多元化與數據化：新生代員工工作價值觀評述及研究展望

林宇豪 陳英葵

摘要：在我國改革開放后出生的新生代員工，正在逐步成為職場的主角，成為企業發展的強大動能，近年來對于他們的管理研究亦成為學界的熱點。文章對有關新生代員工研究的相關文獻成果進行回顧，從新生代員工的內涵梳理入手，主要對新生代員工工作價值觀結構與測量、工作價值觀與其他組織變量、心理潛變量和領導方式的研究成果進行總結和評述。最后在已有的文獻成果基礎上，從研究內容多樣化和研究方法數據化兩個方面給未來的研究者提出建議。

關鍵詞：新生代員工;內涵梳理;工作價值觀;組織變量;評述;展望

一、 引言

隨著時間地推移，新生代員工日漸成為我國的消費主體，同樣在職場上他們已經走入了大家的視野中，成為勞動力市場的主力軍。之所以被冠以新生代這個稱呼，說明這個特殊的群體，是有別于以往其他代群的。他們在成長環境、價值觀取向、心理期望等諸多特質上都明顯有別于他們的上一代。本文綜述的基礎是在選取國內外有關新生代員工工作價值觀方面具有代表性的文獻基礎上的梳理和討論，并給出個人評述以及為后續研究提出展望。

二、 新生代員工內涵

新生代員工管理內涵研究的出發點在于認知到出生在不同代際的人存在不同價值觀和特質表現。所有基于代群差異的研究，都是以某個群體的角度出發。從群體觀點看世代，不同的人格特征在世代之間應該是不同的，因為不同的社會文化觀是影響個體成長的主要因素。新生代管理的問題產生的根本原因就在于他們和其他代群間是存在差異的。

我國的代際劃分，Ralston等在關于中美管理者代際差異研究中，將我國代際劃分為鞏固建設的一代（1950年～1965年）、文革的一代（1966年～1976年）、社會開放的一代（1977至今）三個不同代群。這種劃分方式符合我國歷史發展的背景，但是我國學者在關于新生代員工方面的研究中卻鮮有依照時代重大事件的方式來研究。我國的代際劃分一般分為“60后”“70后”“80后”“90后”，目前，國內學者對于新生代員工廣泛認同的定義是指“80后”和“90后”兩個代群的員工，默認地遵循每十年作為一個代際的劃分。陳玉明和崔勛認為我國對于代際劃分的研究缺乏可持續的研究，同時他們也提到對于代際的劃分是所有對于新生代員工管理研究的起點。在沒有相對清晰的代際界定下，則對于新生代員工的研究將會存在缺陷。

三、 新生代工作價值觀研究

Kalleberg認為工作對于社會中的每一個人來說可能有各種不同的意義，但一份工作的本事是沒有任何內在的意義，而是將個人的意義感帶到工作中。個人的價值觀可以被帶入到生活的各個領域中，這些價值觀中與與工作相關的就可以被稱為工作價值觀。人們決定按照一種什么樣的方式行事，往往受制于他們自身特定的價值觀念。新生代員工與老一代相比最大的差異是通過價值觀的不同導致了產生行為的差別。劉鳳香認為形成不同代際的核心差異主要在于不同代際間工作價值觀上的不同，工作價值觀在相同年齡層構成的小團體內會表現出同質相吸。Kultalahti和Viitala的研究從定性描述的角度提出了千禧一代對工作的態度，如有趣的工作內容、工作靈活性、工作中成長和發展的預期、工作場所的良好氛圍和令其滿意的上級，都是千禧一代工作動機的關鍵因素。從本文從個性特質，行為表現，工作期望三個項度進行歸納（表1）。

在工作價值觀維度構成方面的研究方面，最為典型的工作價值觀量表是由Super在1970年提出的工作價值觀測量量表，量表包含了內在價值觀，外在價值觀和外在薪酬福利三個維度。Meyer等在研究中使用的工作價值觀量表劃分了三個維度，包括了安全與舒適，能力與成長和獨立與成長。Jin和Rounds在將工作價值觀研究中分為四個子維度：內在工作價值觀、外在工作價值觀、社會價值觀和聲望價值觀。Lyons等提出了一種更為清晰的工作價值觀構成，它包含了四個方面的維度：認知價值觀，物質價值觀，利他主義價值觀和威望價值觀。陳堅和連榕在總結國內外工作價值觀的構成上，認為我國關于工作價值觀的構成維度沒有形成共識性成果，他們將工作價值觀的構成按工作中心觀和休閑觀、社交觀、利他觀、內在和外在價值觀這四個維度來凝練。

