“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析

摘 要：隨著科技的飛速發展，人類社會已經邁進了信息化時代，互聯網已經廣泛嵌入到涵蓋經濟、文化、民生等社會的方方面面，“互聯網+”成為時代的鮮明標簽，以計算機技術為代表的現代科技正深刻改變著人們的生活方式。而在“互聯網+”時代，人力資源管理呈現出重要新趨勢，大數據、社交網絡等對企業的人力資源管理工作提出來新挑戰。企業的人力資源管理者只有充分認識“互聯網+”，轉變思維，自我革新，才能適應新形勢，提升企業管理效率，促進企業長期競爭優勢的建立。因此，本文所著重探討的現代人力資源管理面臨的新趨勢以及相應的對策，對于企業管理實踐是十分具有指導意義的。

關鍵詞：互聯網+;人力資源管理;新趨勢

引言

所謂 “互聯網+”指的是所有行業，包括制造業等傳統行業或金融服務行業，都會被互聯網改變，并由此產生新的行業生態格局。毫不夸張地說，“互聯網 + 時代”的到來是一種必然趨勢。“互聯網+”時代不僅僅強調的跨行業融合發展，以互聯網技術與互聯網思維帶給行業發展新機遇，更注重突破創新和多元化合作，以新視角發現新機會。而對于企業人力資源管理來說，互聯網技術帶來的人力資源管理方式的改變和互聯網思維帶來的管理思想的革新，都迫使企業改進策略，積極適應新形勢，謀求新發展。

一、“互聯網+”對人力資源管理的影響

“互聯網 + ”時代，融媒體、大數據、社交網絡等技術應用不斷泛化，推動了企業管理工作的信息化、共享化和智能化，人力資源管理工作同樣受到了深刻影響。首先，改變了人力資源管理從業者的思維模式。“互聯網+”強調個體的個性化，注重多元化平等化的交流[1]。因此，對于企業管理者，無論是制定人力資源規劃、進行人員招聘、確定薪酬體系，還是員工職業生涯規劃，都需要管理者突破傳統思維，適應互動化和社交網絡化的員工關系，培養互聯網思維。其次，改變了人力資源管理的方式。傳統招聘渠道多為報紙、電視廣告、紙質傳單等，而互聯網的普及，使求職者由被動等待者變為了主動搜尋者[2]，入職后的表達權也大大增強。而企業人力資源管理工作趨于一體化、信息化。最后，改變了員工職業生涯。隨著互聯網思維的不斷普及，員工職業生涯規劃在企業人力資源相關工作的重要性不斷增強，無論是員工個人還是企業管理者，都積極進行相關規劃，改變了員工發展軌跡和企業長遠發展[3]。

二、“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢

（一）員工個性化需求凸顯

進入信息時代，人們的自我意識空前覺醒，需求的個性化、多元化特點愈發明顯，而計算機、互聯網等現代技術使這些需求的滿足成為現實。在“互聯網+”時代，人才與企業是一個雙向選擇的過程，人才尋求發展的機會多種多樣，自主選擇的空間廣大，而可能僅僅是一些微不足道小事，就可能導致人才的流失。而在成功招募到人才以后，人才也可能因為個性化需求未得到滿足而選擇離職，互聯網降低了他們的離職成本，幫助他們匹配到滿足其發展需要的崗位。這會造成企業的人才流失，人力資源管理成本上升，不利于企業發展長期競爭優勢。良禽擇木而棲，互聯網為人才掌握自身發展的主動權提供了有效平臺，而企業只有滿足個人的個性化需求，才能在“互聯網+”時代激烈的人才競爭中取得成功。

（二）非正式組織愈發重要

與社交媒體蓬勃發展到業態不同，人與人之間的隔閡逐漸加深，心理認同感缺失，企業人才流失，尤其是青年人才流失現象嚴重，企業歸屬感不再像過去那樣強烈有效，對于留住人才的作用十分有限。而非正式組織作為組織種類的一種，在企業內部和跨組織邊界范圍內均廣泛存在。這些非正式組織往往是自發形成的，并不像企業這種正式組織一樣，具有明確的目標和以這一目標為導向的經營活動，但由于成立基礎往往是情感、興趣愛好等心理因素，更容易激起青年人共鳴，非直接利益相關者的關系使其更容易相互信任。另外，互聯網為他們提供了更多的非正式組織的溝通渠道，使其聯系更加緊密，在企業發展中的作用不容忽視。

三、“互聯網+”時代人力資源管理的對策

（一）樹立互聯網+思維，提升互聯網+技術

面對“互聯網+”時代對企業人力資源管理帶來的新挑戰，企業必須在思維意識層面上進行革新。具體來說，就是要培育跨界思維和創新思維，重視員工價值，滿足員工的個性化需求，有效利用社交網絡、大數據等工具。另外，企業還需要提升互聯網+技術，如果技術利用不成熟，那么互聯網+思維只能是一紙空談。有了互聯網+技術的支持，企業可以有效提升招聘、績效考核等人力資源管理的效率。

（二）重視非正式組織的作用

在這個人力資源高速流動的時代，企業要想獲得長期的競爭優勢，就必須有效利用和維持好其最重要的戰略資源——核心人才。因此，非正式組織內穩定而又柔性的人際關系，無疑是留住人才的重要紐帶。在“互聯網+”時代，人力資源管理工作必須注重提升人才的歸屬感和認同感，需要重視非正式組織的作用，同時利用好互聯網平臺，拓寬交流渠道，突出個體價值和成長潛力，建立起他們的組織認同感、集體榮譽感，做好企業的長期發展規劃。

（三）充分利用大數據資源

大數據作為互聯網時代的一項重要工具，同樣被運用到了社會的各個方面，人力資源管理工作也不例外。利用大數據來進行招聘、績效考核、員工關系管理以及員工培訓等工作，在一定程度上可以避免企業做出局限性判斷，幫助企業全方面、綜合性的對員工進行評估，更好地利用和發展人才。同時，大數據還能幫助企業及時發現市場變化，預測客戶需求，有效分析競爭對手的策略，更好地為客戶提供精準化服務，建立長期競爭優勢。最后，利用大數據，企業可以分析出人力資源儲備情況，預測企業未來的人才需求以及人才的發展需求，制定人才長期發展計劃，更好地開發人才和留住人才。

四、結束語

隨著社會的高速變革與發展，行業生態也在飛速變化，企業人力資源管理不斷面臨新挑戰。企業要想適應新形勢，保持競爭優勢，就必須準確把握“互聯網+人力資源管理”的發展趨勢，制定相應對策，實現企業的“互聯網+”變革。

參考文獻

[1]莫麗萍.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].現代企業文化，2017（29）.

[2]李冰蕗.“互聯網+”時代下的企業人力資源管理新趨勢分析[J].經貿實踐（24）：200.

[3]陳夢雨.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].科技經濟市場，2017（8）.

作者簡介：

沈明淑（1985，11-）女，朝鮮族，籍貫：吉林省吉林市，學歷：研究生，單位：山西交通科技研發有限公司。