基于CIT的高校學(xué)生會(huì)干事勝任模型構(gòu)建與應(yīng)用

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中圖分類號(hào)：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）7-110-02

摘 要 本文以浙江大學(xué)某學(xué)生會(huì)為例，首先概述了學(xué)生會(huì)當(dāng)前選拔存在的問題；接著通過關(guān)鍵事件訪談法（CIT）對(duì)學(xué)生會(huì)各級(jí)優(yōu)秀和一般干事進(jìn)行訪談，在對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼的基礎(chǔ)上，對(duì)照國(guó)內(nèi)外勝任素質(zhì)詞典中的指標(biāo)定義，初步建立學(xué)生會(huì)干事的勝任力模型；并進(jìn)一步尋找各維度的成熟量表，通過問卷調(diào)查法對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證與賦權(quán)；最后概述了勝任力模型在選拔、培訓(xùn)、考核方面的應(yīng)用價(jià)值，以期為高校學(xué)生干事選拔提供理論參考與實(shí)踐指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞 學(xué)生會(huì)干事 勝任力模型 關(guān)鍵事件訪談

一、前言

“勝任力”這一構(gòu)念最早由哈佛大學(xué)教授McClelland于1973年提出，關(guān)于勝任力的定義眾說紛紜，其中較有代表性的定義為：能將某一組織中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力和知識(shí)等（McClelland，1973）?！皠偃瘟δＰ汀眲t是某一類特定工作所需勝任力的有機(jī)結(jié)合。

勝任力和勝任力模型自提出以來，便在學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界受到了廣泛的關(guān)注，成為科學(xué)選拔人才的有效工具。但目前在學(xué)生組織中勝任力模型還沒有被加以重視并運(yùn)用，相關(guān)研究較少。

學(xué)生會(huì)是廣大學(xué)生的群眾性組織，是學(xué)校與同學(xué)溝通的橋梁與紐帶。學(xué)生會(huì)干事勝任與否直接影響到同學(xué)們的切身利益、學(xué)生會(huì)的發(fā)展與學(xué)校的管理質(zhì)量，而現(xiàn)階段學(xué)生會(huì)干事選拔以主觀判斷為主，易受知覺謬誤的影響，缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，因此如何科學(xué)選拔學(xué)生會(huì)干事成為當(dāng)前高校的重要議題。

二、當(dāng)前選拔存在的問題

（一）面試評(píng)分表缺失，選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊

據(jù)悉，當(dāng)前許多高校學(xué)生會(huì)在面試時(shí)并未設(shè)計(jì)面試評(píng)分表，以定性考察為主，缺少定量考察；或是面試表沒有針對(duì)不同崗位學(xué)生干事的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)加以區(qū)分，缺乏必要的能力定義和指引，容易造成面試官認(rèn)知加工過載，難以在多場(chǎng)面試中保持較為一致的標(biāo)準(zhǔn)與清晰的判斷。

（二）面試官培訓(xùn)不足，主觀片面性大

當(dāng)前高校學(xué)生會(huì)面試官多為大二、大三的留任同學(xué)，經(jīng)驗(yàn)閱歷尚且不足，缺乏面試官的能力與素質(zhì)；且面試之前往往缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)，很容易受到知覺謬誤的影響，根據(jù)總體印象或某個(gè)突出的能力作出評(píng)價(jià)，存在較大的構(gòu)思偏差；此外，每位面試官的隱含偏好模型都各不相同，面試培訓(xùn)的缺失致使各面試官對(duì)所需能力指標(biāo)莫衷一是，最終造成主觀片面的評(píng)價(jià)結(jié)果。

（三）面試預(yù)測(cè)效度低，人員流動(dòng)率高

由于面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)不科學(xué)，面試結(jié)果也難以預(yù)測(cè)干事在進(jìn)入學(xué)生會(huì)后的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)“德不配位”、“高分低能”的情況。新選拔出的干事到了學(xué)生會(huì)之后力不從心，無法較好地勝任學(xué)生工作，使得人員流動(dòng)率高，削弱了部門的整體效能。

三、基于關(guān)鍵事件訪談法的勝任力模型構(gòu)建

（一）確定效標(biāo)

