績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

羅悅

摘要：人力資源管理在建筑企業(yè)的發(fā)展過程中顯得尤為重要，人力資源管理是否足夠有效，會(huì)對(duì)公司運(yùn)營的質(zhì)量和效率帶來很大的影響。因此，為了促進(jìn)建筑企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，必須把重點(diǎn)放在內(nèi)部的人力資源管理上。績效管理是建筑企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其已經(jīng)成為不少建筑企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要工具。若是能夠確保績效管理的實(shí)效性，便可提高了員工工作的熱情，并提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。本文對(duì)績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用展開研究，并提出有效的解決方案。

關(guān)鍵詞：績效管理;建筑企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用研究

引言

人力資源是建筑企業(yè)發(fā)展過程中特別重要的資源，對(duì)建筑企業(yè)的生存和發(fā)展有著十分重要的意義。若是能夠提升人力資源的質(zhì)量與效率，便可以有效推動(dòng)建筑企業(yè)發(fā)展。現(xiàn)階段，為了提高人力資源的效率，不少公司都運(yùn)用了績效績管理，這種方法可以有效激發(fā)員工的工作參與度與工作熱情，使他們能夠全心投入工作當(dāng)中。面對(duì)這種情況，需要對(duì)績效管理問題進(jìn)行深入分析，并制定具有實(shí)效性的管理方案。

1、當(dāng)下建筑企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題

1.1過于注重考核，忽視了溝通的重要性

建筑企業(yè)在績效管理過程中過分注重考核，而忽略了和員工的交流互動(dòng)。在考核階段，因?yàn)椴糠謫T工對(duì)考核內(nèi)容、指標(biāo)等缺乏認(rèn)知與了解，因此在考核之后，他們也無法自己的考核結(jié)果展開有效分析，無法察覺到自己工作中存在的問題，導(dǎo)致工作方向偏離，不僅有害于自身的成長，還對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展帶來一定阻礙。由于管理人員在考績當(dāng)中沒有和員工展開積極的溝通，致使考績環(huán)節(jié)更像是管理人員針對(duì)員工單方面的考核，這樣并不能讓員工提供有效的反饋，也無法幫助員工及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己工作中的問題，將其改正。除此之外，過于注重考核，缺乏溝通，也不能充分調(diào)動(dòng)員員工的工作熱情，考績成為一種形式工程，不能將企業(yè)績效管理的效用充分發(fā)揮出來。

1.2績效管理和績效考核出現(xiàn)混淆

績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，不只涉及到企業(yè)員工的考核，還涉及了員工工作績效的制定、規(guī)劃等各方面。現(xiàn)階段，不少建筑企業(yè)不完全了解業(yè)績管理的內(nèi)在含義，更嚴(yán)重的，不少管理人員覺得績效管理只是一種單純的考核。因此，不少建筑企業(yè)的績效管理工作不過是對(duì)企業(yè)員工展開績效考核，一些企業(yè)甚至把這種考核視為控制和限制員工的一種方法。因此，很難將績效管理的價(jià)值作用展現(xiàn)出來，除此之外，很容易導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)消極情緒。

1.3績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的脫節(jié)

目前，建筑企業(yè)的人力資源管理中還經(jīng)常出現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理脫節(jié)的情況，即使建筑公司的所有部門的績效管理做的還不錯(cuò)，績效目標(biāo)可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)。不過，實(shí)際上，建筑企業(yè)的整體業(yè)績并不盡人意，這也導(dǎo)致了戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理的分離。之所以如此，主要原因是每個(gè)部門只遵循自己的特點(diǎn)與發(fā)展需要制定目標(biāo)、這也導(dǎo)致績效目標(biāo)在各個(gè)部門之間有所不同，并沒有顧及到建筑公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)。由于企業(yè)每個(gè)部門只注重自己利益，這將對(duì)整個(gè)公司的利益帶來很不利的影響，這也是績效管理無法建筑企業(yè)人力資源管理當(dāng)中充分發(fā)揮自身效用，提升管理水準(zhǔn)的重要原因，不僅如此，建筑公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也變得困難重重，更不用說促進(jìn)建筑公司整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。

