大數據時代企業人力資源績效管理創新探究

黃英姿

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-174-01

摘 要 由于我國信息網絡技術的迅速發展，大數據已經成為了時代的象征。企業基于大數據的應用不僅能夠充分地發掘企業員工的潛力，還能夠讓企業組織構架得到有效地優化。換句話說，如何解決人力資源績效管理方面的創新，是企業互聯網化過程中的首要問題。人力資源績效管理主要是指大量數據的分析及整理，并讓企業各個部門的績效水平以數據的方式呈現出來。為此，本文圍繞大數據時代企業人力資源績效管理創新展開了探討和研究，并提出了對應的意見與觀點。

關鍵詞 大數據時代 企業人力資源 績效管理 創新探究

大數據作為信息通信技術的產物，不僅能夠對企業的決策力造成影響，還會決定企業洞察力的高低。除此之外，企業的多樣性信息資產及其增長率也屬于大數據的范圍內。從宏觀方面定義大數據與企業人力資源績效管理創新涉及到管理模式的細化問題，將傳統的人力資源信息管理轉化為具有創新性以及大數據時代特點的人力資源管理模式，能夠有效地避免了粗放式管理模式中存在的問題。此外，大數據時代企業人力資源績效管理的創新既可以讓各部門的反饋能力得到提高，還能夠讓企業的資源配置得到充分地優化。

一、大數據對企業人力資源績效管理創新的影響

（一）非量化信息的數據化實現了人才的規劃

大數據的應用能夠把許多無法計算且擁有非量化特點的信息進行數據化處理。換句話說，利用探尋人力資源績效數據規律的方法，得出員工的日常工作特點。與此同時，員工的日常表現也可以被管理者納入績效考核的范圍里，這類問題的分析不僅會對企業人才的培養造成正面影響，還會對人才戰略決策的制定提供幫助。換句話說，利用員工個人能力的分析以及企業所需人才職業特點對比的方式，把企業外聘工作數據化，進而實現求職人員資質的進一步確認。如今，世界已經邁向了數據爆炸的全新時代，企業的核心戰略勢必會轉向數據資源的研究，如何讓企業員工的數據得到充分地整合，是企業可以獲取有效信息的前提與保障。

（二）扁平化管理的落實實現了組織架構的優化

大數據時代利用網絡技術中新興的媒體企業對其他企業的組織構架造成了一定的影響，使它們的扁平化特征更加突出。除此之外，人力資源管理系統實現了本企業員工的跨層次、跨部門、跨地域工作。扁平化的落實以及組織構架的優化還為擁有活躍及思維敏捷特征的人才提供了相應的自我管理網絡，不僅為自身的發展提供了幫助，更是為企業競爭力的提高貢獻了力量。企業在進行人力資源績效的分析工作過程中，還能夠充分利用數據中的關鍵信息，讓其在解決管理者與員工間關系時產生巨大的作用，進而促進開放式關系的形成，最終實現獨特的企業文化的形成。

二、大數據時代企業人力資源績效管理創新的方式

（一）數據收集來源的擴大

大數據時代企業人力資源績效管理的數據收集來源的擴大涉及到以下三個方面的內容：企業人力資源的客觀基礎數據、企業人力資源變動情況的動態數據、人力資源質量情況的分析數據。首先，企業可以讓人力資源中心根據實時數據進行人力資源基礎數據表的制作，讓管理者方便將其與其他時期的數據對比，進而讓人力資源基本數據實現一覽式的目的。其次，管理者可以根據動態數據掌握企業某一階段的動向或需求，并針對這些數據展開橫向及縱向的分析及比較。最后，可以提高管理者對員工的重視程度，以及發現弊端的及時性，保障企業能夠始終處于穩定向上發展的狀態。

（二）人力資源績效管理方法的創新

人力資源績效管理方法的創新主要包括以下三點內容：第一，績效考評方法的改進，傳統的績效考核方法主要分為導向性以及結果導向性，二者的綜合性較差；此企業可以選擇綜合性績效考評，該考核方法涉及到圖解式評價量表、合成考評等方面。第二，在進行績效考評標準、指標、體系的改進后，要由專業人士進行評定，依照多個專家的意見得出最符合本企業實際情況的改進方案；并對績效考評體系的五個指標進行數據收集。第三，根據互聯網建立360°的考評方法，該方法也被稱作全視角考評法，它可以通過反饋程序的幫助，優化員工的日常行為，進而為績效考核的實現提供幫助。

三、結語

績效管理是提高企業戰略目標的核心內容，而戰略目標會對企業經濟效益的提高帶來十分重要的作用。大數據的應用通過提高企業人力資源策略的制定能力以及對應的跟蹤執行能力，來實現管理目標與績效指標的落實。大數據時代企業人力資源績效管理創新中的問題得到解決，既能夠讓企業人力資源績效管理的工作效率得到提高，還能夠調和人力資源績效考核中的客觀性與主觀性的關系，進而讓管理者的決策更加符合本企業的實際情況。總而言之，管理者的決策實施以及人力資源績效管理的創新得到保障，并不是一蹴而就的，而是需要充分地結合大數據的時代背景。

參考文獻：

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