侯烜方和李太認為目前我國對于新生代的工作價值觀構成的研究是以20世紀80年代西方學者的研究為底本發展而來，對本土情境下的適用性驗證和實證研究存在不足。這樣的空白會造成西方工作價值觀的構成不能代表我國現今的新生代員工的工作價值觀。

李燕萍和候煊方通過互聯網中新生代員工對個人工作評價的數據挖掘得到工作價值觀構成的四要素模型（自我情感、物質環境、人際關系、變革特征）和候煊方通過縱向實證研究中的得到工作價值觀構成五因素模型（功利導向、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展）。此外，姚輝和梁嘉祺對比國外工作價值觀問卷調查表（Work Values Question，WVQ）和工作價值觀測試量表（Work Values Inventory，WVI）討論了兩份量表中不適宜中國情境和不適宜當下時代工作情境的題項，構建了《“90后”工作價值觀量表》，為后續研究展開提供量表支持。

四、 新生代工作價值觀下影響變量研究

學者們在研究關于新生代員工工作價值觀的研究成果中，已經有越來越多的研究證明了新生代工作價值觀和工作場所中的結果變量間存在顯著關聯。

1. 新生代工作價值觀與工作績效與員工行為的影響研究。Merriman的研究表明，具有高強度外在工作價值的員工，在個體較高的功利水平的價值取向下，會放大了其在工作場所中角色內和角色外表現，但同時會減弱主觀幸福感。研究成果通過考察外部工作價值觀與工作績效間接反饋的機制。汪群等在有關新生代員工價值觀和工作績效的研究同樣也采用侯烜方等的工作價值觀維度構成，通過進一步實證探索，認為新生代工作價值觀對工作績效確實存在正向影響，同時在實證中加入工作投入變量作為兩者之間的中介變量。侯烜方基于自我驗證理論和社會交換理論，更加深入地厘清了新生代員工工作價值觀和工作績效表現間的影響機制，研究結果證明了基于個人情感的角色內績效和基于功利主義的角色外績效，都會受到工作價值觀的正向影響。

García等基于工作動機理論探討千禧一代員工離職意愿，認為員工采取特定的行為背后的深刻的理解是工作價值觀在個體動機形成中的動力所在，工作價值觀充分調節了動機形成，同時工作價值觀也支配著個人對需求的認識。李燕萍和侯烜方基于扎根理論探索了工作價值觀與工作行為兩變量間的關系，研究認為員工工作偏好對于積極工作行為與消極工作行為產生存在影響，因此構建了以工作偏好為中介變量的工作價值觀對工作行為影響模型。

2. 新生代員工工作價值觀與心理潛變量的影響研究。張可研究認為想提高新生代員工職場的滿意度，降低員工離職率，人力資源管理手段僅局限于“硬管理”方式將不在適用。新生代員工作為時代的特殊群體，心理契約是員工和組織間建立的一種復雜的情感，蘊含員工對于企業的期望。企業中剛性的管理手段，甚至以往經濟契約下的激勵在現代組織內效果呈現出收效遞減的趨勢。張伶等從個體和組織兩個方面考察了心理契約的建構，心理契約在對新生代員工快速融入組織和在組織中表現出積極的主動行為有促進作用，也驗證了包括員工對個人職業的認同感-職業效能感能促進成員心理契約的形成。陳紅和顏世富一項基于知識型員工的研究中，證實了新生代工作價值和新生代員工的心理授權都能正向影響工作績效。

從文獻梳理中，我們發現對于新生代員工離職傾向或者離職意愿的研究逐年增加，在離職意愿研究中往往需要從個體心理角度出發來探究意愿產生的背后原因。錢士茹等[26]在心理契約與離職傾向的研究中認為，心理契約對員工離職意愿有著顯著的影響水平，也探究到了領導-員工關系在調節員工心理契約的重要作用，它會影響到員工在組織內被感知到的認同感。楊濤等研究發現，對于新生代員工的物質激勵也要和他們的心理需求相契合情況下，才能有效地激發員工的內在的驅動力，提高他們對組織的承諾。

