基于小微企業戰略性人力資源管理休系構建分析

高潔

摘要：近年我國的小微企業數量越來越多，而隨著市場經濟體制的不斷深入，小微企業面臨的競爭壓力越來越大，此時從戰略角度出發做好人力資源管理工作非常重要。基于此，本文對小微企業戰略性人力資源管理體系構建展開了分析，以期對提升小微企業人力資源管理工作的質量有一定參考價值。

關鍵詞：小微企業：人力資源：管理體系構建

工信部、國家統計局、發改委、財政部于2011年聯合制定并發布了《中小企業劃型標準規定》（以下簡稱《規定》），其中首次提到了小微企業的概念，強調了小微企業在我國經濟建設過程中的重要作用。如今市場環境、經營理念等都發生了非常大的變化，小微企業要想在這樣的環境下良好發展必須加強自身的競爭力，因此必須要從長遠發展的角度和戰略性角度出發開展人力資源管理工作。戰略性的人力資源管理需要有相應的管理體系提供支撐，因此，非常有必要對小微企業戰略性人力資源管理體系構建進行分析。

一、小微企業簡述

《規定》中對中小型企業做了詳細劃分，分別為中型、小型和微型，具體方式為在行業特點基礎上，結合企業人數、營業額、各項資產的總數等進行區分。小微企業中包含了小型企業、微型企業等不同規模的企業，為我國的經濟建設提供了強大動力，為社會提供了大量的就業崗位，為社會穩定做出了極大貢獻，促進了科技的創新和城鄉差距的縮小。

二、小微企業的人力資源管理問題

首先，缺乏戰略意識是小微企業普遍存在的問題，導致在進行人力資源管理的過程中找不到準確定位和沒有科學的規劃。其次，根據相關數據可知，很多小微企業每年都要提升15%以上的用工成本。有的小微企業勞動密集，對操作人員、技術人員、管理人員的需求量比較大，而且相關人才難以在企業內長期停留，由此就出現了某些小微企業通過抬高用工成本來挽留人才的現象，變相加劇了行業的人力競爭，也導致企業在運營過程中需要投入更多的成本。再次，很多小微企由于受到多種因素限制，導致短時問內難以擴大企業規模，很多高素質人才在企業中覺得無法獲得更好的發展而選擇離開，另外很多小微企業都缺乏完善的福利保障體系，更不能滿足員工在遷移戶口、子女入學等方面的需求，因此這也是其留不住人才的原因之一。高工資并不是留住優秀人才最關鍵的因素，即使以此吸引到了優秀人才也不能讓其長期留在企業，因此很多小微企業的發展都受到了很大影響。最后，缺乏高素質管理者的問題在小微企業中比較常見，這是因為高素質的管理者一般不會被小微企業所吸引，而一些優秀的高校畢業生通常都會將小微企業當作積累經驗的場所，然后就跳槽到更大的企業。因此對小微企業而言，缺乏人才是其人力資源管理中面臨的最大問題，招人難、留人難等都對小微企業的發展有著嚴重影響。

三、基于小微企業戰略性人力資源管理體系構建

構建戰略性的小微企業人力資源管理體系需要從企業的創業、發展、成熟三個階段出發，然后制訂詳細的戰略規劃、崗位分析、招聘培訓、薪酬管理等和人力資源管理息息相關的內容。

（一）創業階段的人力資源管理

在小微企業的創業階段，應將制訂人力資源發展規劃作為人力資源管理工作的戰略核心，然后以此挖掘更多的優秀人才，從而為企業的未來發展打下堅實基礎，具體有以下兩個方面。

首先，這一階段小微企業的人力資源管理體系還沒有開始建立，戰略性的人力資源管理則更是無從談起，通常人力資源管理工作都由企業的創業者承擔。小微企業在創業階段的人數比較少，組織規模也不是非常大，但是這一階段的人員質量都比較高，此時優秀的人力資源管理者對企業非常重要，管理者應對這一問題給予足夠的重視，做好人力資源管理人才的選拔和培養工作，為今后開展丁作打下良好基礎。另外小微企業在創業階段也必須對崗位進行全面和詳細的分析，給予崗位分析足夠重視的同時全面收集信息，最后還要編寫詳細的崗位說明，人力資源部門在這個過程中要對職業說明進行整理，為今后開展管理工作提供參考。

其次，要完善人才招聘工作，小微企業在創業階段極度缺乏人才，同時也難以在內部選拔人才，因此完善人才招聘非常重要。為了能夠招聘到企業需求的人才，在開展招聘工作前要對人才市場的信息進行全面了解，但由于企業在創業階段的資金有限，無法為員工提供專業的培訓，因此在招聘人才的過程中要將工作經驗作為重點考察標準，同時也要鼓勵人才自我提升，也可以通過開展內部交流活動的方式促進新老人才共同提升。當開展績效評價時可將業績作為主要內容，開展考核時可將管理者的評價作為主要內容，在制訂薪酬體系的過程中要積極參考人力資源市場的相關標準，薪酬結構以貨幣為主，以職業發展等作為薪酬體系的輔助結構，刺激人才的積極性，使企業發展獲得更多動力。

（二）發展階段的人力資源管理

當小微企業進入發展階段以后，對人力資源管理必須提出更高的要求，可從以下幾個方面出發。

首先，對企業在人力資源管理方面的需求進行研究，從而全面掌握并科學預測企業未來人力資源管理的走向，然后制訂科學的人力資源戰略計劃。對崗位進行深入分析，編制詳細的新增崗位規范和說明，建立崗位要求模型，為規范人力資源管理工作打好基礎。

其次，對在創業階段制訂的人才招聘計劃進行完善，設置負責人才招聘和審查的部門。招聘部門要積極和當地的人力資源市場進行溝通，從而獲取人才信息的第一手消息，也可在網絡平臺上物色有求職意向的優秀人才，通過線上和線下結合的方式拓展人才招聘渠道，為企業發展儲備更多的人才。進入發展階段以后企業已經具備了一定的資金基礎，此時為留住人才可積極開展內部培訓，為人才提供職業發展規劃，創造良好成長環境和施展才華的平臺，使人才對企業的未來發展充滿信心。

（三）成熟階段的人力資源管理

當小微企業進入成熟階段以后發展逐漸變得穩定，在這個階段企業的領導者要對外部環境進行積極的觀察，然后以此為基礎調整企業內部環境，從而使人力資管理長久保持旺盛的生命力，使企業保持強大的競爭力。成熟階段戰略性的人力資源管理共有以下幾點：首先以職業生涯為基礎建立管理模式，使企業內部的晉升通道更加暢通。其次要進一步深入崗位分析，第一可以將企業戰略作為基礎，制定更為全面的崗位規范。第二更新崗位的要求模型，從而更科學地選拔人才。第三要提升人才和崗位的匹配度，做到人盡其用。最后要針對人才流失制定完善的預警機制，為企業挽留人才，特別是那些對企業發展有決定性影響高素質人才，從而保障企業的發展。

四、結束語

綜上所述，近年我國的小微企業數量逐漸增多，對眾多的小微企業而言，要想長期保持旺盛的生命力就必須做好人力資源管理工作，而且為了提升人力資源管理的質量，為企業發展提供更大動力，需從戰略性角度構建人力資源管理體系，這樣才能使企業更健康、更長久地發展下去。

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