組織內員工建設性不服從行為的內涵、形成機制及測量

祁凡雨

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-116-02

摘 要 近年來，員工建設性不服從行為備受學者們關注，而國內關于員工建設性不服從行為的研究仍處于起步階段，本文通過梳理國內外權威學者關于員工建設性不服從行為的研究成果，辨析員工建設性不服從行為的內涵、形成機制，并總結出員工建設性不服從行為的測量方法，希望能為企業管理者提供一些相關的管理啟示。

關鍵詞 員工行為 建設性不服從 內涵 測量

隨著研究深入，一些學者開始認識到并不是所有的不服從行為都帶有破壞性質或以損害組織利益為目的的，員工既會故意違反組織規則，也會出于組織利益考慮打破不適應的組織規則。據此，學者們將有利于提高組織利益、符合超規范的不服從行為統稱為建設性不服從行為。那么如何厘清建設性不服從行為的邊界？該行為的形成機制是什么？如何進行測量？在本文之前雖已有學者針對上述問題進行了解釋，但比較零散，至今結論不統一。鑒于此，本文在對建設性不服從行為概念、形成機制進行分析的基礎上，進一步分析了員工建設性不服從行為的測量方法，希望能為之后的研究做出貢獻。

一、建設性不服從的內涵和形成機制

（一）內涵

Warren（2003）提出，組織內個體的行為，超出了組織一般規范，但是不違背社會道德，可以定位為建設性不服從行為。緊接著學者Spreitzer（2004）指出，組織內的個體行為，雖然違背了組織規則，但是行為產生的結果是有益于組織的，該行為是受組織內成員認可的。目前，研究者對建設性不服從的界定還存在三點主要分歧：首先，建設性不服從行為是屬于一個獨立構建還是包含多個子行為的涵蓋式術語？其次，建設性不服從行為的出現動機和目標是什么？Spreitzer（2004）認為建設性不服從行為是受人類認可的，是站在全人類的角度考慮的。而Galperin（2012）則認為建設性不服從行為是受組織內成員認可的，其目標是增強組織內群體的利益。但是，Galperin的觀點中并不涉及人類集體福利。關于建設性不服從行為的內涵之所以會有異同，經過分析，我們認為，目前對建設性不服從行為的研究比較分散，所謂千人千面，不同學者的文化背景、價值觀的差異，導致其對統一概念的理解出現差異。學者不能完全摒除主觀感性成分，即不同的結論，極有可能受到研究者本身所處的社會環境以及價值取向的影響。

綜合考量，我們認為建設性不服從行為是員工為增強組織利益而主動自愿采取的符合倫理道德但超出組織規則的行為，其是一個包含多個子行為的涵蓋式術語，不是專指某一個具體行為，而是一個集合概念，這些子行為包含建設性偏差行為、建設性建言行為、員工主動行為、正向偏離行為、建設性越軌行為、建設性不服從行為等。

（二）與相關概念的關系

建設性不服從與越軌創新以及親組織反倫理行為具有一定的相似性，但也有不同，為了更好地認識建設性不服從行為，本文對其與這兩個行為之間的異同做出比較。

1.建設性不服從與越軌創新。從已有的文獻看，越軌創新是一個綜合概念，由越軌和創新共同構成，越軌是指違背了組織所期望的規則，創新則是指在組織實施新想法的過程，越軌創新行為，本質上特殊的創新行為，其以創新為目的，借助越軌這一手段得以開展。越軌創新和建設性不服從的相同點在于，都是員工自愿采取的個人行為，都是違背了組織的規則或制度，其結果以是益于組織的。越軌創新和建設性不服從的不同點在于，越軌創新本質上是一種創新行為，必須是以創新為目的采取的個人超出組織規范外的自愿行為，而建設性不服從相對于越軌創新，有一個較為寬泛的界定，行為的目的可以是為了創新，也可以是其他。

2.建設性不服從與親組織反倫理行為。建設性不服從行為和親組織型反倫理行為的共同點主要在于：首先，兩種行為的目標都是為了增加組織利益，都是從組織或組織內所有成員的福祉角度出發。再者，兩種行為都是組織內個體自愿采取的自發行為。同時，兩種行為均是不符合組織期望的行為，均違背了組織內一些正式非正式的規定，這里的組織是一個泛稱，包括部門、團隊、項目組等。但同時，兩者的區別也非常明顯：前者偏離了組織規范，但是在宏觀層面上符合社會倫理道德，也就是說，建設性不服從行為雖然不符合組織內部規范，但是該行為是卻在宏觀層面上符合社會倫理道德的要求，反倫理行為很明顯在宏觀層面上不符合社會倫理道德的要求。

