高校輔導員知識共享的影響因素探析

李雯

摘要：知識經濟時代，高校教師的知識共享是提升高校綜合能力的核心因素。高校輔導員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，擔負著大學生思想教育重擔，其專業化發展離不開知識共享。從內外部探析高校輔導員知識共享的影響因素，分析這些因素如何提升或阻礙輔導員進行知識共享，幫助輔導員克服不利因素，利用有利因素，加強知識共享以提升自身專業化水平。

關鍵詞：輔導員 知識共享 影響因素

中圖分類號：G641 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009-5349（2019）15-0117-02

在信息化、網絡化、全球化的背景下，在經濟社會高速發展變化的今天，高校培養人才面臨著新挑戰和新機遇。高等院校作為典型的知識密集型組織，其核心資源、組織架構以及運行機制，都是以知識為主線展開的，它的所有活動都與知識的獲取、應用、傳播相關。因此，知識管理是提升高校核心競爭力的有效戰略，同時高校也具有開展知識管理的基本條件和豐厚基礎。知識管理的關鍵之處在于知識共享，如何推進教師間的知識流動與創造，提升人才教育培養質量，是高校知識管理的核心。高校輔導員作為高校教師隊伍的重要組成部分，承擔著大學生思想政治教育、日常事務管理等重要職能。近年來輔導員專業化、職業化也不斷得到重視，這都對輔導員提出更高的要求，其肩負的使命也決定了輔導員需要不斷加強知識共享，從而實現專業化、職業化的提升。

一、輔導員知識共享及研究現狀

目前由于高校輔導員之間缺乏對學生管理知識資源的交流和共享，缺乏跨院系、跨部門的管理合作以及信息流通不暢等問題，影響了高校學生管理的質量和水平，不利于提高學生管理的效率，同時也限制了自身的專業化成長和創新。有效提升高校輔導員的知識共享，有助于交流和傳承在學生管理教育中取得成功的科學管理的方式方法，共享行之有效的管理模式和寶貴經驗，實現各個學生管理部門之間的及時溝通和交流，避免重復勞動，節約時間精力，提高管理效率。而且，在知識共享基礎上好的管理模式的及時推廣和應用，也可以使全校學生及時享受到高效率、高水平、高質量的最佳服務。

高等教育學者針對高校輔導員的研究已取得一些成效，然而研究重點都集中在高校輔導員的工作績效、職業化專業化路徑、職業能力、隊伍建設、學生思想政治教育等方面，對輔導員的知識共享研究較為欠缺。高校輔導員的知識共享是指輔導員將各自擁有的顯性或隱性的有關思想政治教育經驗、個人專業知識、學生管理理念、模式、方法等，在個人之間、部門之間或個人與部門之間，通過各種交流方式如電話、口頭交談、會議和網絡等，促進個人、他人、部門乃至整個高校思想政治工作的知識創造與工作進步。

本文基于現有對組織知識共享和輔導員隊伍、專業化職業化的研究，總結分析輔導員知識共享的影響因素，探討不同影響因素對輔導員知識共享的影響，以期對高校輔導員如何提升知識共享，實現專業化、職業化提供依據和指導。

二、輔導員知識共享的內部影響因素

高校輔導員的知識是輔導員在思想政治教育、學生管理工作實踐中采取、總結和積累的方式方法、經驗理念，更多的是隱性知識，具有難以表達、個性化的特點，尤其與輔導員自身的成長背景、專業知識和工作經驗息息相關。正因如此，內外部因素均對輔導員知識共享產生影響，從輔導員自身層面有以下幾方面。

1.人格特質

大五人格理論是目前學術界在各個特質分類中最常用的理論，包含五個維度：神經質性、外向性、親和性、開放性和盡責性，其中輔導員的開放性、親和性和盡責性人格對其知識共享具有明顯促進作用。高親和性的人往往待人寬容、大方，愿意合作和分享，對于高校輔導員來說，知識共享容易建立在良好的人際關系基礎上，親和性強的輔導員更愿意分享自身的知識經驗，獲取更和諧友善的人際關系。開放性人格傾向于探索和創新，高水平開放性的輔導員愿意探索新的工作思路和方法，在工作中的情緒和想法容易傳遞給其他人。盡責性高代表了對組織的貢獻精神和責任感，知識共享是組織公民行為的一種，高盡責性輔導員愿意進行知識共享以促成高校的整體發展。

2.內在動機

動機可分為內在動機和外在動機。內在動機的產生主要基于個體自發的興趣或樂趣，具有牢固性、持續性強的特點，被視為影響個體行為的固有傾向。在輔導員知識共享的影響上主要分為知識自我效能和任務愉悅性。知識自我效能指的是個人對自己完成知識共享的能力和效果的主觀判斷，具有高知識效能的輔導員往往認為自己擁有的知識價值高、用途廣，認為自己分享的知識對他人有價值，因而愿意投入到知識共享的過程中，有較強的自信心和解決問題的能力。

任務愉悅性指的是個體進行某種行為是對行為過程追求愉悅和成就感，能夠誘發知識共享的產生。具有高任務愉悅性的輔導員來說，知識共享是愉悅且有挑戰的，他在知識共享中能感受到思想碰撞，知識的交流是新奇而有趣的。對于他們來說，能夠提供給他人更有價值的知識是一種成功。

3.組織認同

組織認同體現為個體能夠感知且認同到自己和組織的隸屬關系，以及組織成員身份給自己帶來的情感體驗和社會價值。對于高校輔導員來說，組織認同表現為輔導員對所在高校育人理念、政策文化、目標取向的認同，對身為高校成員的歸屬感和自豪感。因此，當輔導員個人的組織認同較高時，個人與高校整體的心理紐帶加深，出于對高校整體利益的維護，會表現出更多的知識共享（利組織行為），而較少從個人角度考慮其行為成本。此外，高組織認同的輔導員愿意維護自身在高校內的身份和地位，從而加深同事之間的良性互動，為知識共享提供了良好的人際環境。相反，當輔導員個人的組織認同感低時，缺乏對整體目標的共識，往往僅僅關注自身的發展和需求，第一注重自己的價值取向，不愿與他人溝通，第二注重自我的經濟利益，認為知識共享會削弱自身的競爭力，從而降低知識共享。

4.同事信任