社區衛生服務機構人員工作現狀及人才培養模式初探

李玉安

摘 要 隨著我國步入老齡化社會，老年人的衛生服務需求、老年人的健康、老年人的衛生服務期望受到格外關注。社區醫療服務機構在社會老齡化進程中承擔著保障地區醫療健康的重要任務。但是社區衛生服務機構面臨專業技術人才匱乏等問題，導致社區醫療服務機構綜合實力弱、專科特色不明顯、醫療技術水平低，發展面臨巨大壓力。為了提高社區醫療服務機構的服務水平，人才隊伍的建設則顯得至關重要。

關鍵詞 社區衛生服務;工作現狀;人才培養

我國是世界上老年人口數量最多的國家，老年人的衛生服務需求和期望及老年人健康受到了格外關注。根據原衛生部發布的《中國衛生統計年鑒》對居民主要疾病死亡率及其構成的統計情況，由惡性腫瘤導致中國大陸患者的死亡比例越來越高，其次是心臟病，從1990-2008年，上述2種疾病分別從22%增長到27%，從16%上升到近20%。營養、內分泌和代謝疾病致死人數占比呈快速上升趨勢，由1990年的1.74%上升至2008年的3.34%。腦血管病致死占比雖出現了降低趨勢，從1990年的第2位降至2008年的第3位.但致死人數占比仍很高，達19.62%。中毒、損傷、呼吸和消化等致死占比較大的疾病導致死亡的比重表現出下降的趨勢。這與醫療水平、患者保健意識及康復保健密切相關。社區中高血壓、腦卒中很常見，腦卒中后遺癥需要康復的患者較多;慢性病如骨關節病、糖尿病、高脂血癥、冠心病在中老年患者中已是常見病、多發病，需要長時間的康復和傳統醫學手段的治療。我國社區衛生服務源自20世紀80年代，承擔本轄區患者診療、轉診等醫療服務功能，為區域內疾病穩定期患者提供系統、專業、綜合的治療服務。但是社區衛生服務機構面臨專業技術人才匱乏、政策導向不利、政府投入不足、區位劣勢等問題，導致專科特色不明顯、醫院綜合實力弱、醫療技術水平低，發展面臨巨大壓力。為了提高社區醫療服務機構的服務水平，人才隊伍的建設則顯得至關重要。本文結合筆者多年來基層醫療衛生服務機構的管理經驗，對社區衛生服務機構人才培養模式進行初步探討，為提高基層醫療服務機構的服務能力及其核心競爭力提供理論支持。

社區衛生服務機構人員現狀

人才缺乏，結構不合理：2006年原衛生部頒布的《城市社區衛生服務機構設置和編制標準指導意見》提出，原則上每萬名居民應配備1名公共衛生醫師，2-3名全科醫師。其他人員不超過社區衛生服務中心編制總數的5%。全科醫師與護士按1：1的比例標準配備。《2016年我國衛生和計劃生育事業發展統計公報》顯示，平均每個社區衛生服務中心有衛生技術人員46名。可基本滿足目前社區衛生服務機構的人員需求，但是人才缺乏、結構不合理仍是限制社區衛生服務機構整體水平提高的瓶頸。針對社區衛生服務機構的發展，年齡結構合理的人才隊伍起到了重要的作用。高年資人員雖承擔高強度工作能力降低，但經驗豐富，極易在社區衛生服務中獲得居民的信任。低年資人員可以承擔高強度工作，這是因為其雖然工作經驗不足但充滿工作熱情。于2016年末開展的全國衛生技術人員學歷結構調查結果顯示[1]：高中及以下占2.0%，中專及以下占28.5%，大專占39.3%，本科及以上占32.2%。但是部分社區衛生服務機構仍然存在初級職稱比例超過60%，50歲以上比例超過40%，中專以及下學歷人員占比超過25%等情況，職稱偏低、學歷偏低、年齡偏高的“兩低一高”現象仍然存在[2]。由于基層崗位的吸引力低于上級醫院崗位，導致高層次人才很難被基層招聘并長期穩定工作，表現為基層全科醫生隊伍的高級職稱比例和整體文化水平較低。另外，職稱專業結構不合理，調研發現，大多數全科醫生是由其他醫學專業轉至全科崗位，對全科醫學缺乏專業技能和系統的理論功底，基層全科醫生中真正全科醫學專業畢業的僅占46.23%。