據(jù)悉，浙江大學(xué)某學(xué)生會(huì)每學(xué)期結(jié)束都會(huì)有一次人事考核評(píng)價(jià)，因此本研究以每位干事人事考評(píng)均分為主，輔以部長(zhǎng)團(tuán)換屆選拔結(jié)果及上級(jí)意見作為效標(biāo)，用以區(qū)分一般組和優(yōu)秀組。

值得注意的是，這兩者呈較為顯著的正相關(guān)關(guān)系，兩種方式評(píng)價(jià)結(jié)果的相關(guān)性也側(cè)面佐證了效標(biāo)選擇的可信度。

（二）確定訪談樣本

本研究選取浙江大學(xué)某學(xué)生會(huì)干事共7名進(jìn)行訪談，其中一般組3人，優(yōu)秀組4人，男女比例均衡。

（三）關(guān)鍵事件訪談

本次訪談主要在學(xué)生會(huì)辦公室進(jìn)行，形成良好無干擾環(huán)境，在被訪者知情準(zhǔn)許的情況下進(jìn)行了錄音，談話最長(zhǎng)90分鐘，最短20分鐘，平均時(shí)長(zhǎng)50分鐘。

首先請(qǐng)被訪者自述他們作為干事的工作職責(zé)與工作內(nèi)容，接著請(qǐng)他們盡可能詳盡地?cái)⑹鲈趽?dān)任干事期間做過的最成功/最有成就感的2-3件事以及最失敗/最有挫敗感的2-3件事，并按照SPARK原則進(jìn)行追問，盡可能的描述情境、問題所在、采取的行動(dòng)和結(jié)果，補(bǔ)全關(guān)鍵事件。

（四）勝任力提取

對(duì)上述七位訪談對(duì)象進(jìn)行訪談，共得出了20件關(guān)鍵事件。對(duì)照國(guó)際評(píng)價(jià)中心公布的評(píng)價(jià)中心操作綱領(lǐng)和國(guó)內(nèi)勝任力辭典中的指標(biāo)定義及等級(jí)分類，初步建立學(xué)生會(huì)干事的勝任力模型，包括組織計(jì)劃能力、問題解決能力、成就驅(qū)動(dòng)、考慮/知覺他人的能力、溝通交流能力這五大勝任力指標(biāo)。

（五）勝任力模型檢驗(yàn)與完善

1.測(cè)量工具。本研究以國(guó)內(nèi)外運(yùn)用較為廣泛的成熟量表測(cè)量各勝任力維度，各子問卷的信度良好。采用李克特6級(jí)量表，1表示非常不符合，6表示非常符合。

2.問卷樣本。本研究共回收41份問卷，其中有效問卷為35份，有效率為85.4%，年級(jí)、性別分布較為均勻。根據(jù)上述3.1確定的效標(biāo)，將樣本分為優(yōu)秀組和一般組，最終樣本中優(yōu)秀組為18人，一般組為17人，各占50%，將優(yōu)秀組編碼為1，一般組編碼為0。

3.數(shù)據(jù)分析結(jié)果。首先用SPSS 22.0做出各指標(biāo)均值的Q-Q圖，判斷得出樣本數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布。接著對(duì)兩類干事的各指標(biāo)均值進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，由顯著性（雙尾）一欄可知，兩類學(xué)生在五個(gè)維度上均存在顯著差異（P<0.05），驗(yàn)證了前文構(gòu)建的模型。

4.各要素賦權(quán)與最終勝任力模型確定。在勝任指標(biāo)確定后，根據(jù)樣本對(duì)各項(xiàng)勝任指標(biāo)的重要性排序得分，對(duì)勝任模型中的各維度進(jìn)行賦權(quán)，得到最終的勝任力模型。其中權(quán)重最高的為1）組織計(jì)劃能力，權(quán)重占比為25%，下含計(jì)劃性和統(tǒng)籌能力兩個(gè)子維度；2）問題解決能力同樣占據(jù)重要地位，占比為25%，包括選擇決策、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)發(fā)展這三個(gè)子維度；3）考慮/知覺他人的能力占比20%，包括樂于奉獻(xiàn)和合作意愿兩個(gè)子維度；4）成就驅(qū)動(dòng)的權(quán)重為15%，下含高標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)兩個(gè)子維度；5）溝通交流能力的權(quán)重亦為15%，下含表達(dá)準(zhǔn)確和表達(dá)效率兩個(gè)子維度。

