關于鐵山南煤礦干部人事管理的現狀分析與對策

黃孝俊

【摘要】：干部人事工作是企業黨組織加強黨的建設的重要基礎工作，近兩年，鐵山南煤礦為進一步深化干部人事工作，為礦改革攻堅、轉型發展提供管理和人才支撐。但是，鐵山南煤礦由于特殊的地理位置等客觀原因，人才緊、人才缺乏的矛盾越來越突出，正在不同程度影響礦井的發展。

【關鍵詞】：煤礦 干部 人事管理 現狀 對策

一、鐵山南煤礦干部人事管理現狀分析

1.科級干部職務任期制管理辦法。明確了科級干部任期年限、繼續任職條件、降職或免職年齡界限、以及可以直接免去（解聘）科級干部職務的五種情況。科級干部職務兩年任期屆滿，經礦黨委會集體研究決定是否繼續任職。

2.區隊管理人員選拔任用及管理辦法。明確了隊級管理人員選拔任用基本原則、條件、任用程序、試用期限及管理方式，定期開展考評、年度表彰優秀管理者、淘汰考評不稱職人員，并實行安全事故分級責任追究制、生產任務完成差黃紅牌警告制，同時還規定了可直接免去（解聘）職務的六種情形。

3.基層區隊后備隊級管理人員管理辦法。明確了后備隊級管理人員基本條件、人數配備、選拔、培養、考核、管理和使用等內容。經過推薦選拔，該礦建立了后備隊級管理人員人才庫，每年底進行全面綜合考核，及時進行調整任用，為基層隊優秀的副隊級管理人員和班組長提供和搭建了成長的空間和平臺。

4.科級干部、區隊隊干及后備隊干年度考核評價辦法。實行年終一次性考評，明確了考評層級和考評權重比例，并將考核結果作為干部提拔任用的依據，對考核結果為優秀的人員進行表彰獎勵，對基本稱職的進行誡勉談話，考核不稱職的給予降職或免職處理。

5.青年英才培育計劃。礦經過選拔確定了33名38歲以下科隊管理人員為礦青年英才人才庫成員，推薦了7名青年英才進入達竹公司青年人才庫，制定了青年英才培育計劃，積極組織青年英才培訓。

6.設置部門主辦科員。為機關部門工作能力強、業績突出、能夠獨當一面，但沒有中層干部崗位安置的管理人員提供更高的平臺。

二、存在的主要問題

（一）管理人員數量、年齡、文化結構達不到要求

1.管理人員偏多。全礦現有在冊職工854人，除礦班子成員外有科隊級管理人員120人，占了職工總數的14.1%左右，高于其他生產企業平均比例。

2.年齡結構不合理。50歲及以上科隊級管理人員25人，45--50歲人數為33人，二者合計占48.3%；30—45歲57人，占比47.5%；30歲以下的科隊級管理人員僅5人，僅占4.2%。科隊級管理人員后備力量嚴重不足。

3.文化程度偏低。本科、大專文化程度共66人，占55.0%，其中科級干部32人占26.67%，一般管理崗位及隊級管理人員34人占28.33%；中專及以下學歷人數54人，48名隊級管理人員中只有初中學歷的就有23人。

4.職稱結構不合理。科隊管理人員中有中高級職稱的21人，與煤礦安全生產有關的工程專業僅13人（高級1人），不能滿足煤礦主體專業需要，還有58名管理人員無職稱（包括5名科級干部），占比達48.33%。

（二）科級干部流動慢，交流力度小，缺乏活力

科級干部任期制管理辦法成效不佳，近兩年來真正內部交流的科級干部很少。根本原因還是煤礦崗位的特殊性，可以調配使用的成熟干部人數偏少，特別是能夠獨當一面的、德才兼備的、一專多能的干部無法滿足崗位調整需要。其次是交流領域狹窄，生產技術部門人員緊缺無法交流到非生產部門、絕大部分人員因待遇原因也不愿交流到非生產部門，非生產部門人員更無法交流到專業性強的生產技術部門。第三是黨群、經營管理部門人員捉襟見肘，無法相互交流，黨政辦公室文秘人員緊缺，無人可用。以上情況導致科級干部隊伍活力不足、部分干部精神狀態不佳、工作熱情不高、創新意識不強等。

（三）隊級管理人員隊伍后繼乏人

像達竹這類南方煤礦企業，招工難、穩定隊伍難已成為制約企業發展的最大瓶頸，由此造成區隊管理人員隊伍后繼乏人，區隊職工整體年齡老化，勞動力勉強為繼，班組長、隊級管理人員后備力量更是鳳毛麟角，選拔難、任用難。加之現在黨和國家對安全的高要求、企業生存和發展對安全的嚴管理致使部分文化程度低、管理能力相對欠缺的區隊管理人員無法適應新形勢下安全生產管理的要求，不愿干的趨勢較濃。