工作量大、內容復雜：經過長期發展，我國已經建立了由村衛生室、鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心（站）等組成的基層醫療服務體系。截至2016年底，我國社區衛生服務中心（站）數量呈一定程度的增長，基層醫療機構數量逐年遞增，而由于鄉鎮撤并后鄉鎮衛生院的合并，部分地區村衛生室實施鄉村一體化[3]，社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院的診療人次逐步遞增。有研究顯示[4]，基層衛生服務機構68.42%的全科醫生每天工作時長超過8h，每周工作6d以上的全科醫生達44.65%。超過6成以上的全科醫生認為當前工作內容繁瑣，主要表現為服務區域范圍廣，病種復雜及服務對象多，醫院對職責劃分模糊。就工作難度而言，大部分剛入職的全科醫生難以適應當前的工作，高達65.23%的被調查者認為全科醫生崗位的工作難度比其他崗位更高。67.21%的全科醫生除了本職工作外，還同時承擔其他非醫療工作。工作量滿意程度對社區衛生服務工作人員的工作能力影響最大，對工作量不滿意會降低工作人員工作能力，可達3.215倍[5]。

培訓機會欠缺，資源匱乏：基層

醫療機構由于自身條件的限制，領導者缺乏科學管理意識，導致人才缺乏，設備不足，科室建設不全，從而引發決策機制不完善等問題，導致醫療服務質量得不到有效的保障，患者到基層醫療機構就診缺乏安全感。多數基層醫療機構人才隊伍結構老化、學歷偏低、全科醫學專業人才缺乏、醫務人員水平有待提高。《國務院關于建立全科醫生制度的指導意見》中明確指出：要規范全科醫生培養模式，我國全科醫生培養模式為“5+3”，即3年的全科醫生規范化培訓，5年本科臨床醫學教育，全科醫學人才培養體制和畢業后醫學教育體系中的核心階段是3年規范化培訓[6]。但諸多問題仍存在于我國社區服務機構醫護人員培訓中，對于全科醫生的培訓缺乏實踐性，以理論教學為主，直接影響了培訓質量與效果;培訓所使用教材質量參差不齊;對培訓師資的準入及考核制度需進一步完善;培訓組織管理較松懈，同時有些地區培訓結業考試制度并未落到實處等。解決這些問題可提高社區衛生服務人員的能力。另外，由于社區衛生服務機構工作人員日常工作繁重，罕有進修學習及參加學術會議交流的機會，對于新信息的攝取途徑較少。

社區衛生服務機構人才隊伍建設模式初探

作為社區衛生服務發展的核心，社區衛生服務人員的結構和素質水平是其發展的主要因素之一，只有一支結構合理、素質完備的社區衛生服務人才隊伍才能推動社區衛生服務的發展，使其進入一個新階段[7]。根據基層醫療衛生服務機構自身人員現狀，制定適合其本身的人才培養模式，是提高社區衛生服務機構醫療人才水平及服務能力行之有效的措施。針對目前社區衛生服務機構醫療人員工作現狀，提出如下人才隊伍建設的方案。

外部人才引進策略：目前在運行的各社區衛生服務機構已具有一定的人才基礎，但高層次人才、學科帶頭等方面比較欠缺，故要盡快加強各類人才的引進。對于醫療業務人才，我們根據其對學科和醫院的支撐作用將人才分為3類：①品牌型人才：是指專科領域的知名專家。此類人才本身已經具有品牌，能夠帶動醫院科室和醫院整體品牌的提升，這類人才往往能對醫院起到“杠桿”的作用，如聘請大醫院專家長期坐診、查房等。②市場型人才：是區域上具備市場號召力的專家。這類人才是醫院引進的重點，他們既具有成熟的技術水平，又具有較大的市場號召力，他們將對醫院的效益提升起到明顯的作用，也是增強醫院自我造血功能的關鍵所在。③業務型人才：實用型業務骨干可考慮從各大醫院引進成熟的技術人員，但引進時也要從專業能力和綜合素質方面進行綜合考量，盡量引進高素質、能力強的人員。后備型業務骨干則從知名院校引進本科、碩士等學歷的初級人才，通過3-5年的培養，可成為醫院業務骨干，甚至學科帶頭人。

