探析大數據時代企業人力資源績效的管理創新

李彥秋

[摘 要] 針對企業人力資源績效管理中存在的主要問題，例如管理理念落后、績效考評方式不合理、考評指標體系不完善、管理方式不科學等進行全面的分析，并簡要介紹了大數據時代背景下企業人力資源績效管理的特點，提出大數據時代企業人力資源績效管理創新措施，從而幫助企業人力資源績效管理人員進一步了解員工工作情況，結合員工的具體工作情況，做好崗位調整工作，充分調動企業員工的工作熱情與積極性，同時也為相關領域學者提供有益的借鑒與參考。

[關鍵詞] 大數據時代 企業人力資源 績效管理

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A

在國民經濟快速發展與進步的同時，國有企業發展的規模逐漸擴大，在一定程度上增加了管理難度，特別是人力資源管理方面。為保證企業人力資源的重要作用得到良好發揮，國有企業要不斷加強人力資源績效管理創新力度，妥善解決人力資源績效管理工作中遇到的難題。基于此，本文重點研究大數據時代背景下企業人力資源績效管理創新要點。

一、大數據時代背景下企業人力資源績效管理的特點分析

在大數據時代背景之下，國有企業績效考核水平的提升，能夠保證企業更好地滿足現代化管理目標要求，而且可以更加科學地確定工作人員的工資水平。受大數據時代的影響，越來越多的國有企業，其人力資源績效管理出現一定轉變，通過利用先進的網絡信息技術，構建人力資源績效管理體系，并利用網絡技術，對人力資源績效管理數據庫進行全面優化（該數據庫能夠詳細地錄入企業員工各項信息，并對企業員工績效進行科學考核），保證企業人力資源績效考核與管理的重要作用得到良好發揮。

在信息化時代背景下，我們逐漸步入大數據時代，對于國有企業來講，通過科學運用先進的計算機網絡技術，收集大量的員工績效信息，并做好數據對比工作，綜合評價企業員工的績效，合理確定其工資水平，能夠減輕人力資源績效管理人員的工作壓力。在大數據背景之下，國有企業人力資源管理工作更加全面、詳細，人力資源績效考核朝著多元化方向發展，企業員工不再單純地思考自身報酬，更加注重企業未來發展。

二、大數據時代企業人力資源績效管理創新途徑研究

（一）樹立以人為本的管理目標，提高企業人力資源績效管理水平

要想保證大數據時代國有企業人力資源績效管理工作的順利進行，相關管理人員要遵守以人為本的管理原則，充分認識到員工才是企業中的主體，如果企業員工的工作效率過低，則會影響企業的發展水平。通過樹立以人為本的管理目標，能夠更好地調動企業基層員工的工作熱情，保證員工的個人價值得到充分體現，進而為企業的壯大發展貢獻自己的一份力量。

此外，國有企業還要為員工提供良好平臺與機會，讓員工可以主動參與到企業培訓之中，結合企業員工的具體情況，對原有的企業人力資源績效管理方案進行科學調整，保證“人”的重要作用得到全面體現，提升國有企業員工的滿意度，增強其歸屬感[1]。

國有企業應強化人力資源績效考核的核心目標，結合員工的具體工作性質，包括有關規范要求，從科學的角度進行分析，加強客觀評判，根據企業員工的工作完成狀況，給予更加合理的評價。要想保證國有企業人力資源績效管理水平得到更好提升，有關管理人員要制定完善的考核目標，并結合企業的發展趨勢，對具體的考核目標進行優化，保證人力資源績效考核管理方案更加符合企業的具體情況，為企業的壯大發展做出較大貢獻[2]。

（二）優化原有的績效考評模式，提升企業人力資源績效管理創新水平

常規的企業人力資源績效考核方式，主要分為兩個分支，分別是結果導向與行為導向，結合國有企業當前的人力資源發展情況來講，傳統的人力資源績效考核方式過于落后，一些數據準確性較差。因此，要想保證國有企業人力資源績效管理質量得到明顯提高，管理人員要對原有的人力資源績效考評模式進行優化與改進，可以運用大數據技術，采用合成考評方法與評價重心方法，這兩種考評方法均需要利用大數據技術。