（四）干部人事改革力度小

就鐵山南煤礦而言，干部人事改革力度小一是情面難打破，一個人從參加煤礦工作到成為科隊級管理人員，付出了多年的艱苦和汗水，從情感上無法真正實現干部人事“能者上、平者讓、庸者下”。二是受科級職務數量限制，老的不退、職位不減少，就不能將一些年輕有潛力的干部及時提拔到相應崗位鍛煉；三是考評科學性、公正性難以體現。對科隊管理干部的評價主要以考評結果作為依據，但是受多方面因素影響，考評結果無法正確應用。

（五）干部隊伍能力素質有待提高

就鐵山南煤礦而言，一是“四個意識”有待加強。部分科隊管理人員認為黨的思想離煤礦基層太遠，學習黨的重大思想、理論積極性不高，少部分人在一定程度上存在精神懈怠；二是缺乏拼搏進取精神。部分科隊管理人員工作中缺乏擔當精神，順境時熱情較高，逆境時則唉聲嘆氣，被動應付管理，甚至出現個別隊級管理人員在安全生產條件差時“撂挑子”的情況；三是自我加壓、主動作為的動力不足。受諸多因素影響和限制，一些科級干部在同一崗位多年得不到交流，工作積極性、創新意識均已不能滿足現實工作需要；四是責權利三者關系處理不到位。少數科隊管理人員不能正確處理責、權、利三者的關系，責任不愿多擔、權力邊界不清、利益生怕少得；五是部分科隊級管理人員不愿意知識更新，工作能力已經無法滿足新形勢下的工作需要，經驗主義、按部就班等思想較為突出。

三、對策和措施

干部人事工作是黨建工作之一，深化干部人事改革管理，選好配好管理干部，是鐵山南煤礦黨委深入學習貫徹黨的十九大精神，強化干部人才隊伍建設的重要內容，鐵山南煤礦要實現安全發展、轉型升級、礦區和諧穩定，必須進一步強化干部人事管理工作、深化干部人事改革，努力打造一支“履職盡責、勇于擔當、精干高效、開拓創新、一專多能、勤政廉潔”的管理人員隊伍。

（一）強化思想政治建設，提升管理人員隊伍政治素養。通過中心組專題學習等途徑更加注重管理人員政治理論學習，提高理論素養，開闊視野眼界。不斷加強和規范黨內政治生活，教育引導干管人員始終保持憂患意識，不忘初心，牢記使命，保持革命精神、革命斗志，保持清正廉潔、敬終如始，強化責任擔當，知危圖安，盡職盡責，走好新時代的長征路。

（二）深化干部人事改革工作，營造選人用人良好氛圍。一是通過精簡機構、壓縮管理層級，推行一崗多能、一崗多責，使機關部門管理隊伍進一步精干高效。二是進一步完善科級干部職務任期制管理辦法和考核評價辦法，體現科學性和公平性，既注重能績考核、更注重德廉考評，切實增強科級干部緊迫感、提高其工作責任感、使命感，真正實現責權利的有機統一。三是進一步加大科級干部交流、交叉任職力度，培養復合型科級管理人才。四是進一步強化區隊隊級管理人員選拔任用、管理及考核評價工作，強化后備隊級管理人員考察、選拔培養工作，為基層隊級管理儲備更多的送新鮮血液。

（三）多措并舉，留住和吸引各類管理人才。一是待遇留人。通過強化安全生產、經營管理、節支降耗等途徑，增量增收增效，利用工資、獎金分配杠桿，加大活工資分配力度，收入向管理人員中的苦累崗位傾斜，向貢獻突出的人員傾斜，提高其經濟待遇，讓其勞有所獲；拓寬職務晉升通道，通過設置部門主辦、實行科級干部職務任期、嚴格科隊級管理人員考核評價、競爭上崗等途徑，為思想素質過硬、業務能力強、能干事的人才搭建成長平臺。二是筑巢引鳳。企業核心競爭力就是人才的競爭，煤礦企業所面臨的人才短缺隨著國家經濟高質量發展、就業渠道的更加廣泛，越來越成為制約條件艱苦、待遇偏低的煤礦企業發展的瓶頸。通過自身努力，通過改善礦區環境、提高收入水平等，不斷提升礦的社會形象，吸引各類專業人才；選送部分文化程度較高、年齡合適、思想素質較好、有一定實際工作能力的在崗職工到高等院校（職業技術學院）等進行在職培訓，為礦培養后備專業技術人才；通過社會招聘，定向選送社會青年到高等院校（職業技術學院）等進行專業技術培養；四是對高校畢業、符合礦用人需要的本礦生產技術骨干的職工子女優先引進和招錄。三是強化培訓。通過送出去、請進來、內部培訓等方式，積極開展科隊級管理人員能力素質提升培訓，開闊視野、提高管理水平。

總之，強化干部人事改革管理是貫徹落實黨的十九大精神和加強黨的建設的本質需要，鐵山南煤礦黨委將認真落實上級黨委關于干部人事管理工作的要求，不斷開創干部人事管理工作新局面。

【參考文獻】：

【1】姚秀珍.干部以身作則是抓好煤礦思想政治工作的有效形式[J].才智，2019（05）：199.

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