中小企業人力資源管理中的問題與對策研究

劉廣琳 錢蕭蕭

摘要：本文對我國人力資源管理現狀以及相關策略進行分析，發現存在的問題，提出了相應的對策，以期能夠不斷凸顯中小企業的各種特性與優勢。

關鍵詞：中小企業; 人力資源管理; 對策研究

企業人力資源管理是指企業在分析外部環境和內部條件及其變化趨勢的基礎上，對一個較長時期內帶全局性、根本性問題的運籌謀劃而對企業人員進行的管理工作。人力資源管理適用于各種企業，同樣也對中小企業發展起著總體指導作用。中小企業在人員規模、經營規模上比起大型企業而言都相對較小，進行人力資源管理是為了讓中小企業內部管理更能夠服務中小企業的發展戰略，能夠實現更加長久持續的發展。可以說人力資源的有效性管理會直接影響到中小企業的發展速度與發展成效，當然，也不能將人力資源管理看作一成不變和一勞永逸的事，固守初始戰略就會因跟不上形勢變化而降低戰略效應，所以一定要提高戰略的實施效應，與時俱進，不斷創新，才能有效地促進中小企業健康發展[1]。

一、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）中小企業對人力資源管理認識不足

現代化企業管理理念是由西方傳入到我國，對我國企業產生了各種影響，但是我國民族企業和資本企業在國內早期發展時，也在一定程度上運用了人力資源管理，尤其是中小企業，在發展的過程中先后經歷了國內外先進企業現代人力資源管理理念不同程度的沖擊。但值得一提的是，我國中小企業因為受到陳舊、傳統的管理理念的影響，一時間難以拋棄過去已經成為習慣的管理方法，對人力資源管理的認識還不足，沒有真正認識到人力資源管理對企業管理和發展的重要性。起碼就目前中小企業人力資源管理現狀來看仍然需要企業經歷一段長時間的過程和實踐。由于在以往長時間受到企業傳統管理模式和思維的束縛，使得我國大多數的中小企業人力資源管理都或多或少在不同程度上受到了傳統理念的影響，而出現了一系列的問題，比如企業管理活動僅僅限定在布置任務，下達命令等，缺乏人文性、溝通性和深度性，沒有讓企業員工真正參與到共同提升企業發展的工作中來，而是完成任務式的，布置什么完成什么，企業員工沒有與企業管理層統一思想，保持同樣的目標和目的[2]。另一方面，也與企業管理者過于重視單方面的利益有關，僅僅從節約成本的角度考慮如何管理企業員工，管理工作還僅僅停留在事務性、人事性管理階段。

（二）中小企業的人力資源管理制度不完善

中小企業本身的成長熱點，再加上創始初期受到各方面條件的限制，導致很多中小企業沒能建立起一套相對完善的人員管理制度，在企業發展過程中，由于病因存在已久，再加上對經營生存的更加重視，導致在發展過程中也沒能繼續對人員管理制度進行進一步的完善。不難發現，很多中小企業從上至下的管理都是依靠管理個人的威望、經驗和能力來實現管理，并借助于企業傳統的隨意性、命令式、家族式管理。但是近年來中小企業面臨的挑戰也競爭也在不斷加大，我國的許多中小企業在人力資源管理制度建設方面的弊端日益顯現出來，主要表現為：一是企業人才選拔招聘機制不合理，中小企業由于其自身的獨特性以及制度缺乏規范性，再用人選人上還沒有形成高程度的市場化、規范化和科學化，企業招聘較多的是通過朋友介紹、管理者家族成員直接參與、或是憑借管理者個人感覺而定。甚至很多中小企業管理員都是通過“打招呼”“走后門”的方式，安排既定人員升職，一部分工作努力、奉獻付出多的員工多年在同一崗位上沒有變動，時間久了，員工工作的積極性和主動性下降，對企業和工作也會產生怨言，感覺待遇不公。二是企業人員考核機制有待完善，一些中小企業內部考核沒有完善的規范與標準，而是由領導者的主觀臆斷來決定，將領導者作為企業人員考評的主體，但是因為領導個人會受主觀情感和隨意性的影響，對在對員工狀態、業績等工作情況往往難以做準確、公平的評價，因而使得員工對考評喪失信心[3]。三是中小企業往往難以留住人才，我國勞動力資源數量眾多，但整體素質不高，國內許多企業都面臨著這一問題，對人才可謂是求賢若渴，但很多中小企業過于把精力放在了“招引”人才上，而不是“留”人才上，故導致很多中小企業重招聘，但是這種招聘的結果并不一定能在真正意義上促進企業選用到合適的人才。

