部分。薪酬體系同時也是各模塊設計中的關鍵紐帶，它既反映了組織結構、崗位設計、人力資源規劃的合理性，義直接凸顯人力資源開發、績效管理、企業人員穩定與合理流動、人力資源成本管控等的有效性。

績效管理體系在人力資源體系中具有特殊地位。績效管理體系是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環節解決企業運營過程中的難題，為企業的運作提供有效的控制體系。績效管理的最終目的是實現企業的戰略目標，而且是完美的實現企業利潤最大化。考核的方式主要有績效評分卡、一系列KPl指標、360全方位績效評價等等。所以，在企業人力資源管理中個人績效與組織績效納入統一管理和考核，全面有效地控制企業成本，提高企業的核心競爭力。

綜合以上各個模塊的分析與探究，人力資源管理體系其實是一個在有效的資源支持下為了達成企業戰略目標而形成的一個有機統一的整體，在這個整體體系中，每一個模塊和環節都息息相關相互影響，在執行的過程中，管理人員既要考慮規劃和專業數據的真實科學性，又要運用更多的管理知識，凝練提取企業文化，樹立企業的核心價值觀，從物質和精神文化等多個維度來作用這個體系，充分激活每一環節的活力，才能使企業人員的聰明才智發揮出來，企業才會有活力、有希望、有未來、有前途，受人追捧，吸引更多有志之士參與到其中，匯聚更多的人力、財力、物力，創造出更好的產品和服務。

參考文獻：

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