與評價重心方法相比較，合成考評方法更加全面，能夠獲得更加準確的測評結果。對于國有企業，可結合自身的特點，包括規范要求，科學選擇績效考評方法。對于國有企業人力資源績效管理人員來說，要合理運用大數據技術，采取交叉測評方法，結合員工的考評數據，經過積累與統計之后，對各項數據進行有效處理，減少主觀偏差，并綜合分析各項數據信息，確定科學的解決對策[3]。

（三）運用大數據技術構建考評指標體系，保證企業人力資源績效管理工作順利進行

在大數據時代背景下，國有企業人力資源績效管理人員利用數據庫，建立完善的人力資源績效考評指標體系，明確核心要素，可將該體系分為三個檔次，分別是需要、比較需要與特別需要，并聘請專業的人力資源評估人員，針對各個檔次中的各項指標要素，進行科學的評定。例如，針對國有企業中的項目管理崗位，可結合其職責特征，構建完善的指標體系，在績效考核的過程中，根據大數據積累情況，將各項數據進行統一整理，找到企業人力資源績效管理中存在的核心問題，有針對性地進行解決。

除此之外，國有企業中的人力資源績效管理人員還要加大創新力度，通過妥善利用大數據，不斷完善關鍵績效指標（關鍵績效指標，又常被稱作KPI，對其他各項指標具有制約作用）。通過科學運用大數據強化關鍵績效指標體系，能夠保證國有企業人力資源績效管理決策更加科學，充分發揮其指導作用。在大數據技術的輔助下，KPI的應用更加合理。

國有企業人力資源績效管理人員在實際工作中，也可以采用360°考評方法，此種考評方法，經常被稱作全視角考評方法，在國有企業內部考評中，應用較多。此種考評方法一般應用在員工上級與下級之間，包括員工的自我考評中，能夠實現無死角考評。在互聯網技術的支持下，國有企業人力資源績效管理流程更加簡單，人力資源績效考核更加實用，能夠保證企業人力與物力得到良好制約，減少內部資源的損耗[4]。

（四）及時更新各部門工作情況，強化企業人力資源績效管理

在大數據時代下，國有企業人力資源績效管理人員要及時更新各個部門的具體工作情況，并對原有的人才引進策略進行優化，在保證企業人力資源績效管理工作順利進行的基礎上，提升員工個人數據的處理效率。在大數據的支持下，國有企業績效考核人員，需要將數據與網絡系統進行有效的連接，針對企業中的人力資源管理問題，進行全面分析。

另外，在國有企業中，有關管理者還要結合各個工作崗位的具體情況，最好責權分明，做到人盡其才，讓每名員工的優勢得到充分發揮。通常情況下，企業員工自身工作的需求存在一定差異，因此，國有企業人力資源績效管理人員要對各個工作崗位進行分析，不斷細化工作崗位，經過多角度分析之后，對企業員工進行全面培養，提高其綜合素質，使員工更好地投入到崗位工作中[5]。

通過及時更新國有企業內部各個部門的工作情況，提升企業人力資源績效管理水平，能夠幫助國有企業人力資源績效管理人員進一步了解各項工作開展情況，對國有企業的壯大發展起到良好促進作用。

三、結束語

綜上，通過對大數據時代企業人力資源績效管理創新途徑進行科學化的分析，例如樹立以人為本的管理目標，提高企業人力資源績效管理水平、優化原有的績效考評模式，提升企業人力資源績效管理創新水平、運用大數據技術構建考評指標體系，保證企業人力資源績效管理工作順利進行、及時更新各部門工作情況，強化企業人力資源績效管理，等等，能夠提高企業人力資源的利用率。

參考文獻：

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[3]鄧玉瑩.關于激勵機制在現代企業人力資源管理中的重要性分析[J].現代營銷（經營版），2019（10）：21- 22.

[4]徐旭龍，張保衛，肖元沛，等.從油田企業“內松外緊”的用人制度看企業的發展[J].經營與管理，2019（09）：73- 75.

[5]成欣欣.共享經濟背景下家政企業人力資源管理職能的創新[J].內蒙古財經大學學報，2019，17（04）：32- 36.