（三）中小企業在人力資源管理上投入不足

不少中小企業在管理上存在誤區，認為人力資源管理就是增加員工的績效、福利，而這些措施會增加企業成本，投入遠遠大于產出。比如一家調研公司發現，他們發現中國的企業在人力資源管理方面的投資相對國外企業而言是相當少的，且對員工的技能培訓也不怎么注重，在留住員工方面也不曾花費更多的心思，采取的人力資源管理的方式也是有限的，比如只有開展培訓、考核評價、完成績效等方式。而且培訓等方式的效果并不是一蹴而就的，缺乏培訓的員工在剛開始工作時往往會感到無從下手，非常的盲目，他們還需要在企業里面適應一段時間，導致許多中小企業的管理者認為對員工進行培訓是沒有必要的，只會浪費公司的資源，并且這種觀念在大多數中小企業中是普遍存在的。其實這種想法是錯誤的，在人力資源管理中增加成本，并不意味著會增加成本，反而可能是調動了員工的積極性，將自己的命運與企業的長遠發展相結合，獲得了更大的產出和奉獻，讓企業得到更大更多的效益。對比經濟實力雄厚的大企業，中小企業的人力資源管理部門分配得到的資源明顯不足，這導致企業難以確保完成其制訂的培訓目標，中小企業要想在競爭上與大企業有所抗衡，就必須在人力資源管理上加大投入，以切實的管理為企業贏得更大的生存空間。

二、人力資源管理在中小企業管理中的重要性

隨著經濟的不斷發展，我國家中小企業數量在不斷增多，中小企業要想實現更大的飛躍與發展就必須對自身的管理入手，在創新管理模式和手段上下功夫，不斷提升內在競爭力和綜合實力。而人力資源管理作為對企業內部所有人員進行管理的一種途徑，就是旨在通過對人的管理實現企業的進一步發展。做好中小企業人力資源管理工作的重要性主要有：

（一）是企業做好內部管理的必經之路

中小企業與大型企業相比，自然在很多地方不如大型企業，如果中小企業根據企業特性入手，抓好自身企業文化、人力資源管理建設，將自己的優勢充分發揮出來，成為企業的核心競爭力，也能在與大型企業競爭時保持自己的一定優勢。我們的企業必須充分認識到人力投資的重要性，將員工的培訓開發作為人力資源管理的“重中之重”，建立學習型組織，將傳統的人事管理盡快向人力資源發展演變，不僅按國內外先進企業標準，加大人力資本的投資，而且培訓的“軟件”與“硬件”都要向國際標準看齊。

（二）是企業應對市場競爭的關鍵之舉

隨著經濟全球化進程，我國的經濟與世界經濟將逐漸融為一體。按國際慣例和國際市場的需求，我們的產業結構以及產品結構都需要進行較大幅度的調整。。如今企業之間的競爭日益白熱化，企業只有做好內部管理，保持內部的穩定性和秩序化，才能在面對激烈的競爭時，有能力和實力與其他企業進行競爭，才能保證企業順應和應對外部市場的變化，立于不敗之地。