（三）形成機制

不服從行為在組織中由來已有，在整個不服從行為的產生過程中，主要會受到三個因素的影響，第一個因素是個人對組織環境的適應能力，當組織環境對組織內成員造成不適時，適應能力差的個體可能會出現不服從行為。第二個因素是組織內成員的責任意識，當個體責任感比較強時，即使出現了組織環境的不適問題，但是個體成員可能會因為個人強烈的工作責任感，為了與組織規則保持一致，迫使其改變或強行適應這種不適感。比如，提出一些新的想法，產生一些新的舉措，通過進行這些變革，產生的結果包括提高工作效率、改善工作質量、革新工作模式等，最終有利于組織的進一步發展。這兩個因素之間存在相互影響關系。第三個因素是組織內領導者的領導風格，著名的心理學家和組織行為學家保羅·赫塞和管理學家布蘭查德在20世紀60年代提出了情境領導理論，他們認為領導者有時偏重于監督和控制，有時偏重于表現信任和放權，有時偏重于勸服和解釋，有時偏重于鼓勵和建立親和關系，因此我們認為，不同的領導風格對組織內個體服從或不服從行為的產生創造出的機會不同。以上是建設性不服從行為產生的最初動機。

（四）內在動機

組織內個體個人因素屬于內在動機，該動機符合自我決定論，自我決定論由美國心理學家德西和瑞安提出，其具有較為完整的理論框架，包含了很多不同的動機，該理論的核心思想在于，認為自我決定是一種關于經驗選擇的潛在能力，是在充分認識個人需要和環境信息的基礎上，個體對自己的行為做出的自由選擇。該理論強調自我在動機過程中的能動作用。自我決定論將個體行為分為自我決定行為和非自我決定行為，認為驅力、內在需要和情緒是自我決定行為的動機來源。

（五）外在動機

外在動機包括組織環境、工作任務壓力、領導風格等除過內在動機的一切可能造成不服從行為出現的因素。組織內個體在面臨組織環境不適、工作任務壓力、領導風格束縛的條件下，會對當下環境首先作出預判，預判的結果如果顯示該不服從行為帶來的是有益結果，可能是有益于個人，也可能是有益于組織或組織內大部分成員，此時很有可能會出現建設性不服從行為（Vadera，2013）。同時，當個體面臨的組織環境開放、領導者的控制表現出信任和放權、以及具有較大的工作權利時，等同于說組織為個人出現建設性不服從行為營造了一個寬松開放的環境，那么，即使個體在知曉其將要發生的行為會違反組織規定的前提下，仍會冒著風險進行建設性不服從行為。

二、建設性不服從行為的測量

目前，主流的建設性不服從行為的測量有兩種方式，一種是將建設性不服從行為作為一個包含具體行為的獨立概念，針對該具體行為設計開發出一套新的測量量表。另一種是將建設性不服從行為作為一個包含多個子行為的籠統概念，其測量量表可以直接糅合使用各個子行為的測量測量。

我們認為，兩種主流的測量方法各有利弊。如果是將建設性不服從行為作為一個獨立概念進行測量，由于目前本身對建設性不服從行為的內涵定義不統一，所以，導致建設性不服從行為的行為特征劃分并不明確，哪些行為屬于建設性不服從行為，哪些行為又不屬于，很難有統一說法，因此，此種方法可能會導致某些個體行為遺漏測量，或者某些行為又錯誤測量，很難設計出一套合理的測量量表。另外，如果是將建設性不服從行為作為一個籠統概念，對現有子行為的成熟量表加以改進后使用，雖然可以避免第一種側量方法存在的弊端，但是該種測量方法同樣存在問題，即該種測量測量具體需要包括哪些結構，各個結構之間是否有主次區分，內容上是否會出現重合，在這些點上，仍舊會存在分歧。目前，在建設性不服從行為內涵尚不能統一、行為特征不明確之前，我們更偏向于將建設性不服從行為作為一個集合概念，直接使用各種子行為的成熟量表來進行測量，未來有望在厘清其內涵及特征的基礎上，將建設性不服從行為作為獨立構念，設計出一套新的量表。

三、未來展望

當前，員工行為越來越不受組織內正式的規范的束縛，建設性不服從行為在理論上為研究員工行為提供了一個新的角度，雖然前人的研究已經涉及到對建設性不服從行為的內涵、機制的探討，但是仍舊有一些不足，未來有待進一步完善。同時，我們在對建設性不服從行為進行問卷調查的時候發現，受中國傳統文化的影響，員工在直面不服從行為時還存在顧慮，這直接影響我們自評式問卷調查的數據有效性，未來的研究需要進一步優化測量工具，以便獲取更加準確有效的數據。

參考文獻：

[1]Warren， D. E. （2003）. Constructive and destructive deviance in organizations. Academy of Management Review， 28（4）， 622.

[2]spreitzer， G. M.， & Sonenshein， S. （2004）. Toward the construct definition of positive deviance. American Behavioral Scientist， 47（6）， 828.

[3]Galperin， B. L. （2012）. Exploring the nomological network of workplace deviance： Developing and validating a measure of constructive deviance. Journal of Applied Social Psychology， 42（12）， 2988.