內部骨干員工培養策略：高層次人才是提升醫院技術高度的關鍵因素，而年輕骨干員工是醫院實現規模化發展的基礎。因此，在加強高層次人才引進的同時，要重視現有年輕骨干員工的培養，一定要有配套的人才培養經費和相應的保障和激勵機制。轉變醫療服務人員的觀念，營造學習型組織氛圍，為各層級的員工樹立學習目標，通過學習提升全體員工的素質。鼓勵在職人員繼續學習，刻苦鉆研專業技術，凡在職人員參加規培或在職博士、碩士研究生學習并取得畢業證書者，與醫院簽訂《員工學歷教育協議》，學習期間，提供相應保障措施。如：報銷部分學習費用、學習期間享受基本工資及部分獎金。加大外出進修的力度，加快技術創新與進步，根據專科發展規劃，有計劃、有目的、更大力度地安排人員到上級醫院進修學習，品牌專科可考慮與國外、境外醫療機構合作，外派人員進修學習，確保能帶回新技術、新項目。積極參加各類醫學會醫學繼續教育學習項目。醫學會醫學繼續教育培訓規模大、覆蓋面廣、學習內容規范，形式有學術活動、專題學術講座、繼續教育短期學習班、年會及專題討論會等，科室要鼓勵并組織技術人員積極參加，并把培訓學習中汲取的最新醫學動態信息，及時傳遞到全科室每一位員工。加強內部學習，以科室為單位進行醫療基礎知識的學習與競賽，開展技術比武、疑難病例研討等各種方式的活動，讓全體醫務人員的能力和素質不斷成長。將具有扎實基礎知識和基本技能的中青年人員優先選送至上級醫院進修學習，培養成優秀的學科帶頭人。通過“請進來”的方式引進新的理念與技術，尤其是要注重院外專家、教授的疑難危重會診和手術，觀摩學習是提高本院技術、培養本院人才的有效途徑。鼓勵新業務、新技術的開展并配套相應激勵政策，根據不同的創新項目，醫院分別給予科室和個人相應的物質獎勵。

優化薪酬績效體系：社區衛生服務機構要建立一套完整、客觀、公正、操作性強的員工績效考評體系。對員工工作的優劣進行具體可以量化的考核，并設計針對不同部門、不同崗位員工的績效考核指標體系，以充分調動全員積極性，挖掘醫院經營潛力，從而實現醫院發展戰略。通過對績效計劃、績效輔導、績效考核、績效應用等持續的績效管理過程進行明確和規范，幫助科室和員工提升業績和能力。各科室的獎金差距要通過合理的科室評價，從創效能力、工作量、服務質量、技術水平、風險性、患者滿意度等多個維度進行測算確定，以保證社區衛生服務機構內部各科室之間的價值排序合理。在兼顧公平的基礎上，要更加注重效率，獎金分配要向臨床一線傾斜，要適當拉開距離，醫護獎金差距要合理。關鍵考核指標的選取與運用要更加科學、合理，體現醫院的戰略導向，在體現短期的經營指標的同時，加強人才培養、科研方面的指標考核。

當前，醫療改革深化開展，社區衛生服務機構的發展面臨機遇與挑戰并存。探索建立社區衛生服務機構合理的人才梯隊建設模式，是穩定社區衛生服務機構醫療人員隊伍的保障，也是提高基層醫療服務機構服務能力及其核心競爭力的重要條件。如何通過引進人才、送出學習及優化績效體系等方法并發掘其他人才建設的模式是各社區衛生服務機構的管理者乃至相關政策的決策者需要深入思考的問題。

參考文獻

[1]原國家衛生計生委規劃與信息司.2016年我國衛生和計劃生育事業發展統計公報[EB].http ：//www.moh.gov.cn/guihuaxxs/s10748/，2017-08-18/2018-03-20.

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22（10）：21.

[3]羅娟，汪泓.醫療資源向何處去一上海市醫療資源配置及利用研究[M].上海：上海交通大學出版社，2015.

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[7]彭松.合肥市社區衛生服務人員工作滿意度及影響因素研究[D].安徽：安徽醫科大學.2008：30-31.