（三）是企業戰略成功實施的保障

人力資源被成為 “世紀第一大資源”，如果忽視人力資源管理的重要性，中小企業的興盛繁榮將只是表象，它的發展和壯大也將可望而不可即。只有搞好人力資源管理才能更好地實現中小企業的戰略目標[4]。國際競爭將進一步加劇，同時，中國企業有了更多廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有助于學習借鑒國際先進經營理念和管理經驗，推動自身的技術進步、管理創新和人力資源開發。來自于外部的強大的壓力和國內優勢企業的橫向推動力，迫使很多企業把有效的人力資源管理和挖掘有用的人才提升到生死存亡的高度認識問題。

（四）是企業實現可持續發展的需求

做好人力資源管理工作能夠獲取競爭優勢的人力資源，與企業戰略相匹配。從組織戰略目標實現方面論述了戰略人力資源管理職能，他們認為戰略人力資源管理是一種統一性與適應性相結合的人力資源管理，必須與“組織的戰略”及“戰略需求”相統一。戰略人力資源管理在組織中的運作強調其實踐過程的匹配性。匹配性包括縱向匹配和橫向匹配。企業從戰略角度考慮制定一系列可以留住人才的策略。一個國家和地區能否吸引優秀人才，取決于這個國家和地區能否為各類人才提供一個良好的成長和事業發展環境。企業要想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀、戰略觀和全局觀。制定合理的激勵和約束機制，加強企業內部的溝通使員工能夠坦誠的發表言論，互相交流，加強領導和下屬員工的溝通了解。對員工進行培訓和人才選拔，為員工制定職業生涯規劃。從全局上認識人力資源管理的重要性，提高人力資源部門的管理和服務水平等等一系列的措施來留住人才。

三、中小企業人力資源管理對策研究

（一）建立全新的人力資源管理模式

企業人力資源管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統工程學、信息管理學等多學科的知識，進行人力資源開發與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。同時，企業人力資源管理還是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。所以中小企業要做好人力資源管理工作，就應該首先熟悉人力資源開發與管理的定義與概念，由人力資源開發與管理的特性出發，根據時代變化的需求，不斷更新管理模式，從招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項入手，另一方面也不能忽略與顧客的聯系，要時刻關注顧客需求和市場的變化。企業人力資源管理工作不僅僅是企業人力資源部門的事情，是事關企業上下全體員工與企業整體性管理的重要內容，所以要與其他部門一樣處于中心位置，有一定的權威性和地衛性，才能建立積極的人力資源管理模式。在企業層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，人力資源管理要實現企業的利益能與員工分享，并且要求注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業生涯規劃，倡導活力、互動的、靈感激發式的企業文化[4]。

（二）不斷更新企業的人力資源管理觀念

中小企業要真正用好活用人力資源管理手段，就必須讓企業領導層和管理層重視人力資源管理，能夠轉變傳統的思維觀念和管理模式，使其從傳統、簡單的人事管理模式向現代化的人力資源管理模式轉變，建立起符合社會現代化發展需要的新型人才管理理念，并學會從戰略的角度去看待企業人力資源管理問題，在工作中樹立起以人為本的人才管理觀。細化了說，企業領導和管理層要更新企業人力資源管理理念，首先在工作中要樹立起以人為本的人才管理觀念，因為企業之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭，人才作為中小企業作為寶貴、最為核心、最為關鍵的資源，企業要注重對人才的招引對培養，在工作中要尊重員工、欣賞員工，在生活上要關心員工，滿足員工多樣化的需求，讓員工感受到來自企業的關懷和溫暖，這樣員工才能夠真正發揮出自身價值，將工作潛能發揮到極致，為企業做出更大貢獻。二是在觀念上要求中小企業領導要從權力型向服務型轉變，淡化權利意識、增強服務意識，突出企業領導在人員管理工作中的責任性，提高中小企業領導者的管理方式和管理水平。如果一直采用金字塔式的的人治，企業中的大小事都由企業領導層或某一領導人說了算，那么企業在管理上往往會形成集權式管理，對企業員工的安排與評估都由領導做決定的話，將會對員工的正確評價造成干擾[5]。三是要努力更新傳統管理觀念、解放管理思想。這要求部分家族式的中小企業必須克服任人唯親和家族主義的思想，讓企業內部每個員工都有公平競爭的機會，同時也通過更加平等、公開的招聘方式來為企業崗位選取合適、優秀的人才，而不是將企業人員僅僅局限于某一圈子內。同時還要注重對企業內部優秀員工的潛力進行挖掘，培養其成為真正的人才，才能讓企業不斷保持其核心競爭力，在發展中實現更大突破。