3. 新生代工作價值觀與組織領導方式的研究。謝玉華和陳佳從下屬偏好選擇視角出發，圍繞任務-關系導向的兩個維度將領導方式分為指令式領導、教練式領導、參與式領導、授權式領導，研究首次用實證結果檢驗了過往學者對新生代員工工作價值觀偏好和領導風格匹配的定性結論。陳明淑和周帥在中國情境下，拓展了參與式領導五維度對員工忠誠度表現的正面作用，認為參與式管理成為日常組織經營活動中常用的手段，參與式管理中涉及的維度均符合上文我們對于新生代員工工作價值觀的判斷。李大賽等在家長式領導三個維度（仁慈、德行、威權）下加入了心理授權的中介因素，同時也在研究引入工作價值觀匹配的調節作用，分析了不同類型的領導風格對員工生產力和活力的影響效果。其貢獻在于否定了傳統的家長式領導方式對新生代員工個性壓制的武斷結論。

在研究領導風格匹配過程中，許多的學者已經認識到并非有某一種領導方式能放之四海而皆準，領導方式的選擇依賴與被領導者價值觀互動，與時俱進的考慮外部的環境、文化等諸多因素的影響。不管是哪一種領導方式，現階段的研究總是在不斷擴充的階段，包括領導方式中權變因素的拓展，動態環境的背景。

五、 未來研究展望

1. 研究內容多元化。

第一，少有研究成果關注在企業內部不同代際的員工的在同一工作場所下的相互影響機制，也包括工作價值觀影響是否伴隨新生代員工年齡增長而發生變化而后產生不同的行為。如何在共同的組織環境下做好不同年齡間工作搭配，將年輕一代的創新能力和年長一代經驗相結合的研究，發揮各個代際的優勢互補的作用。

第二，研究中以考察新生代員工心理要素的研究近年不斷遞增，但目前這些研究中存在一定的局限性，心理要素的研究往往是基于相同維度為出發點來考量，未來研究如果能充分考慮新生代員工職業生涯階段的不同，從而解釋員工個體需求程度的差異，就能更好的從心理角度來把握工作價值觀。

第三，目前對于領導方式對新生代員工的研究集中在領導方式對員工創新行為，滿意度，留任意愿等變量間的關系的研究，多數研究中提出的中介變量只證明具有部分中介作用，中介因素的探索還有待拓展，未來研究可以繼續深入探索是否存在其他變量是否會起到了中介作用。

第四，在社會學領域中認為工作價值觀的表現來源于個人生活價值觀，然而個人生活價值觀會受到家庭環境、父母價值觀傳遞、父母的個人成就等方面的影響，我國對此方面的研究尚不充分，今后可以借鑒社會學理論及方法展開基于不同價值觀傳遞下新生代員工工作價值觀的探索研究。

2. 研究方法數據化。

第一，近年來，大部分量化研究中的研究設計都是基于時間橫斷面下的數據獲取，特別是對新生代員工的研究中不能從一個較長的縱向時間段上來獲取信息或者考察管理方法的實施效果，這將導致研究成果看不到一個全景，未來研究中可以采用質化研究和量化研究相結合的方法，質性研究則可以通過上級和同級間的評價信息或訪談信息，獲取更多信息來解釋量化研究的成果，打破量化研究靜態時點的局限性。

第二，在研究設計中的所使用的問卷量表如人格量表，工作價值觀量表等在使用前只是基于西方研究成果中表現出良好的信效度，對我國情景下的驗證不夠嚴謹，利用這樣的問卷對中國新生代員工的研究就缺乏一定的合理性，造成研究成果不能很好地挖掘中國本土化管理內涵。要在中國本土化情境下的繼續推進新生代員工，國內的實證研究可以通過探索性分析來修訂出更加切合我國情景的問卷量表。

第三，研究設計中變量控制問題，在針對新生代員工的實證研究中，很多研究意圖在實證中擴大受測對象的數量，通過從互聯網上回收各方的問卷成果，這樣的操作會忽視組織發展的歷史性因素的考慮。組織的發展歷程，行業背景將對企業采取的人力資源管理方式造成重大區別，這些方式的差異就會引導新生代員工的行為，從而會影響實證研究的結論評價的準確性。

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