四、勝任力模型的應(yīng)用

（一）選拔

1.選擇評(píng)價(jià)工具。人才選拔領(lǐng)域涉及多種技術(shù)和工具，如評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，具體工具如行為面試（BI）、情景面試（SI）、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測(cè)驗(yàn)等，能大大提高面試的效度和信度。一般來說，公文筐測(cè)驗(yàn)對(duì)面試官的能力素質(zhì)要求較高且耗時(shí)較長(zhǎng)，高校學(xué)生會(huì)干事的選拔更適合使用行為面試、情景面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法。根據(jù)勝任力模型選擇合適的方法，通過多種方法交叉檢驗(yàn)各勝任力，從而提高面試效度。

2.設(shè)計(jì)面試題本。根據(jù)關(guān)鍵事件訪談得到的關(guān)鍵事件和勝任力模型，可以有針對(duì)性地設(shè)計(jì)編制面試題本，針對(duì)每條勝任力，編制1-3個(gè)相關(guān)問題，用職位上會(huì)遇到的難題考察學(xué)生的勝任素質(zhì)，提高預(yù)測(cè)效度。

3.明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。面試官應(yīng)在面試前對(duì)勝任力模型中的各個(gè)維度有基本共識(shí)，針對(duì)不同職位的不同特點(diǎn)，明確各勝任力的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重。并設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試評(píng)分表，列舉不同等級(jí)的常見行為及給分范圍，減小構(gòu)思偏差。

（二）培訓(xùn)

勝任力模型除了在選人方面發(fā)揮作用外，在培訓(xùn)上起的作用也不容忽視。人無完人，由于現(xiàn)實(shí)條件的制約，甄選進(jìn)學(xué)生會(huì)的干事并非完全符合勝任力模型。通過參考勝任力模型和面試情況，可以有針對(duì)性地設(shè)計(jì)學(xué)生會(huì)干事的培訓(xùn)課程，提高學(xué)生干事自身的能力素質(zhì)，從而優(yōu)化學(xué)生會(huì)整體的服務(wù)水平，并進(jìn)一步提升學(xué)校整體管理質(zhì)量。

（三）考核

勝任力模型亦可應(yīng)用于學(xué)生會(huì)干事的考核評(píng)價(jià)，科學(xué)的考核可以使干事清楚地看到自己的成長(zhǎng)變化；并且可以作為學(xué)生會(huì)評(píng)選優(yōu)秀干事的依據(jù)，提高干事的積極性；還可以為甄選學(xué)生會(huì)留任干部提供參考，從而更規(guī)范地管理學(xué)生會(huì)，更科學(xué)地發(fā)展學(xué)生會(huì)。

五、研究展望

本文以浙江大學(xué)某學(xué)生會(huì)為代表，進(jìn)行了基于關(guān)鍵事件訪談法的勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用研究，為高校學(xué)生干事選拔提供了一定的理論參考與實(shí)踐指導(dǎo)。但研究也存在一些不足，未來可以從以下幾個(gè)方面繼續(xù)深入探究：1）擴(kuò)大樣本量，將取樣范圍拓展到性質(zhì)相似的幾個(gè)學(xué)生會(huì)，提高模型的可信度，擴(kuò)大模型的應(yīng)用范圍；2）將實(shí)務(wù)界的結(jié)果與理論界接軌，推動(dòng)勝任力模型的理論研究。目前的勝任力模型探究多以職場(chǎng)中的工作崗位為對(duì)象，將各維度劃分為KSAOs。本研究在一定程度上拓展了勝任力模型的應(yīng)用范圍，結(jié)果發(fā)現(xiàn)學(xué)生會(huì)干事的勝任力多屬于能力和其他個(gè)性特點(diǎn)，涉及的知識(shí)和技能較少，未來研究可進(jìn)一步拓展勝任力模型的應(yīng)用范圍，提出更具普適性的維度分類。

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