（三）優化企業人力資源規劃與結構

如何留住人才、培養人才，讓人才能夠與企業發展的目標保持一致，這是我國中小企業目前面臨的挑戰，比如我國中小企業出現員工跳槽頻繁、人力資源結構不規范、管理機構不合理等問題。要改變這種現狀，中小企業迫切需要改善人力資源管理制度，優化人力資源結構，制定與企業性質對應的人力資源戰略規劃。人力資源規劃的目的就是為了滿足不斷變化發展中的企業對人力資源的需求，使員工的潛能得到最大限度地開發利用，使企業和員工的效益均達到最大化，制定合理的人力資源規劃，首先要想制定人力資源規劃方案，這需要對企業的經營與發展實際有充分的了解，摸清楚企業現狀與發展目標、方向，在此基礎上，深入研究分析企業內部先有的人力資源供給情況，預測未來的發展情形以及還需要發展的人力資源情況，制定合理、有效、可行的人力資源規劃的方案。企業要針對企業實際和需求引進人才，不要一味追求高頭銜、高學歷的人才，也要根據企業經營情況和發展需求，選擇適合的人才，專科類的人員并不代表著一定不是優秀人才，每個人生來就具有自己的優點，都有自己的獨到之處，企業要善于發掘他們的長處，合理地安排他們到合適的崗位，充分發揮他們的才能，創造最高的效益。

（四）完善企業人員績效考核管理機制

通過一定的績效考核機制能夠在一定程度上保證對人員考核的客觀性、公平性、民主性。如何完善企業人員績效考核管理機制，需要結合企業發展實際與特色，廣泛收集員工的一些合理意見建議，制定績效考核的具體標準。中小企業還可以在充分了解當地市場人才實際需求的情況下，對市場人力資源開展準確、廣泛的薪酬情況調查。找準企業本身在市場中的定位，不僅要利用合適的福利薪酬制度不斷吸引新員工，而且要使企業員工保持合理的流動率，以使中小企業整體人力資源保持長久的活力[6]。在制定薪酬制度時，需要在秉承平等原則的基礎上，實行差異化薪酬制度，以刺激和激勵企業低層員工努力工作，同時中小企業中的管理者要對福利在激勵和吸引人才等方面的作用有一個充分的認識，并通過對員工無微不至的關懷，增強其對企業的榮譽感和歸屬感，以完善的績效考核機制推動企業員工更加積極向上。

四、結語

隨著全球不斷的發展和進步，無論是國內還是國外企業間的競爭也越來越激烈。為了在競爭中獲得優勢，企業需要制定各種戰略措施增強競爭力，其中重要的一項內容就是把人力資源管理提升到戰略角度來考慮，通過建立積極的人力資源管理模式，不斷更新企業的人力資源管理觀念，優化人力資源戰略規劃，完善企業人員績效考核管理機制，讓人力資源管理為企業的總目標服務。

參考文獻

[1] 焦婷婷.淺析中小企業人力資源管理面臨的問題和對策[J].經營管理者，2012.

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[3] 曹細玉，覃艷華.中小企業人力資源管理現狀、問題與對策——粵東地區中小企業人力資源管理調研[J].生產力研究，2006（10）：261-263.

[4] 肖慧，廖建橋.中小企業人力資源管理系統解決方案研究[J].中國流通經濟， 2002（3）：61-63.

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[6] 楊帆.如何通過科學有效地人力資源管理提高企業凝聚力[J].企業改革與管理，2016（02）.