2、如何有效的將績效管理運(yùn)用在建筑企業(yè)人力資源管理工作中

現(xiàn)階段，不少建筑企業(yè)都運(yùn)用績效管理來管理員工，不過實(shí)際的管理的效果并不理想。不少建筑企業(yè)不注重績效管理，因此其績效管理方面出現(xiàn)了大量問題，例如績效管理只是表面形式、績效管理質(zhì)量不合格等。需要深入深化員工的績效管理意識(shí)，和員工之間進(jìn)行積極有效的交流溝通，下面便詳細(xì)探討這些策略。

2.1深化員工的績效管理意識(shí)

現(xiàn)階段，不少的建筑企業(yè)工作人員并不具備深刻的績效管理意識(shí)，他們對(duì)于績效管理觀念缺乏正確的認(rèn)知。因此，他們往往認(rèn)為績效管理并不會(huì)影響到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展。由此可見，他們對(duì)績效管理也只是一知半解。正是由于這樣的思想，致使建筑企業(yè)的績效管理無法發(fā)揮出自身真正的效用。所以，建筑企業(yè)首先要做的就是加強(qiáng)對(duì)管理人員以及員工的績效管理意識(shí)培養(yǎng)。除此之外，企業(yè)的管理階層需要及時(shí)革新自身的績效管理觀念，圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，持續(xù)完善績效管理工作，這對(duì)于建筑企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著積極的促進(jìn)作用。

2.2和員工之間進(jìn)行積極有效的交流溝通

建筑企業(yè)管理這需要和員工積極的展開交流，這也是提升績效管理效果的一種方式。在績效管理的時(shí)候，需要充分引導(dǎo)所有的員工參與進(jìn)來。在制定管理方案的初始階段，管理人員必須要立足于全局角度進(jìn)行深入調(diào)查，與此同時(shí)，還要了解到員工的想法和意見，和他們展開有效積極的交流。在考核與評(píng)價(jià)的過程中，企業(yè)需要運(yùn)用合理的交流方式，例如展開面對(duì)面的談話。若是不方便，還可以通過書面報(bào)告的方式和員工進(jìn)行溝通。在考核結(jié)束之后，建筑企業(yè)還要對(duì)考核結(jié)果展開研究，讓員工夠明確自身在工作中出現(xiàn)的問題，并以此給出相關(guān)意見，讓員工得到成長和提升。除此之外，企業(yè)還要實(shí)施多走動(dòng)式、多往來式的管理方式，能讓人力資源管理得到更好的配置。

2.3加強(qiáng)績效考核的針對(duì)性

建筑企業(yè)必須對(duì)員工展開針對(duì)性的績效考核，由于相關(guān)員工涉及到的領(lǐng)域比較多，他們的技術(shù)水準(zhǔn)以及業(yè)務(wù)能力等存在著不小的差別，因?yàn)樗刭|(zhì)高低不一，在展開針對(duì)企業(yè)員工績效考核前，還需要設(shè)計(jì)出針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)，必須對(duì)每一位員工的工作狀態(tài)展開觀察，并全面考慮他們的特點(diǎn)及專業(yè)等，結(jié)合員工的工作性質(zhì)，展開準(zhǔn)確、深入的探究。因?yàn)榻ㄖ髽I(yè)涉及到的領(lǐng)域相對(duì)較多，業(yè)務(wù)類別也不少，工作關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜，因此必須展開針對(duì)性的績效考核。

總結(jié)

綜上所述，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理工具，在建筑企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著特別關(guān)鍵的作用。為了確保企業(yè)人力資源的質(zhì)量和效率，績效管理必須保證合理、公平以及實(shí)效性，一定要立足于企業(yè)員工的角度進(jìn)行思考與決策，這樣便能讓所有員工都能最大程度的發(fā)揮其在績效管理中的作用，從而大幅度提升建筑企業(yè)的運(yùn)行效率。